一、什么是e-HR？
e-HR即电子化人力资源，从广义上来说它是一套通过现代信息技术手段，提高人力资源管理效率，实现人力资源信息共享及有效整合的解决方案。

所谓e-HR，从形式上看，是由人力资源相关数据、工具及交流整合而成，它通过与现有的网络技术相联系以保证人力资源与日新月异的技术环境同步发展。可以说，e-HR使企业采用外部的电子商务模式来改善内部的人力资源运作，既节省了资金又加强了对员工的服务。

20世纪90年代，信息技术的发展曰新月异，推动着人力资源管理不断向现代化靠拢；在人力资源新的管理模式——e-HR的发展过程中，信息技术起着添加剂的作用，绵绵不断地为e-HR输送动力，使得现代人力资源管理手段大施拳脚成为可能。E-HR的“e”体现在三个方面：

1．基于互联网的人力资源管理流程化与自动化。“e”把有关人力资源的分散信息集中化并进行分析，优化人力资源管理的流程，实现人力资源管理全面自动化，与企业内部的其他系统进行匹配。

2．实现人力资源管理的BTOB（即商对商）。企业的人力管理者能够有效利用外界的资源，并与之进行交易，比如获得人才网站、高级人才调查公司、薪酬咨询公司、福利设计公司、劳动事务代理公司、人才评价公司、培训公司等HR服务南的电子商务服务。

3．实现人力资源管理的BTOC（商对客户）。让员工和部门经理参与企业的人力资源管理，体现HR部门视员工为内部顾客的思想，建立员工自助服务平台，开辟全新的沟通渠道，充分达到互动和人文管理。

二、e-HR应用在我国企业人力资源管理中的现状

1．大部分企业对e-HR存在着错误认识。关于e-HR的实际内涵，大部分企业普通一知半解，甚至存在着许多谬误和迷惑，建立e-HR所需要的硬件、软件、内外部服务网络累加起来，还不是e-HR的全部，在e-HR的管理过程中，懂得整合硬件、软件及内外部服务网络资源并善于使用这些资源为管理所用的人力资源管理人员起着更为重要的作用，否则再好的资源也只会被白白地浪费，这样e-HR不但不能起到降低成本的作用，反而会无形中增加企业的负担。

对于e-HR究竟能对企业的运作起多大作用，外界媒体普通有一种误导的、夸大的宣传，认为在当今信息爆炸的时代，不实行e-HR就会落伍，把e-HR看作一服万事无不能的"灵药"。这种不负责任的宣传必然会使e-HR建设走上弯路，不健康地发展。实际上e-HR对于企业而言应该是一副补药而不是救药，如果企业由于管理方面的问题濒临倒闭，就得从整体的管理角度进行治理，此时即使e-HR做得再好对企业的发展也是于事无补；反之一个运作正常的企业，若在人力资源管理上存在着效率低下、成本过高等混乱局面，采用e-HR方式进行治理往往能够促使人力资源管理步入正轨、理顺关系。

2．网络应用仍不普及，不利于e-HR在大范围内推广。尽管现在人们常常感叹：网络已经覆盖了我们的生活，但实际调查结果表明网络应用在国内仍不普及，即使是在网络技术最发达的沿海及中心城市，很多企业仍然停留在单机文字处理的基础上。由于很多企业并没有为员工提供配套的网络环境，使e-HR缺乏深度和持续发展的建立条件。

3．企业人员不熟悉办公自动化应用，影响了e-HR的使用效果。在e-HR的工作模式下，要求企业员工具备一定的办公自动化应用水平，尽管近年来我国企业在办公自动化应用方面取得了较大的提高，例如很多企业成立了信息中心，购置了电脑等办公自动化设备，但就全国而言，大部分企业，尤其是国营企业员工的实际应用水平相当有限。一方面部分企业员工固守传统的办公模式而对e-HR采取抵制态度，使e-HR的推行速度十分缓慢；另一方面由于部分企业员工不熟悉办公自动化应用，致使e-HR工作流程出现断链现象，从而影响了e-HR的办公效率。

三、推进e-HR应用的可行性措施

1．国家政策给予支持，大力推动网络应用。在企业e-HR建设过程中，国家扮演着一个重要的角色。只有国家在政策上给予大力支持，才能带动e-HR配套环境的发展，例如健全信息网络体系，提高网络容量和传输速度，大力发展高速宽带信息网，强化网络与信息安全保障体系建设，鼓励更多的IT厂商生产更优质的办公自动化产品；更多的网络服务苗提供更快、更好、更便宜的网络服务。总之，只有配套环境改善了，e-HR才有其生长的土壤，才能具备发展的推动力，否则e-HR建设将会寸步难行。

2．组建专职机构，进行总体规划，建设具有企业自身特色的e-HR模式。首先，e-HR建设具有综合性、系统性、整体性，是一项系统工程，涉及企业管理的各个方面，应该坚持统一规划、统一投资、统一标准、统一建设和统一管理。的工作原则。一些企业在e-HR建设过程中由于缺乏统一的规划和管理，各部门争相盲目购买设备，而实际情况却是未能充分利用，造成了资产闲置及人力；物力的大量浪费。我们必须清醒地认识到e-HR是由硬件、软件和应用管理三部分组成的。硬件、软件建设是必要条件，但进行良好的应用管理，使硬件软件资源与人力资源优化整合才是根本目的。信息化一定要算效益账，要有投资回报率的概念，宁缺勿滥。其次，推进e-HR建设的管理机构必须吕备高层次的综合职能，才能适应e-HR发展内在规律的要求。因此，这个部门不能简单地由某个信息化或人事部门管理，可以专门调配人员组成一个吕有全局性、独立性的项目管理部门，这个部门的人员既要懂得信息技术，又要熟悉人力资源管理的全益运作。

3．加强企业人员办公自动化应用水平的培训力度。一种理念、一件产品要得到很好的推广，必须要使人们正确地认识它、掌握它。如前所还，目前我国企业人员办公自动化应用水平还较低，要尽快摆脱这种现状，一项重要的工作便是通过大力培训以提高全员水平，有条件的企业可以请外部的培训服务顾问公司或是成立专门的信息管理部门办公自动化培训小组来负责培训工作的具体实施；暂时不具备条件的企业可以鼓励员工参加业余的自动化课程培训或是先重点培养部分员工成为专业人员，再由这些专业人员来帮助企业的自动化培训工作。

4．e-HR建设要从企业实际情况出发，分步骤、分阶段进E-HR建设要善于审时度势，从企业实际情况出发，制订出一套可行的e-HR阶段发展计划，根据这套计划有针对性的逐步引进与完善。当企业内部乱成一团时，首先需要从根本上进行治理，理顺内部关系，才能着手e-HR的建设，否则，即使企业投入更多的资金，仍然会像一辆破车陷在泥沟一样，动弹不得。

一般说来，e-HR建设需要企业吕备四个前提条件：第一，有一套规范的、可遵循的人力资源管理流程；第二，完善的财务和运作定位；第三，开放和敢做敢为的企业文化；第四，高层领导的大力支持。仔细观察e-HR发展动态，评估自身能力与需求，一步一步地建设e-HR，才是企业实施e-HR的基本战略。没有做好企业e；HR准备而一味追求，无吕于拔苗助长，最后反而可能不得其利却先受其害，所以企业在建设e-HR之前要精心地规划是很有必要的。

笔者认为，在人才竞争日益激烈的今天，e-HR就意味着夺取先机，获得更多更好的人才；e-HR也意味着比竞争对手在一个更合理的成本范围内获取人才。随着网络的不断普及，e-HR必将走道更多的企业当中；随着信息技术的不断发展，e-HR的应用范围也将得到进一步的拓宽。

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