人才市场上的职业经理人来自五湖四海、各行各业，我们假设他们个个优秀，但优秀的未必是合适的，何况这个队伍鱼龙混杂、真假难辨。那么，面对这样的一个市场，民企应该如何选择合适的职业经理人呢，有以下几点看法。

首先，要搞明白你的企业为什么要聘用职业经理人

为什么要聘用职业经理人，这样说，好像对一些老板不大恭敬，难道人家还不清楚为什么要聘用职业经理人吗？是的，还真有这样不清楚为什么要聘用职业经理人的老板，子斫就曾经历过这样的企业、遇到过这样的老板，这里暂且不表。

聘用职业经理人，当然是企业发展到了一定的阶段，老板自己整天操劳感觉很累，内部选拔没有合适人选，而企业又急需更加专业的人来推动企业的前进，这样的情况下就需要聘用职业经理人。

具体来讲，在以下四种情况下，可以聘用职业经理人：一是企业飞速发展，内部人才缺乏，自己培养又来不及；二是企业规模扩张，建设新的项目，自己的人才储备不具备新项目方面的能力；三是企业规模较大，进入全面规范阶段，需要聘用更加专业的人才，实现企业管理的全面提升；四是企业陷入发展瓶颈，尤其是在技术和市场两方面都需要强力突破。

聘用职业经理人要达到三个目的：一是抓住市场稍纵即逝的机遇，加快企业的快速扩张，提升企业的整体规模；二是促进企业内部的管理规范，理顺内部的运行流程，提高管理效率和效果；三是用专业的人处理专业的事，有效规避管理经营中可能发生的风险。

其次，要弄清楚你的企业应选择什么样的职业经理人

人才市场上的职业经理人涉及各行各业，只有适合自己企业的才是最好的经理人，这样的选择既有利于企业的发展，也有利于经理人的成长，可以做到企业和经理人的双赢，这也是实现长期合作的关键。

因为企业中的中高层职位，在企业里拥有一定的权力，可以支配和动用不少的资源，所以民企在用人上，绝对不能脱开“德才兼备”这个任何组织都通用的用人基本原则，对经理人来讲，还必须在“德才兼备”之前加上“德为先”这样的前提。子斫认为这是选择经理人的重要原则。

另外，要根据职位情况，做具体的选择。按照子斫在前一篇《职业经理人的五种类型》的分析，目前市场上的经理人有五种类型，即改革型、技术型、筑路型、忽悠型、官僚型。笔者认为，除了忽悠型、官僚型的经理人坚决不能聘用外，前三种类型都可以作为选择的目标。

如果企业处于企业快速发展阶段，可以选择改革型的经理人。企业在这个阶段，主要的问题来自于企业外部，来自于市场前线，因此，需要一个比较强势的人，带领大家冲锋陷阵，攻克市场上难关，迅速扩大占有，奠定企业在行业里的地位。

如果企业处于规模扩张阶段，新项目、新业务、新市场是它的突出特征，这样的情况下，因为新业务涉及新行业、新领域，可以聘用改革型、技术型的人才加盟企业。再是企业发展进入相对稳定阶段后，需要进行精雕细刻，来降低管理成本，提高运行效率，那就要聘用筑路型的经理人，来帮助企业进行内部的全方位优化。

第三，要知道在选择职业经理人时应注意的几个关键问题

“人岗匹配”是选择经理人的最基本原则。这里着重强调的是职业经理人的专业、经历、经验等，必须和对应职位相匹配。没有三年五年的市场磨砺，怎么可能担当营销总监重任？没有五年八年人力资源的背景，又怎么可以担任人力资源总监？同样，没有在一个规模相当企业主持过全面工作的人，你让他做总经理真的要打几个问号。

“文化认同”也是选择经理人的一条重要原则。民企文化和国企文化是不一样的，我们说国企文化是共党文化，民企文化是老板文化，这是有道理的。国企无论换了谁做一把手，都很难在管理体制上有大动作，也难以改变国企文化的本质；而民企却大不相同，不同民企的文化绝然不同。文化的认同，决定经理人是能否长久合作的基础。

选择经理人的渠道，一般有这么几个：一是老板自己人脉圈子的引荐，二是猎头公司的推荐，三是当地人才市场的招聘。现在来看，最好的是第一种，通过圈子引荐的人选比较稳定，信任感较强，便于彼此合作。最容易出问题的应该是猎头公司的推荐，这个渠道选择一定要慎重。

如果是通过猎头推荐或人才市场的招聘，一定要对应聘人做全方位的背景调查，不要光听他们自己讲，也不要听猎头说的多么好，最起码要对应聘人的前两家企业做细致了解，不能只打个电话了事，而是安排专人前往调查。因为经理人加盟企业以后，大多数人都要采取一些变革或者优化的措施，如果碰到不负责任的经理人，不高兴一走了之，对企业的伤害实在是太大了。

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