特定的社会文化逼近影响了社会中人们的行为 ,而且影响了管理理论与管理方式成功地从一种文化转入另一种文化的可能性。尽管各国的管理在组织结构和技术方面存在着趋同性 ，但领导方式和管理行为仍然具有文化的特性而难以改变。认识韩国企业文化的形成背景及其组织文化特性 ，有助于理解韩国企业和合资企业的管理模式 ,以提高企业管理者跨文化管理的能力。

韩国企业文化的背景
　　家长的权威
　　韩国对中国的儒学最为尊崇 ,在李朝时代就把儒教定为国教 ,形成了儒学化体制。传统的儒教思想在以家庭为中心方面表现得特别明显。在韩国家庭里 ,父亲作为家庭的长辈 ,一定要成为夫人和子女尊敬和效仿的典范 ,并以其权威来治家。这种家长式的权威行为 ,直接在企业主和管理者的领导方式中表现出来。他们在管理下属职员的时候 ,发挥其权限和权威来统治其部下 ,下属也期待其温情和慈爱的同时顺从他们的权威意识。这样在强烈的统治和温情兼备的
专制领导方式下 ,在权威式的经营中形成了仁学文化。
　　
　　主从关系和服从心
　　传统的儒教思想重视皇帝和大臣之间的义理和忠诚。这种思想对韩国企业中企业主和职员间的垂直权限关系有着很大影响。所以在企业里 ,部下服从上级是天经地义的事情 ,比起水平关系 ,职员们更重视上下间的垂直关系。这种垂直的关系意识不仅受权限关系的影响 ,而且也受年龄、地位、身份和相互所属关系的影响。对上属的服从意识是韩国企业的决策结构集中在上位系统的重要因素之一。
　　
　　从属关系和排他意识 韩国传统文化的又一个特征是以血缘和地缘及学缘为中心的从属关系和排他意识在对人关系、集团间的相互关系以及权利结构的形成方面起着决定性的作用。这种从属意识和排他主义是受以家庭为中心的传统儒教思想影响的结果。儒教思想给受崇尚前辈和对家长的尊重以及以直系亲属为先的亲疏意识以巨大的影响。两班和庶民、高学历者和低学历者的差别给传统的社会阶级意识、地位和身份意识以巨大的影响。

　　所有制与经营结构在韩国 ,以传统的长子优先的制度为中心 ,长子继承企业的所有权 ,这种制度使所有权集中在创业主的家庭 ,这是形成集权制经营结构的重要因素。另外 ,从历史来看 ,韩国的民间资本很有限 ,企业资本又集中在少数富有阶层 ,使企业不得不依赖银行。形成这种经营结构也与政府对企业的干涉有关。

韩国企业的文化特性
　　“能做”文化
　　 韩国企业的最具代表性的文化便是“能做”文化 ,它强调了代表很多企业成员的富有积极性和挑战性的共有价值。韩国企业之所以能在短短的 3 0年里取得高速的发展 ,是因为很多产业部门具有大胆投资、冒险向海外进军和在短期内取得成绩的强烈愿望。特别是在目标的确定方面没有哪个国家的企业能和韩国企业的高标准相比 ,而且没有一个国家的企业能像韩国企业一样为了达到目标而不惜一切代价。

　　勤勉的劳动意识
　　企业成员认真的工作姿态、勤勉的劳动意识是韩国企业文化的一个重要特征。韩国企业的劳动时间最长 ,已广为世人所知。长时间劳动不仅适用于劳动者阶层 ,而且在高层经营者和一般管理者阶层中也一样适用。早晨七点开始召开干部会议、晚上八点以后管理人员才下班的企业比比皆是。既有早晨六点参加教育节目的经营管理人员 ,也有晚上六点以后参加教育节目的管理者。　　

　　高度集权的组织结构和权威性管理行动 高度集权的组织结构和高层领导的权力体制以及权威性管理行为是韩国企业文化的又一个特征。正如《第三次浪潮》的作者阿尔宾·托福勒 (A .toffler)所指出的那样 ,韩国企业虽然适合第二次浪潮即大量生产为中心的产业社会 ,但在以个人的创意性和开放性为基础的第三次浪潮即信息化社会里 ,是不适合的。年功序列 (论资排辈 )和仁和主义年功序列和仁和主义是另一个韩国企业文化特性。在激励和提升方面存在着论资排辈的现象 ,在上下级和同事之间 ,要尽量做到圆满和谐。

韩国企业的人力管理模式
在人力资源的管理上韩国的许多企业十分重视企业伦理的塑造 ,注重伦理道德的教育和培养 ,从而形成守纪律、讲服从和步调一致的强力型的组织文化。在业绩评价和奖励制度上仍然存在论资排辈的现象 ,而且组织成员的阶层构造一般是与他们的年龄及工龄有着密切的关系。同事之间维系圆满的人际关系 ,又是韩国企业共同的行为倾向。近年来 ,在经营合理化过程中 ,虽然强调能力、经营业绩以及进取心、创造性 ,但是传统的论资排辈的奖励制度仍然主导着韩国企业的文化。
　　　
领导作风的权威性和高度集权制在领导方式方面 ,温情和专制是管理者的方式特征 ,家族企业经营者通常采取权威式的领导方式。为了维护自己的地位 ,经营者通常不喜欢属下比自己更有才干。许多重要的决策 ,也往往由担任要职的家族成员商议后制订。不属于家族成员的干部 ,通常只有执行命令的义务 ,而无参与决策的权利。这种高度集权的组织结构和权威性的管理行为 ,抹杀了员工的积极性和创造性 ,不能充分发挥其聪明才智。这种领导方式和年功序列、仁和主义以及重视企业成员之间关系的企业文化特征是一致的。
　　
韩国的组织文化及其管理模式给予我们的启示
　　任何一个文化系统都有自己的利弊 ,这些利弊往往以这个社会自己的价值尺度去衡量 ,并由这个社会作出选择。在不同的文化环境中 ,管理思想和模式尤其是涉及人的管理思想和模式 ,是不能简单照搬、套用的。对于韩国企业在过去几十年高速成长过程中发挥积极作用的组织文化因素 ,我们应该积极学习。但在引进管理理论和方法时 ,如果不考虑不同文化背景所产生的管理理论在中国的适用性 ,就不会使我们的管理水平得到提高 ,反而会使我们丢掉自己的优秀文化传统及相应的管理方式 ,那就适得其反了。我们需要创造具有中国特色的管理体系。

在跨文化管理方面 ,另一个重要的改革方向就是学习组织的开发。就是通过不断地学习来创造企业的未来。它不单是为了企业的生存和适应性 ,而更加重要的是为了企业各种能力的扩大和发展而学习。它由系统思考、目标统一、自愿熟练工作、有效学习小组和认知模型等因素组成。其中系统思考因素起到对其它四个因素协调、联系的作用 ,是学习效果的决定因素。这种学习文化是现代企业中非常重要的因素 ,是现代企业的改革与组织开发中应特别强调的原则。面对不断变化和开放的今天 ,每一个企业都需要适应新的环境、开拓未来 ,要学习别人的先进管理经验和科学技术 ,在跨文化管理过程中获得更多的竞争优势。

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