所谓经理人的选育用留人才，就是指运用现代化的科学方法，对与物力相结合的人力进行合理的选拔、引进、培训、组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。

　　曾经辉煌的巨人集团在倒下后，身为“中国第一负翁”的史玉柱依靠着一批忠诚于企业的员工，从一个小城市起步，通过运作单一品牌的“脑白金”，创造了“东山再起”的奇迹。史玉柱总结的经验就是自己培养人。他说，从创业到现在，走的人也非常多，走的人中间有优秀的，但留下的人中优秀分子更多……。当然现在能干的人到外面找也能找出来，但能干、人品又好就难找了，而且很难有那种默契，后者是靠多年磨合获得的，我们的团队有些都配合了十几年了。我的团队主要靠自己培养，我觉得一棵参天大树，必须有深扎在地下的根，这种树是最不怕大风的……“

　　联想集团掌舵人柳传志在总结投资决策时认为：发展前景、相应人才、管理能力是企业能否在某一个行业进行投资的三个关键。

　　因而，“人”不仅仅是资源，更是企业发展壮大的无形资本。

　　企业即人。如何选择、培育、合理使用、充分发挥每个员工的潜能？如何赢取员工的献身精神，留住人才，实现企业长久稳定的发展？这一系列问题，困扰着每一个企业、每一位经理人。探讨人力资源的选、育、用、留人技巧，其目的就是要充分开发每个员工的潜能，打造人才团队，发挥人力资源规模效应，建立有核心竞争力的组织。

　　似乎现在人才荒已经成了大多数企业会面临的问题，大企业需要高素质的、有执行力的批量人才招不到，小企业需要没经验的白纸也招不到，人才在企业需要的时候向空气蒸发了一样，而用人留人更成了企业的“老大难”，人才之荒最苦的当仁不让还是老板......企业如何才能留住人才，在当今人才竞争白热化的时代，必须为人才创造成功的机会，提供成才的条件，不断满足其成就欲望，才能防止其“移情别恋”。今天，为了留住人才，真是“八仙过海，各显神通”，我们认为，对于企业来说，首要的是把企业变成人才创业沃土和成就事业的乐园，才能使其对企业产生认同感、成就感、归宿感，创造“拴心留人”环境，才能真正留住人才。

　　员工辞职离开企业，尤其是核心员工离开企业，对企业会是一种损失，严重的会影响到企业的运营，一位受访的企业老板访深有感触地对笔者说：“人员流动频繁对企业造成的损失，只有企业自己知道……”人员要走，要带走你的文化，要带走他的一些能力。重新招聘也需要费用，交接过程中会流失费用，而且新人需要培训，需要一段时间磨合才会有贡献，所有这些我们都有一个公式计算。从这里可以看到，当没有很好地去留住人的时候，或者说在发展方面没有留住人的话，这些人就会流失，一流失，公司成本会非常大。

　　节前节后员工大量的流失，对企业来说是最头痛的事，如何减少员工的流失，就显得特别重要，作为帝王资深职业顾问结合自己的管理实践谈一些体会，下面的一些方法可以帮助你有效的减少员工的流失。

　　1、招聘严把关

　　如果公司招到的是不够忠诚、缺乏职业道德的员工，便很难通过后期的培养和共事让他对企业忠诚。

　　2、重视人才培养，做好人才的职业发展通道

　　当员工看到自己在企业里再无发展的余地，呆下去只是耗时间的时候，有能力、想成长的员工就会萌生去意。所以，正确地引导员工，科学设计员工职业发展通道是人才培养特别需要关注的问题。

　　3、真诚对待员工

　　企业都希望员工对企业忠诚，但忠诚是相互的，一味地要求员工忠诚而忽略了企业对员工的忠诚，最终必将失去员工的信任。

　　4、利用制度、协议以及合同约束员工

　　企业可以结合本企业商业秘密的特点制定专门的保密制度，明确企业中各岗位核心秘密的范围和内容，具体工作内容和核心机密的保密期限，在一个合理的期限内要求员工保密义务，并以劳动合同形式确定下来。

　　5、流程标准化，降低对个人的依赖

　　企业各项工作的开展无疑离不开员工个人的操作，但是企业千万不要把自己弄到某项工作离开了某个员工就无法运转的地步。

　　6、建立员工认同的企业文化

　　许多企业疑惑，为什么给了足够高的薪水，可还留不住人，关键的就是忽略了企业文化在工作中的重要性。企业应注意以企业文化引导员工，使其逐步认同企业的工作氛围，并通过各种文化推广活动强化企业的文化特色，统一思想，建立充满人情味的“感激”文化。

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