讨论企业高级经理人的激励与约束机制，是最近几年管理界的热门话题，而且在实践上，在引入厂长经理目标任期责任制的同时也引入了年薪制和持股制度。但是非常遗憾的是效果并不明显，仍然有相当多曾经叱诧风云的优秀企业家纷纷落马，从而暴露出我们企业，特别是国有企业对高级经理人的激励与约束机制的不足。

　　企业高级经理人的激励与约束机制是个体制上的问题，它所涉及深层次的、来自于社会政治经济等方面的制约，并非是简单采取年薪制或持股制形式就能够解决的。我认为，要想处理好企业高级经理人的激励与约束问题，必须从以下几个方面予以考虑：

　　首先，我们必须认识到，企业高级经理人在社会主义市场经济中的身份是受雇于股东的管理者阶层，而不是政府任命的资产管理代言人。在完善市场经济体制下，企业高级经理人是一个忠于职业、具有职业能力的职业劳动者阶层，他们对国家、企业和员工所承担的责任是本身职业的要求，他们与“车工”、“电工”等职业没有什么本质的区别，也并不是什么“仆人”。他们与企业内的其他员工一样，是自食其力的劳动者，与“主人”具有同等的身份。因此，我们不能由于同等身份的劳动者在企业内承担职责的不同而划分成“仆人”和“主人”。在报酬方面，如果由于“仆人”工作业绩良好而被“主人”付与较高的报酬，本质上是一种“主人”或主人代表者“施舍”的观念，而并非在“按劳取酬”。

　　第二，我们必须承认企业高级经理人在社会经济活动中的贡献与自身价值。科学技术是生产力，管理也是生产力，二者同样是通过心智投入的结果。在实施“科教兴国”战略 的过程中，我们不能忽略管理科学对整个社会经济发展的重要推动作用。在市场经济条件下，“尊重知识，尊重人才”的本质，就是要承认并实现人的社会价值，这也是竞争所要求的公平。在当前的经济案件中，有相当一部分涉及到企业高级经理人利用职权谋求私利的情况，这一方面反映了企业高级经理人法律观念的淡漠，同时也反映出在等价交换过程中途径不畅的问题。我们举例来说：一个私营企业家，他努力奋斗一生获得成功，他积聚的财富不仅可供自己以后享用，而且可以遗留给自己的子孙；一个知识分子，他努力一生获得的是知识，虽然知识不能遗传，但是知识可以与钱交换；一个非国有企业的高级经理人，他在获得职务的同时，也获得与职务相适应的报酬，他维护自己利益的方法只有一个，就是不断提高自己的职业能力，使自己能够尽可能长地维持职业生涯，为自己和子孙积累财富；一个国有企业的高级经理人，他努力一生，得到的是职权，但并没有得到与之相适应的报酬，职权不能与知识交换，也不能与钱交换，因此在他职业生涯结束的时候，他将丧失一切，没有什么可以留给自己和子孙的东西。由此可见，企业高级经理人的58岁现象，有其不可避免的基础，那就是由于等价交换的途径不畅。如果我们能够在企业高级经理人任职期间，根据他的贡献付与等价的报酬，那么将不会出现58岁的独特现象。

　　第三，企业高级经理人的报酬水平必须符合职业劳动力市场的水平。在商品经济条件下，任何劳动力的价格都是在特定劳动市场的竞争下形成的。同样的企业高级经理人，在不同的行业、不同的物质技术基础、不同的企业规模和效益情况下，差距可能是很大的，这完全不可能通过国家的政策来调节。从1998年亚洲主要城市高级经理人的薪资水平调查来看，基本可以分为四个等级，处在第一等级的有香港和东京，分别为146304美圆和134484美圆；第二等级的有新加坡和台北，分别为101577美圆和101406美圆；第三等级的有汉城、马尼拉、曼谷、吉隆坡和上海，分别为59908美圆、44399美圆、43396美圆、42696美圆和42521美圆；第四等级的有胡志明和雅加达，分别为24800美圆和21271美圆。而海尔美国公司总经理的年薪为25万美圆。这里需要说明的是，我们所称之为高级经理人的管理者，只是二级公司的总经理及其职务相当者，还不是企业的首席执行官CEO。

　　第四，对于企业高级经理人来说，报酬水平本身并不能产生激励作用，真正的激励作用是在报酬水平的对比关系之中。国家对国有企业高级经理人报酬水平的限制，不但不利于发挥他们的积极性，反而会增加其的责任的逃避。我们常说，国有资产不能流失，但是却常常由于企业高级经理人的责任性失误而损失严重，其原因，不能仅仅从约束机制上做文章，而是要在如何强化企业高级经理人的责任意识上下功夫。责任意识是通过激励机制建立起来的，没有建立在责任意识上的“自律”，人们不会仅仅因为对法律的惧怕就能够尽职尽责。因此，激励机制和约束机制必须相辅相成。这里需要强调的是：一方面，企业高级经理人的报酬要与其经营业绩密切相关，以确保报酬取得的合理性与合法性；另一方面，报酬要符合劳动力市场的水平，不能人为地扩大或缩小不同职业阶层收入的差距。

　　第五，企业高级经理人的报酬结构，必须符合中短期与长期相结合的方式，以达到企业高级经理人管理行为的长期一贯化。年薪制是企业高级经理人短期收益的常见形式，它是以一个经营年度为周期，并把企业年度经营效益与高级经理人的收益相联系。但，这不能保证高级经理人的一贯行为方式，也不利于企业长期战略目标和经营业绩目标的实现。根据企业管理的实践，企业高级经理人的报酬是由年薪（基本工资）、年度或短期奖励计划、正常福利计划、高级经理人特别福利计划、以及长期奖励计划构成。

　　短期奖励计划的周期一般为一年，奖金的幅度一般相当于年薪的30%~60%；而高级经理人的特别福利计划则包括“金色降落伞计划”、“增补退休计划”和“关键经理人寿保险计划”。至于长期奖励计划则通过“认股期权”、“限定性股权”和“奖金银行”等方式进行。特别需要指出的是，“认股期权”是目前国内外企业界运做效果良好的长期奖励计划。

　　认股期权最大的功效在于，它可以长期保留和吸引优秀的高级经理，并为他们提供一种比较优惠的税率积累资本的方法，同时把企业支付给高级经理人的现金水平控制在最低的水平。由于股票的期权性质，使企业牢牢控制高级经理人的日益积累起来的庞大资产，使得他们在“金手铐”下积极努力工作。我们应该清楚地认识到，年薪支付的现金流越大，企业长久的安全性就越受威胁，而长期奖励计划占报酬的比重越高，企业高级经理人的自身价值风险就越高。因此，我们应该处理好报酬结构中不同部分的比例关系，才会把对企业高级经理人的激励与约束有机地结合起来。

　　社会在进步，企业在发展，在企业高级经理人的激励与约束机制方面，会随着管理实践的推动，寻找出更有效的方法。我相信，随着社会主义市场经济的发展和完善，一个职业化的企业高级经理人阶层会成熟地出现劳动力市场上，从而导致对企业高级经理人的管理的管理提升到一个更高的阶段。

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