梁占海老师的内训课程
部分:企业经营与管理基础知识1、 企业经营与企业管理（1）经营与企业经营（2）管理与企业管理（3）企业经营与管理的关系（4）应用案例2、人与组织（1）人与人生（2）人生与人的管理（3）人的管理与组织（4）非正式组织优缺点（5）案例分析3、应用案例与解决方案第二部分：基础管理能力与素质1、 管理基础（1）什么是管理？（2）基础管理常识举例（3）管理与游戏的关系（4）管理优劣标准——价值大化（5）常见的管理问题解析（6）案例分析2、管理素质（1）管理者的基本心态与素质（2）英雄与枭雄的关系（3）初级管理者常犯的错误3、管理能力的训练（1）问题：训练，解决管理者什么？（2）如何训练管理能力？（3）案
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部分:人力资源管理基础知识1、 企业与人力资源管理2、企业战略与人力资源规划3、招聘与用人技巧4、配置与人员岗位的合理配置5、培训与员工水平提升6、员工绩效考核与薪酬设计7、劳资关系管理第二部分：汽车4S店人力资源管理常见弊端1、 整体人员素质低水平徘徊（1）问题举例（2）对策2、待遇制度缺乏激励性（1）待遇制度现状（2）存在问题（3）对策3、企业文化与员工“育、留”（1）问题：只有厂家文化，没有4S店文化（2）如何建立4S店文化？（3）案例分析与讨论4、团队建设与员工日常管理（1）常见问题：涣散、不规范、缺乏执行力（2）对策（3）案例分析与探讨5、如何挑选合适人才？（1）常见招聘问题与面试技
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部分 前言【案例分析】： 肯德基招聘清洁工的有趣故事、中国式考勤制度的几次有趣演变 【问题与思考】：中国员工管理的特殊性 一、从世界三大管理团队看中国式领导力 （一）美国式团队、日本式团队与中国式团队 1、美国人：制度是管理的一切；日本人：职业是自己的一切；中国：灵活多变；道理至上。 2、民族文化的差异 （二）课堂思考：你心目中的中国式团队与领导力 （三）从中国近代史看民族个性 1、面子 2、爱占便宜 3、表面强大 4、灵活多变 5、喜欢讲道理 6、执行力较差 7、不太抱团 （四）企业管理的中国化特色 1、抽查比检查更有效 2、授权比被授权更有效 3、团队价值大于个人价值 4、抓住心比抓住人更
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部分:激励与关键人才激励 一、关于激励 1、激励，是为双方实现目标； 2、企业激励，是引导、激发和规范员工的行为； 3、企业激励，分为职位和人两条线来梳理； 4、激励能力，是管理者必备素质之一； 5、企业高绩效来源于激励。 二、关键人才与激励 1、何为关键人才？ 企业经营价值链和管理价值链中的关键环节岗位员工。 2、关键人才的价值： （1）自身价值（技能、智慧、执行力）； （2）影响价值（品牌、传帮带、正能量）； （3）战略价值（不可或缺、稳定、延续）。 3、何为关键人才？ （1）管理精英。一般界定为决策层、决策支持层管理人员。包含：总裁、副总裁、总裁助理、总经理、副总经理、总经理助理；关键部
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部分关于招聘与甄选的几个观点一、招聘渠道成本评价1、合理拓宽招聘渠道，可大大降低招聘成本。案例-1：地产售楼员，同行转介绍，节约招聘费用80以上，人员流失率大为缩减，人员质量明显提升。案例-2：某建筑设计院，招聘人员某机关蹲点一周，接连录用高级工程师8名，创造招聘奇迹。案例-3：某企业大面积校园招聘，建立校园内部招聘网，“一窝端掉”当年几乎所有优秀毕业生。2、招聘渠道，决定人才质量。（1）渠道，是招聘生产力；（2）物以类聚，人以群分。二、人才流失源于招聘。1、源于招聘中信息不对称（58）；2、源于定位模糊（19）；3、源于招聘人员印象（24）。案例：第三方离职面谈结果评价。三、人员甄选决定合理
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部分关于面试的常见误区及解读【误区一】：企业面试，是用于选拔人才的唯一途径。解读：面试，可以用于选拔人才，但是，将选拔人才寄希望于面试就是错误的。因为：1、面试，属于情景测试，与人的表现能力相关；在表演潜质上，人与人存在先天差距。不可避免，会淘汰掉不该淘汰的人才。2、面试的公正与否，不仅取决于应聘者，更取决于面试官的水平。3、面试官水平的差距，一定程度上影响面试的公正性。4、短时间，了解一个人是有难度的，这是规律。可以职务代理、试用期、短期目标设计等方式进行弥补。【误区二】：企业面试是人力资源部门的事情。解读：人力资源部门属于“招人不用人”，重要的取决于用人部门，即用人部门的主管，对面试的结果