众所周知的最大挑战

全球企业所面临的最严峻的挑战是什么？美国肯·布兰佳公司与中国前程无忧共同举办的“2009年全球企业挑战”调研结果表明，“经济形势问题”已经超越了“竞争压力”等一系列挑战，成为2009年全球企业所面临的最大挑战问题，并且有多达85%的公司认为这是目前最严峻的挑战之一。而在中国，“经济形势问题”和“竞争压力”并列成为最重要的两项挑战，均有84%的企业选择。

“经济形势问题”占据首位，这个结果在很多人的意料之中。然而问题是，即使所有人都知道该重视这个挑战，但是究竟该采取哪些措施？各国政府展开形形色色的援助计划，各大公司首先做的是减低成本。其实，除了这些与“钱”直接挂钩的铁血措施之外，还有很多隐形的柔性方法帮企业平稳地度过难关。肯·布兰佳博士和他的顾问团队提出：“领导力是消除不确定因素的关键。”无论铁血措施结果如何，若企业想要继续生存，则必须重视现有的员工队伍和管理团队，而且那些历史上曾经成功度过危机的公司也正是这么做的。肯·布兰佳博士与马克·米勒（Chick-fil-A公司的培训与发展副总裁）合著的《管理者的秘诀》一书中，他们用字母缩写“SERVE”来帮助读者理解这些简单的成功原则。“SERVE”是以下五项的英文缩写：

S（See the Future）展望未来

E（Engage and Develop People）激励与发展员工

R（Reinvent Continuously）持续改革

V（Value Results and Relationships）重视结果和关系

E（Embody the Values）坚守价值观

下一站：管理变革

美国肯·布兰佳公司与中国前程无忧共同举办的“2009年全球企业挑战”调研结果表明，全球管理人员所面临的最大的一项挑战是“管理变革”。说到“变革”，很多人就会想起这个词：流程、合并、新产品、重组、科技。事实上，无论变革以何种形式展开，都会涉及大量人员的工作调整。

而变革从来就不容易。研究发现，大约70%的变革最终以失败或偏离目标而告终。成功的变革历来被认为是一场“偶然的艺术杰作”，难以复制或持续。然而研究结果和实践经验表明，变革是一门“可预见的科学”。

变革过程中，员工将依次经历若干个可预测的关注阶段。只要管理者预见到这些关注问题，并能采取恰当的应对措施，那么就可以把变革风险控制到最低。肯·布兰佳的《变革时期的领导力》（Leading People Trough Change）课程中，明确了员工在变革中所经历的不同关注阶段。

选择和组建领导队伍

阐述业务变革案例

描绘未来愿景

尝试稳固团队

指导和鼓励

执行和认可

深入和扩大

探索可能性

刻不容缓的挑战——减低成本

美国肯·布兰佳公司与中国前程无忧共同举办的“2009年全球企业挑战”调研结果表明，全球管理人员所面临的最大的三项挑战是“管理变革”、“建立高敬业度的员工队伍”和“减低成本”。在外部经济形势的压力下，“减低成本”的重要性显而易见，从去年的38%迅猛提高14个百分点到今年的52%，成为第三大全球管理者的挑战问题。

现实也正是如此。金融危机爆发后，众多公司都选择采取减低和控制成本的策略。然而在采取一系列非常的财务措施时，企业是否想过要同时赢得员工的理解和支持？如何让他们感同身受，如何使员工保持乃至提高工作积极性？如何让员工与企业高层站到同一战线？这些才是当今各大组织在减低成本的背后所面临的关键问题。

前程无忧的培训专家提出，想赢得员工的理解和支持，有三个步骤可以参考：

第一步：让员工看到组织整体正在面临怎样的挑战，也就是展现给员工一幅整体的企业蓝图，让他们清楚看到企业的盈利点在哪里，支出项有哪些，关键问题是什么。这就要让员工脱离原先的小部门或小团队的思维模式，培养他们树立全局观，能站到组织的高度来看待问题。

第二步：让员工了解自己在整体价值链中所处的关键环节在哪里。简单来说，就是让员工知道自己将如何贡献于整体组织的利润和财务表现。比如销售职责的员工和采购职责的员工，他们所处的价值链环节就截然不同。

第三步：帮助员工掌握足够的财务知识，让他们读懂企业决策中的财务语言，从而能够理解企业所采取的财务措施，并能有效地通过自己的工作来为企业实现目标。

改善绩效才能达到“纲举目张”的效果！

无论是全球调查结果，还是中国企业数据，都揭示出，员工发展层面的最大挑战是“绩效管理”。虽然这并非是什么新问题，但是从全球历往的调查数据看，“绩效管理”始终处与上升趋势，而今年在面对突发恶劣的外部环境时，这一问题无疑成为了当前所有企业所需重视的核心问题。只要绩效问题解决了，那么所有的挑战都能迎刃而解，因此“绩效”可谓帮助组织实现纲举目张效果的关键所在。

然而，这么一个老生常谈的问题却长久以来一直困扰着许多人。《第五项修炼》的作者彼得·圣吉说：“绩效问题总是让管理者左右为难。‘我是该实话告诉他我是怎么看待他的成绩，还是该避免伤害他，抑或说一些打消他积极性的话呢？’事实上，无论怎样做都存在着很大的风险。一方面，不谈论绩效问题的结果往往是员工不求上进；另一方面，与员工针锋相对又容易引起他们情绪的抵触。”看着无数机构为这一核心问题奋斗了这么长的时间，彼得·圣吉向所有的企业和管理者“管理关键时刻（Managerial Moment of Truth, MMOT）”这一管理方法。这种被他称为是“一种文雅的方法”的管理模型，是由美国著名的组织咨询顾问罗伯特·弗里兹研究出来的，他同时也是结构化理论的创造人。“管理关键时刻”之所有对绩效管理拥有十分重要的意义，是因为它：

承认当前实际情况；

考察人们对“这种情况是如何形成”的看法；

为需要改变的地方创建一套计划；

能建立一套反馈系统以跟踪该计划的进展情况。

从表面上看，这些条件似乎很简单，但是如果坚持贯彻它们，其收益绝不能小看。

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