处在信息变化万千的时代，如果公司不使用新科技、如果公司不进入新市场、如果公司不以新方式管理员工、如果公司不以新方法或态度面对许多事物，公司有可能面临“不变革，就死亡”的情况。

但是，变革了，真的就不会死亡吗？事实上许多数字显示，许多企业的变革都是以失败告终，公司投入了资源，却没有达到预期目标，反而赔上了员工的士气，浪费了公司的金钱和时间。

成功变革五原则

那么，要怎样变革才能成功？组织变革专家麦克拉根在《训练与发展》杂志撰文认为，公司在进行变革时，必须遵守五个原则：

１、确定变革具有加分效果

这个原则看似简单，但是公司在进行变革时，却不一定能做到。

许多公司进行变革是因为追随新流行趋势或某位主管的个人偏好。决定进行变革前，公司必须明确评估变革的真正价值。

评估变革是否具有加分效果，公司应该自问：
● 在现有环境中，这个变革会不会让公司更成功？
● 这个变革能不能提升服务或产品品质？
● 这个变革对员工的工作是否有正面影响？
● 这个变革能否增进整个企业的绩效（对组织某部分有益的变革，不见得对企业整体都有益）？

２、变革程序符合变革要求

有些变革复杂而且难以预期（例如，公司进入电子商务市场），有些变革则比较简单（例如，办公室改用新电脑软件）。复杂的变革通常需要公司创造新的角色、关系、系统和程序，简单的变革则只需要一些新的行为，例如，员工学习一项新技能。

评估变革需要何种程序配合，公司应该自问：
● 这个变革有多复杂？
● 这个变革有没有前例可循？
● 这个变革是简单可预期、简单不可预期、复杂可预期，或者复杂不可预期？
● 公司需要何种程度的投资，才能确保变革能够成功？

３、主管支持变革

变革能否成功，主管扮演关键性角色。

可预期的变革比较依赖结构性及传统的运作方式，主管只需发挥协助效果。不可预期的变革则比较依赖分权及弹性的运作，不仅组织，主管也需要变革。

在领导变革时，主管应该自问：
● 在这个变革中，公司的目标是什么？公司如何才能完成这些目标？
● 如何执行这个变革，才能在纪律及弹性间找到平衡？
● 变革要成功，需要哪些资源？
● 需要把管理重心放在何处？
● 公司是否有决心给予这个变革所需的资金及长期的支持？
● 公司如何与员工交流变革过程中的小成果，以保持这个变革的动力（分阶段的变革，比一次进行一个大变革容易成功）？

４、公司系统做好迎接变革的准备

变革失败的一个常见原因是缺乏系统性。

公司要成功推动一个小的变革，相关的其他部分也必须随之改变。成功的变革不是把注意力放在单一功能或部门，而是放在与之相关的所有事物。

评估公司系统需要做好哪些准备，公司应该自问：
● 哪些运作程序会直接或间接受到变革的影响？如何调整它们？
● 支持这个变革，各主管需要做什么？公司应该如何协助他们？
● 公司的人力资源系统，是否支持或妨碍这个变革？
● 公司中有哪些藩篱会阻挡变革？公司应该如何处理它们？

５、帮助员工配合变革

除了决策部分，变革时也不要忽略了员工。

当员工相信变革是正确的，而且符合程序规定时，他们甚至会接受对他们个人不利的变革。公司应该与员工沟通变革的价值，并且让员工相信变革是做得到的，才能争取员工的支持。员工改变的原因包括顺从命令、追随他们尊敬的人，以及支持他们真心相信的变革。越是后面的原因，员工对变革的配合度越高。

思考如何帮助员工配合变革，公司应该自问：
● 变革将对哪些人不利？
● 公司在做决定时，如何做到公平？
● 这个改革对组织和员工而言，短期和长期的主要正面影响如何？
● 谁是员工的意见领袖（他们常常不是职责上正式的领袖）？如何能邀请他们参与变革？
● 要开始和持续进行这个变革，员工需要哪些技能？
● 公司应该如何帮助他们建立这些技能？
● 公司必须提供哪些奖励，鼓励员工配合变革？



高尔夫球员能打好网球吗？
影响员工发挥四大因素

对于许多变革为什么会失败，企管顾问威廉斯指出，许多人把这个问题归咎于公司的努力不够或者方向不清，却往往忽略了员工无法即时配合变革的因素。他解释，员工不是机器，要求他们跟着变革，有时候就像叫高尔夫球球员突然去改打网球，存在许多失败的可能性。

威廉斯指出，一名员工的工作成果，深受他的智力、计划能力、人际能力，以及工作动机影响，这四大因素都无法在一天之内完成变革。

１．智力
智力包括一个人知道什么（教育程度、技术性知识等），以及他如何使用这些知识（如何进行分析、决定、判断、学习等）。

２．计划能力
计划能力包括制定工作时间表、排定事物优先顺序等能力。

３．人际能力
人际能力是处理工作中与人相关的部分的能力，在许多工作中，这个能力扮演非常重要的角色，包括带领部属、销售技巧等。

４．工作动机
工作动机与员工对生活的基本看法有关，影响员工使用前三种技能的意愿。

公司在进行变革，除了了解变革的程序，也必须了解员工工。威廉斯表示，进行变革前，公司必须评估变革需要的技能与公司现有员工技能件的落差，把正确的员工放在正确的位置，提供不同的员工所需的培训。如果有技能不足之处，公司必须雇用新的人才补足，增加变革成功的机会。

扩展阅读

版权声明：