《中华人民共和国劳动合同法》第14条：“无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。(一)劳动者在该用人单位连续工作满十年的；(三)连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。

　　案例：

　　2007年10月初，某民营企业对用工方案进行调整，规定：目前在公司工作满8年以上员工，由个人向公司提交一份辞职申请，在达成自愿辞职共识后，再竞争上岗，与公司签订新的劳动合同。所有自愿离职的员工将获得公司相应的补偿，补偿方案为“N＋1”模式，即经济补偿税前总额＝(N＋1)×员工月补偿工资标准(税前)。但月补偿工资标准不仅仅是员工的月标准工资，还包括员工上年度奖金月均摊值。N为员工在公司连续工作的工作年限，此外还额外支付一个月工资。离职员工在公司的现行工号取消，所有工号重新排序，排序不分先后，不再体现员工工作年限长短。该方案一开始实施，公司职工“集体辞职”再“竞争上岗”的事件在社会上引起了广泛的关注和强烈的反映，目前该方案已被停止执行。

　　评析：

　　首先，该案例的出现在珠三角等地区拉开了一场“辞工”的浪潮，引起了社会的广泛关注和强烈的反应，其中给人们最直接的感受是该公司为了规避即将实施的《劳动合同法》。《劳动合同法》第14条规定：劳动者在一家用人单位连续工作满10年的，或者连续订立两次固定期限劳动合同的，除非劳动者提出异议，否则用人单位都应当与之订立无固定期限劳动合同。一些企业对这种无固定期限的劳动合同“望而生畏”，于是想方设法在劳动合同法生效前切断劳动者在同一家用人单位连续工作满10年的事实，采取先“辞职”再“上岗”模式，使老员工原有的“工龄归零”。这样，在签订新合同之后无论工龄再长的员工都成了新员工，从而以为“合法”达到了规避《劳动合同法》第14条的目的。

　　其次，该案例反映了用人单位对《劳动合同法》的误读，而这种误读源自对一个熟悉而又陌生的法律术语——“无固定期限的劳动合同”的误解。所谓无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。劳动者千方百计要与用人单位签订无固定期限劳动合同，用人单位想方设法逃避签订无固定期限劳动合同。实际上这里所指的无确定终止时间，是指劳动合同没有一个确切的终止时间，并非劳动合同不能终止或解除，根据《劳动合同法》的规定，经双方协商一致或者出现的第三十九条、第四十条等法定情形时，无固定期限劳动合同也同样能够被解除。

　　再次，该案反映了某些用人单位未能领会立法精神，不能站在和谐劳资关系的高度认识无固定期限劳动合同制度的适用。目前，劳动合同短期化现象非常严重，大部分劳动合同都是一年一签，有的甚至一年几签，影响了劳动关系的和谐稳定。而根据《劳动法》第二十条规定订立无固定期限的劳动合同须“双方同意续延劳动合同”。实践中，劳动者提出签订无固定期限劳动合同的请求常常遭遇用人单位的拒绝，遂导致无法签订无固定期限劳动合同，甚至十年以上工龄的劳动者也要被迫终止劳动合同。

　　最后，本案中该用人单位采用在劳动合同法实施前要求员工辞职再入职，使劳动者在本单位连续工作的工龄“归零”的做法，是故意规避劳动合同法的一种违法行为，同时应是逃避企业应尽的社会责任。只要劳动者继续在本单位工作，劳动关系就应视为是连续的，即使形式上采用“主动辞职”、“自愿协议”等方式改变劳动合同以阻却其时间的连续性，也不可能根本上改变“劳动关系连续”的事实，因此用人单位逃避不了由此产生的法定义务和法律责任。

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