“打造”“金手铐”的理由



有人把股票期权比作“无期徒刑”，实为不妥。因为“无期徒刑”意味着“手铐”永远取不下来，事实上股票期权有退出机制，且期限的主动权掌握在持有者手中。也有人把股票期权比作“无本黄金”，其实也是误解，因为世界上“没有免费的午餐”。

对于人才来说，股票期权有双重效应，即“黄金”的激励效应和“手铐”的约束效应。

高科技产业的竞争归根结底是人才的竞争。要把企业员工的能量转化为企业的核心竞争力，就必须建立有效的激励约束机制，股票期权就是其中非常有效的一种方式。时下，有人把股票期权比作“无期徒刑”，实为不妥。因为“无期徒刑”意味着“手铐”永远取不下来，事实上股票期权有退出机制，持有者在适当的时机可以兑现获利，表明“手铐”是“有期”的，且期限的主动权掌握在持有者手中。也有人把股票期权比作“无本黄金”，其实也是误解，因为世界上“没有免费的午餐”，股票期权要使持有者的腰包鼓起来，既要求持有者符合一定的授予条件，更取决于持有者工作努力程度所带来的未来企业业绩。所以，对于人才来说，股票期权有双重效应，即“黄金”的激励效应和“手铐”的约束效应。股票期权是企业制订“游戏规则”的结果。本文就我国IT企业如何操作股票期权方案、实现“黄金”和“手铐”双重效应作一粗浅的探索。

企业发放"金手铐"的理由

股票期权（Executive Stock Option）源于20世纪70年代的美国，是从员工持股计划中分离出来的。自诞生以来，越来越多的企业加入到实施股票期权制度的行列。《财富》杂志1996年评出的全球500强中，有89%的公司已实行这一制度，且股票期权总额占公司总股本的比例也在逐年上升，IT企业更是如此，许多公司已达16%。1998年，美国86家大公司的行政总裁收入的54%来自股票期权，平均近500万美元。国内自1993年以来，在深圳、上海、杭州、武汉等地也在试点股票期权的激励方式，取得了很多宝贵的经验。综观国内外众多企业股票期权制度的实践活动，笔者认为，IT企业为员工戴上“金手铐”有以下益处：

1.吸引人才，留住人才 股票期权是一种长期的激励方式，有助于在优秀人才与企业之间建立一种资本纽带，构建休戚与共的战略协作关系；它创造性地以股票升值所产生的差价作为企业对人力资本的补偿，使优秀人才的利益与企业利益在相当长的时间里保持密切的联系，不仅能避免人才流失，而且能吸引更多的人才流入。硅谷有一句名言：美国高科技产业的迅猛发展依靠的是“双轮驱动”，一个轮子是风险资本，一个轮子是股票期权。IT企业依赖人才来争夺产业制高点，就必须把股票期权作为激励员工、留住英才的强有力武器。

2.减少现金支出，改善财务状况 企业为保证日常的生产经营，必须保持足够的现金流量。在一定的现金流约束下，如果员工的工资总额不断增加，则企业用于原材料、存货等方面的营运资金就必然下降。所以对处于成长期的中小型IT企业来说，不可能支付给中高层管理人员、技术人员过高的工资或奖金。但是，通过引入股票期权制度，优秀人才的高收入要求和企业必需的现金流要求都能得到满足。在股票期权制度下，员工（尤其是优秀人才）的收入由年薪和期权收入组成，IT企业授予出去的股票期权丝毫不需要现金流出，从而企业可以把节省下来的资金投入到生产过程中去。另外，期权持有者（员工）通过行使权利可以获得相当可观的报酬，行权之后，企业的所有者权益还会增加，这有利于降低资产负债率，改善企业的财务状况。

3.提高效率、降低委托一代理成本 企业内存在着多重委托—代理关系。只要存在委托—代理关系，由于委托人与代理人目标函数的不一致和信息的不对称，就会产生代理人的两种行为倾向，即道德风险和逆向选择。而股票期权制度能在很大程度上降低委托人在激励代理人方面的信息成本、影响力成本，充分调动代理人的工作积极性，最大限度地缩小委托人与代理人之间的利益分歧。

股票期权的设计

近几年来，股票期权计划逐渐“西风东渐”，我国一些企业进行了相关试点，取得了许多经验，但也遇到了不少挫折。2000年10月，国务院发展研究中心企业所所长程秀生接受记者采访时说，“十五”计划期间将建立企业经营者的激励机制，股票期权制度将获得推广。笔者在此简要讨论股票期权计划的实际操作内容。


1. 股票期权的种类设计IT企业的股票期权按照授予对象的不同一般分为两类：
（1） 全员股票期权。类似于员工持股计划，由企业授予普通员工，规定在本企业有一定工作年限的所有员工均有权购买本企业股票，其中购买股票价格、数量、行使期权的条件、时间以及整个期权的有效期都已确定，并按照员工的资历、岗位、绩效而评分分档，拉开差距，用于激励员工积极工作，分享企业发展所带来的成果。

（2）经营层股票期权。主要授予公司高中层管理人员和技术骨干等企业“中坚”力量，用以调动经营层的积极性，一般职位越高，对企业贡献或影响越大，期权越多；且这类股票期权的数量、价格、行权条件等设计要求与全员股票期权截然不同。
2.股票期权的授予设计 主要涉及到IT企业授予股票期权时的一些事务，包括：（1）授予时机：由董事会成立一个薪酬委员会专门管理股票期权授予的相关事项。薪酬委员会根据经营层各人的工作表现、公司该年的整体业绩来决定股票期权的授予数量；根据人事部门呈送的全体员工的综合评分表及公司本年度业绩来决定全员股票期权的授予数量和分配方案，一般分别在受聘、升职及一年一度的业绩评定时授予。（2）期权价格：股票期权授予价格一般不能低于股票期权授予日的公平市场价格。上市公司的购股价格可参照签约当天的股票市场价格确定，非上市公司的购股价格则参照当时股权价值（年股净资产）确定。
3.股票期权的行权设计 主要涉及IT企业已授出的股票期权在行权时的一些事务，包括：（1）行权时机：上市公司的经营层股票期权只能在“窗口”期行权。所谓“窗口”期是指年度或中期报表公布后的第3个工作日开始直到下一个半年的10天为止，目的是防止企业经营层利用“内幕消息”在股市上“兴风作浪”。非上市公司的行权时机一般有以下要求：股票期权到期；个人将要离职；个人急需现金；为了少纳税，将股票期权分散分批行权。（2）行权方式：有两种方式可供选择。其一，现金方式。已获股票期权的个人到公司指定的券商处，以现金支付行权费用及税金、手续费等，从而期权变为股票。其二，无现金方式。个人不必以现金支付行权费用，但事实上获得行权权利，即通过券商出售部分本企业股票所获收益来抵扣个人的行权费用，此时，个人的股票期权要么全部变成售股收入，即相当于券商给持有期权者以信用，要么变成部分股票，即券商出售少量企业股票所获收益正好可以补偿行权费用，其余则为未出售的股票。
4.股票期权的权利设计 主要涉及股票期权持有者的权利义务方面的规定，包括：（1）权利的非流通性：即股票期权持有者不能转让权利，只有在其本人死亡、完全丧失行为能力或遗嘱注明继承人的情况下才有例外。（2）权利义务的匹配性：期权持有者是否享有分红收益权、股票表决权等权利应与其是否承担企业经营风险、市场风险、股权贬值风险等义务相对应，尽量避免“免费午餐”、“搭便车”之类的新平均主义倾向，否则根本失去了股票期权的激励效果。（3）权利的时限性：一般股票期权授予后有效期为5～20年，不同对象、不同性质的股票期权的有效期可根据经理人员和普通员工的资历、业绩、能力、工作态度等因素来具体决定。（4）权利的制度化及透明性：为了避免在授予股票期权时出现个人主观随意性和“道德风险”、“逆向选择”等问题，应当由企业董事会成立专门的委员会来独立决策、执行股票期权的实现和交易结算，并将相关授予条件、授予对象、行权要求等制度化，只有形成相对稳定的制度，才能有长期的激励效果，尤其是对经营层股票期权，必须由董事会严格集权。而对于全员股票期权，可由企业人事部门拟订方案再报董事会审批。另外，在企业内部，有关股票期权计划的操作应当透明，切忌“黑箱操作”；只有透明，在相互比较中，员工才知道努力的方向，才有动力去获取更多的期权，否则容易出现“内部人”控制，经理人员经营不力或弄虚作假等短期行为。

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