梁占海老师的内训课程
授课大纲：部分 “承上启下 中流砥柱” —企业8090后员工逐渐担当重任【课堂思考】：1.HR：80、90后员工职务现状分析2.你所在的企业80、90后员工的特点是什么？你认为为什么会有这些特点？3.案例分析：n 某企业80、90后员工为什么主动加班到22:00？n 为什么马云的阿里文化能深刻感染“80、90后员工”？一、80、90后现状分析1、80后员工现状n 毕业8-10年，面临“职业稳定与定型期”。n 家庭栋梁，生儿育女。n 社会心理逐渐趋于成熟。n 从保守到开放的大环境。2、90后员工现状n 毕业2-3年，面临“职业开放与转型期”。n 组建家庭中，恋爱、纸
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前 言 【关键人才“八大宣言”】：1、企业需要的不是人，而是人才。 2、真正的人才不在人才市场，而在竞争对手那里。 3、企业人才中，真正给企业带来高绩效的，往往不超过20。 4、未来人才竞争，绝对会集中在关键人才竞争；关键人才是企业唯一核心竞争力。 5、资金解决不了关键人才的问题，解决关键人才的问题，靠体系建设。 6、优秀的企业，一定有自己的关键人才招募选拔、留用与管理体系。 7、失败的企业，往往是人才上出了问题；或者不是人才、或者没有关键人才、或者关键人才管理出了问题。 8、资源有限情况下，聪明的企业一定会把资源投到有能力带领企业迈向未来的关键人才身上。 部分 如何识别企业关键人才 一、什么
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【课程大纲】部分 “承上启下 中流砥柱”—企业精英员工的角色认知与价值【课堂思考】：企业精英员工的角色定位是什么？主要价值是什么？一、企业管理架构分析1、管理架构模型2、精英在模型中的定位二、精英员工的“五种角色认知”1、战略制定n 高层战略拥护者n 中层战略制定者n 基层战略推动者2、文化传播n 企业文化影响者n 文化传播的践行者3、战略执行n 战略传播者n 执行措施制定者n 战略执行控制者4、基层管理n 管理战略制定者n 职能体系分工者n 直线体系梳理者【课堂思考】：回归管理的本质。5、自我认知n 具备宏观管理技能n 拥有企业归属感n 高度的责任感n 较强的专业度第二部分 “发展是硬道
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部分 前 言 一、课堂讨论： 1、现实中，你是否善于进行业绩目标分解？按照日、周还是月份分解？为什么？2、你如何做业绩目标分解？店长安排还是员工主动汇报？二、店长的价值定位 1、业绩交通枢纽。2、文化中流砥柱。3、员工职业依靠。三、打造金牌销售团队必须掌握的5把“金钥匙” 1、业绩目标的分解与执行能力（PDCA循环）——好业绩2、店内员工的激励与留人能力——好上级3、公司管理文化的传递能力——好员工4、后备人才建设与培育下属的能力——好导师5、店面经营的高效与持续能力——好店长 第二部分 店长如何进行业绩目标分解（P） 一、店长的基本营销理念 1、店面销售不等、不靠、还得要！（1）销售不能等：
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课程大纲】部分 “厘清角色定位，体现集团价值”—企业集团总部管理人员战略定位【课堂思考】：1.集团总部管理人员与分子公司管理人员的战略定位有什么区别？2.作为集团总部的管理人员，应具备哪些分子公司管理人员不具备的素养或能力？3.案例分析：某企业集团总部管理人员如何实行“十条高压线”管理制？某电器集团如何3年时间替换73以上的本土店长？一、集团总部管理人员七大战略定位1、 战略决策的制定者2、 风险监控的策划者3、 人力资源的经营者4、 投融资的调控者5、 技术研发的开拓者6、 资源调度的统帅7、 集团文化的制定与传播者二、分子公司管理人员的七大战略定位1、 集团战略决策的支持者2、 风险监控
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部分 前 言 一、人、人力与人力资源 1、什么是人？（1）字典：制造和使用工具进行劳动的高级动物。（2）物质的人。人体进入骨灰盒的全部！多也就是值150元左右。（3）人的价值。维修费用惊人！血管不通畅，放一个支架，需要1.8万元；肾脏和肝脏的移植手术要25-30万元；提拔一个处长，要增加几十万的投入，局长至少要上百万，稍有不慎，贪污会有几十亿元的损失。（3）思考：管人的价值？列举几个案例说明。2、什么是人力？（1）词典：劳动能力的简称。含体力和脑力要素。（2）企业必备要素：人力、物力和财力。人力具有绝对支配价值。（3）体力、脑力缺一不可。（4）思考：脑力取决于哪些要素？举例说明。3、什么是人力