人际关系与员工激励

    何为人际关系？教科书及相关的理论书籍中大都对人际关系这样定义：人们依赖一定的媒介，通过个性交往而形成的思想、物质与情感交流关系，是人类社会关系直接、具体与现实的反映。
    这个定义，对于管理者来说也许只是一个概念上的游戏，但值得一提的是组织中的人际关系确实不是那么简单。组织中的人际关系的好坏，不仅深深影响着组织内部的程序，而且还作用于每个员工绩效的取得。一个有效的人际关系应该是健康的充满了信任和活力的，它应该使员工在暖暖的氛围中感觉到人生的美好、工作的满足，从而激励所有的成员为实现企业的共同目标而奋斗。人际关系与员工激励之间存在着密切的关系。
    管理者欲成为一个有效的员工激励的成功者，就必须了解人际关系，把握人际关系，利用人际关系激励员工为你服务而使你永立不败之地。
    ·交往：人际关系的形成、发展的基础
    每一个现代的社会人都不是一个孤立的个人，那么如何去建立某种关系呢？
    的确，人际关系的形成是需要大家在一起互相接触。谈天，实现思想与感情的互相交流的。其实这种交流也是人内在的一种需要，因为没有人愿意在繁华的都市里选择过鲁滨逊式的生活，而这种需要的满足方式还是通过交流来得以实现的。细细观察一下你的生活，你也许会发现，当人们在交换某种产品时远不及他们在交换思想的财富时所表现的热情高。原因很简单，人们渴望交流，而交换只是形式。
    ·价值观——人际关系的天平
    你知道“同志”这个词的来历吗？“同志”即“志同道合”之意。我国古语所云“道不同，不与谋”，故作为２１世纪的成功管理者，务必需要重视人的价值观。
    来自不同方向的人们在汇人一个组织之时，肯定也蕴育着一次价值观的大碰撞。的确，改变一个人的价值观必须让其经历一次刻骨铭心的震动才能完成，但建立起大家共有的价值观却是管理者所能做到的。这种价值观就是组织价值观，或组织终极目标。当企业的价值观建立的时候，员工会自觉的调整自己来适应企业文化。企业的价值观也是企业激励员工奋发向上的无形资产。
    ·自我与他人
    几乎所有的成功者在其步向成功的过程中都是在处理自我与他人的关系。作为一名企业的员工，他愿意被人忽视吗？作为一名企业的主管，你能总是为所欲为吗？所以，处理好自我与他人的关系是人际关系理论的重要方面，是激励员工时应该考虑的因素之一。有人说“这个世界变化快”，是的，在变化如此快的世界中生存、奋斗、成功，也正凸现出人际关系的重要，领导者应具有他人意识，以关注组织中人际关系的好坏，为员工创造良好的工作氛围，这是激励员工提高工作绩效的有效途径。
    从关于人类合群倾向的研究中，西方的一些社会心理学家提出了所谓“社会对比”的理论，也许能找到一些答案。他们认为人有一种估价他们自己的驱动力，在缺乏客观依据的情况下，他们会通过对比他人来估价自己。

掌握人际关系的规律

    不论是组织还是个人，都有一种对良好的人际关系与和谐的人际关系环境的希求。因为无论在理论上，还是在实践中，人们确实已经注意到了它存在的价值，以及它所蕴含的巨大能量。
但在实践中，人们美好的愿望与实际效果之间宛如一对新安装的“齿轮”，它似乎总是咬合得不准，磨合得不够。
    ·需要：人际关系的动力
    在一次智力竞争上，主持人出了这样一道智力竞赛题：如何让一头驴喝水？也许你会想到强迫，通过暴力手段将驴的头强行接到水中，但在实践中，谁会这样做？另有一种方法，利诱，如果驴喝水，给予它奖赏，显然这也是不合情理的，因为驴并没有经过类似于马戏团里的训练，它不会懂。也许此时最好的办法就是给驴吃草料，在草料中放人盐。驴吃了盐，就会口渴。口渴了，自然要喝水。这时，即使你不让它喝也不行。所以让驴喝水的最好的办法是：让驴自己心里想喝，自觉地要求喝。
    正如人们在饥饿时会想到食物、遇到严寒与酷暑会产生避寒防暑的需要一样，人在现实的群体生活中也会产生有自己的伙伴、与他人交往的需求。前两者可以说是出于人作为动物的本能，而后者则是人在社会的生活中所产生的较高级的需求形式。
    人们在交往过程中，只有在关系双方互相提供需要条件，并获得一定满足的情况下，才有可能形成一定的人际关系。提供的条件愈多，满足程度越高，关系也就愈深。所以，人际关系形成与发展的动因还是人自身的需要。
    在明确了这条人际关系的最重要规律以后，你在组织中的任务与应扮演的角色似乎就很清楚了。良好人际关系的建立，就要求你为周围的人创造出有利的条件，以便更好地满足彼此的不同层次的需要。
    ·情感是人际关系的纽带
    情感是人们思想的和心理特征的综合反映，在一些心理学的研究中，人们将个人情感概括为三种最基本的表现形式与水平：激情、情绪、感情。事实上，这种区分也属多余，因为它们本身所表现出的微妙就是两者交融后的结晶，人与人之间的感情关系反映了人与人在心理特质上的协调，两个脾气暴烈、性情急躁的人在一起是相当危险的。而两个温文尔雅、慢条斯理的“儒生”在一块也会产生出许多是非。人们之间在感情问题上的处理及尺度的把握在很大程度上影响着人际关系的和谐与健康。
    人际关系是人与人之间的信息与情感的传递过程。没有感情的人际关系是根本不存在的，事实上没有感情本身就是一种情感的反应。这条规律是具有相当的指导性的。
情感交流是一种高尚的行为，是人内心深处的渴盼；也许它有时不如人的自私性表现得那么强烈，也许它有时会因为工作的繁重而被压抑，但它确是人性的一种追求。满足员工情感的交流，同样会激发员工的潜力，忠心地工作。在你的组织中，你只要真正付出情感，必定会赢得共鸣。
    ·文化是人际关系的“场”
    ２１世纪的钟声已然敲响，回首２０世纪商海沉浮，那些曾在世界５００强中保持不败的企业，无一不是具有优秀的企业文化，难怪，随着中国上海１９９９《财富》全球论坛年会的进行，“文化”之谈甚嚣尘上，似乎“公司文化”“企业文化”的出现也让组织中的每一个人沾上了有文化的光。
    让我们看看西方管理学者们对日本和美国企业组织的文化的比较研究：日本组织中的小团体作战的精神与美国企业中奉行的“个人英雄主义”使得人与人之间结成的人际关系迥然不同。日本组织中的雇员有很好的协作精神，并在工作中彼此为对方打气鼓劲，人与人之间有着很强的依赖性。而美国组织中的人际关系表现看起来很平淡，非常独立的工作精神使每个人更情愿管好自己的一摊子，在自己专攻的“术业”中有所创新。
    应该说，组织文化对组织人际关系的影响是长远的。深层次的，如果把文化比作物理学中常说的场，那么人际关系就更像一张网，在无数的经纬纵横的空隙处都流动着文化的气息。
    每个组织都应该寻找、建设属于自己的文化，能体现组织自身特色的文化。松下公司内部蕴含的强劲的内聚力，对外积聚的巨大开拓力，这都凝聚于松下精神里：“产业报国、光明正大、友善一致、奋斗向上、礼节廉让、顺应同化、感激报恩”。这一精神在松下公司的发展中一直闪烁着光辉，总之，重视文化的建设，套用一句颇为流行的话：越是民族的就越是世界的，你组织的文化，越是自己的就越是能被你的员工以及所有关心你组织成长的人承认。员工的承认是企业激励员工的持久动力。
    人际关系是借助文化这个场组建起来的，优良的人际关系必然会在一个优秀的文化氛围下得以健康的发展。

测评你目前的人际关系

    管理者个人的人际关系技能情况在组织活动中举足轻重，直接制约着你发挥激励员工的能力。如果你对自己的人际状况与人际技能都一无所知，那么又怎么能在若大的组织中建立起有效的人际关系呢？关于人际技能的测试表格，可以帮助你较详细地了解一下你自身的人际关系能力。
    后文表格内容为人际交往技能测评
在表中对每项的程度都给出具体的百分比区间，在你选完了属于你的区间后，可用相应分值替代：０—２０代表１分，２０—４０代表２分……这样依次类推至６１—１００代表４分。在你完成了测评之后，将得分加总，看你的得分属于下列哪个档次：
    Ａ（６０— ８０）分：人际关系技能水平较高。
    Ｂ（４０—６０）分：人际关系技能水平一般。
    Ｃ（２１—４０）分：人际关系技能水平较低。
    Ｄ（０一２０）分：人际关系技能水平最差。
    企业人际关系冲突漫谈
    即使人们在企业中的根本性目标是一致的，但它并不意味着企业内部各部门之间、各成员之间具体的目标与利益的一致，所以，矛盾与冲突就是不可避免的。
    美国的一位管理学教授巴达维就指出：“倘若双方或多方对某些目标、价值或行为的看法不一致，相互排斥，便会产生冲突。”人际冲突在企业组织中是不会消失的，只要人是组织的参与者，那么冲突也会“参与”到组织中来，可以说：身为企业的主管，日常事务的绝大多数时间似乎是在解决人际冲突中度过的。
    其实在组织中的冲突并非都是有破坏性的和消极的。当然以个人情感为基础的人际冲突在很大程度上是消极的，但基于工作的某些冲突却可以帮助你发现组织中所存在的问题隐患或是解决的途径。
积极与消极是可以在人们努力之下进行有条件的转化的。
    企业管理者的工作之一就是要转化不良的人际关系，变消极为积极，充分化解内部人际冲突，使员工都能在和谐的关系中得到激励。
    ·冲突原因
    产生冲突的原因是多方面的。组织中的人际关系冲突是很难来量化的，但一般说来，包括以下几方面具体内容：
    １．组织内权力地位的争斗。这似乎是人类永远摆脱不了的麻烦，也是人类许多灾难酿成的祸根。当一个职位低下的员工看着略高于其位的那人是个大草包，能力并不比他强时，就很可能不服气，与之明争暗斗，最终引发冲突（多发生于管理层）。
    ２．职责范围不明，责任归属不清。由于授予员工的工作模糊不清或是职责范围重叠，人们之间就很容易引发冲突。
    ３．工作流动信息的传递受阻或谬误也会产生冲突，这种冲突通常是具有很大破坏性的。
    ４．人们对问题看法上的分歧、态度上的调然会引发冲突。
    ５．人们有表现自己、实现自己价值的愿望，人们总希望自己在组织内有所作为，发表意见展示自己的才能，并希望这些意见为别人所接受。这也是冲突的来源。
    ６．情绪的影响也会引发冲突。情绪是很微妙的，它的变化足以使组织平静的生活掀起不小的波澜。
    ·人们是如何卷入冲突的
    人们是如何卷人冲突的？这个问题一直为一些理论者所关注。
    在所有有关冲突的理论中，有人为冲突勾画了永恒的三角，以此来描述人们卷入冲突的状态。这种理论认为，人们之所以会卷入冲突，是因为人们扮演了三种角色中的一个：虐待者，拯救者，受害者。参与冲突的每方都有一定主导的角色位置，他们形成一种三角的关系，冲突各方会不时扮演另外一种角色，直至这场冲突出现最后的结果。这个理论来源于心理学家史蒂芬·卡曼的“戏剧三角”。
    就一名管理者来说，他似乎会很容易扮演一位拯救者或虐待者的角色。管理者在处理冲突中的高超表现会使你成为“化干戈为玉帛”的救世主。但处理不当，或是在冲突中作为一名当事人对员工滥施权力，惩罚会让你更像一位“虐待狂”。
    ·如何处理冲突
    冲突发生之后，必须迅速地处理，否则它将如火山爆发，对企业的发展带来损害，或如烈性传染病，引发企业中深层次的矛盾，对企业中依然存在的健全良好的人际关系起摧毁性作用，甚至扩散、升级为更大的仇视，最终酿成不可挽回的悲剧。
    冲突的处理可以寄希望于冲突双方通过自我调整，而使冲突得以解决。但这种可能性并不大，因为人在盛怒之下是很难去对自我进行剖析的。
    在冲突双方不愿或不能通过自我解决冲突时，就需要管理者的介入了，但需要注意下面的问题。
    １．公平原则
    无论处理什么样的冲突，这条原则是管理者办事的准绳，管理者对冲突双方一定要公正，不能有偏袒。偏袒只会使冲突激化，而且还可能产生冲突移位，使人际关系矛盾扩大，冲突趋于复杂。
    ２．不可过于上纲上线
    处理人际关系冲突最忌讳的就是拿出本本、纲纲大声诵读一遍，以显示你的公正性与合理性。其实你此时的样子是可笑的，你在把别人当做孩子的同时，自己也成了孩子。
    ３．选择处理策略
对于管理者来说，冲突是多样的，对冲突的处理也不可采用单一策略。你要针对不同的冲突内容与程度选择相应的解决办法：
  （１）合作策略——鼓励冲突双方把他们利害关系结合起来，使对方要求得到满足。
    （２）分享策略——让冲突双方都能得到部分满足，即在双方要求之间寻求一个折中的解决方案，互相作出让步。
    （３）回避策略——估计双方冲突可以通过他们自身的自我调解加以解决，就可以回避冲突或用暗示的方法，鼓励冲突双方自己解决分歧。
    ４）竞争策略——允许冲突双方以竞争取胜对方，赢得别人的同情与支持。
    （５）第三者策略——当存在冲突双方可接受的另一位有权威且有助于冲突解决的第三者时，就可以通过他来解决冲突。
    （６）调和策略——在解决冲突过程中，运用情感与安抚的方法，使一方作出某些让步满足另一方的要求。

人际关系与绩效

    美国著名的福特汽车公司新泽西的一家分工厂，过去曾因管理混乱，而差点倒闭。后来总公司派去了一位很能干的人物，在他到任后的第三大，就发现了问题的症结：偌大的厂房里，一道道流水线如同一道道屏障隔断了工人们之间的直接交流；机器的轰鸣声，试车线上滚动轴发生的噪音更使人们关于工作的信息交流越发难以实现。由于工厂濒临倒闭，过去的领导一个劲地要生产任务，而将大家一同聚餐、厂外共同娱乐时间压缩到了最低线。所有这些，使得员工们彼此谈心、交往的机会微乎其微，工厂的凄凉景象很快使他们工作的热情大减，人际关系的冷漠也使员工本来很坏的心情雪上加霜。组织内出现了混乱，人们口角不断，不必要的争议也开始增多，有的人还干脆就破罐破摔，工厂的情势每况愈下这才到总部去搬来救兵。
    这位新任的管理者在敏锐地觉察到这一问题的根本之后，果断地决定以后员工的午餐费由厂里负担，希望所有的人都能留下来聚餐，共渡难关。在员工看来，工厂可能到了最后关头，需要大干一番了，所以心甘情愿地努力工作，其实这位经理的真实意图就在于给员工们一个互相沟通了解的机会，以建立信任空间，使组织的人际关系有所改观。
    在每天中午大家就餐时，经理还亲自在食堂的一角架起了烤肉架，免费为每位员工烤肉。一番辛苦没有白费，在那段日子，员工们餐桌上谈论的话题都是有关组织未来的走向的问题，大家纷纷献计献策，并就工作中的问题主动拿出来讨论，寻求最佳的解决途径。
    这位经理的决定是有相当风险的。他冒着成本增加的危险拯救了企业不良的人际关系，使所有的成员又都回到了一个和谐的氛围中去了。尽管机器的噪音还是不止，但已经挡不住人们内心深处的交流了。两个月后，企业业绩回转，５个月后，企业奇迹般的开始赢利了。这个企业至今还保持着这一传统，中午餐大家欢聚一堂，由经理亲自派送烤肉。
    几乎每个人在工作中总会有这样的体会，当某位领导对你进行打压，给你穿小鞋时，你心情慌闷，情绪激动却又无法反击，你那时还想好好工作吗？当你勤勤恳恳为组织贡献出自己的全部精力与热情，而功劳却被领导据为己有，你甚至连一句表扬都得不到时，你还有心思为组织发展计划的实施全力以赴吗？企业中的不良人际关系的存在是企业腾飞的绊脚石。

学会感情投资

    中国有句古语：“得人心者得天下”。这句话在历史中，在现实中一直透出智慧的光芒。
中国帝王术的经典著作《贞观政要》，在开篇就记载了李世民的一段话：“为君之道，必须先存百姓，若损百姓举其身，犹割股以唤腹，腹饱而身毙。”《三国演义》中也生动地叙述了刘备的一个故事：刘备被曹操打得大败，但他不听众将的劝说，冒着被曹操追上的危险，扶老携幼带着全城的百姓出逃，甚至看着百姓落难的痛苦情景时，还惭愧得掉下了眼泪。因此，刘备虽吃了败仗，但赢得了民心，爱民如子正是这些大英雄得天下之本。
    作为企业家，如果有人问：世界上什么投资回报率最高？你如何回答。日本麦当劳的社长藤田田所著畅销书《我是最会赚钱的人物》中谈到，他将他的所有投资分类研究回报率，发现感情投资在所有投资中，花费最少，回报率最高。
    藤田田非常善于感情投资。他每年支付巨资给医院，作为保留病床的基金。当职工或家属生病、发生意外，可立刻住院接受治疗。即使在星期天有了急病，也能马上送人指定的医院，避免在多次转院途中因来不及施救而丧命。有人曾问藤田田，如果他的员工几年不生病，那这笔钱岂不是白花了？藤田田回答：“只要能让职工安心工作，对麦当劳来说就不吃亏。”
    藤田田还有一项创举，就是把从业人员的生日定为个人的公休日。让每位职工在自己生日当天和家人一同庆祝。对麦当劳的从业人员来说，生日是自己的喜日，也是休息的日子。在生日当天，该名从业人员和家人尽情欢度美好的一天，养足了精神，第二天又精力充沛地投入到工作当中。
藤田田的信条是：为职工多花一点钱进行感情投资，绝对值得。感情投资花费不多，但换来员工的积极性所产生的巨大创造力，是任何一项别的投资都无法比拟的。
    ·得助人处且助人
    有一个人被带去观赏天堂和地狱，以便比较之后，能聪明地选择好的归宿。他先去看了魔鬼掌管的地狱。第一眼看去令人十分吃惊，因为所有的人都坐在酒桌旁，桌上摆满了各种佳肴，包括肉、水果、蔬菜。
然而，当他仔细看那些人时，他发现没有一张笑脸，也没有伴随盛宴的音乐或狂欢的迹象。坐在桌子旁边的人看起来沉闷、无精打彩，而且瘦得皮包骨头。这个人发现每人的左臂都捆着一把叉，右臂捆着一把刀，刀和叉都有四尺长的把手，使它不能用来吃。所以即使每一样食物都在他们手边，结果还是吃不到，一直在挨饿。
然后他又去天堂，景象完全一样——同样的食物、刀、叉与那些四尺长的把手。然而，天堂里的居民都在唱歌。欢笑。这位参观者困惑了。他怀疑为什么情况相同，结果却如此不同，在地狱里的人都挨饿而且可怜，可是天堂的人却吃得很好而且很快乐。最后，他终于看到答案了，在地狱里的每一个人都试图吃到东西；在天堂的每一个人都在喂对面的人，而且也被对面的人所喂，因为互相帮忙，结果帮助了自己。
    帮助人是一种投资，你帮助了人，下次再去求人就比较容易了。因而，你若想改善与他人的关系，找机会去帮他一个忙。你的举手之劳就有可能换来别人的感恩戴德，这种投资千万不要错过。因为如果你帮助其他人获得了他们需要的事物，你也会因此而得到想要的事物；你帮助的人越多，你得到的也越多。
    主管对员工帮助应坚持一个原则：
    不接受员工感谢物品，不赴员工感谢酒宴。如果你接受了礼物，赴人宴席，别人会认为你的帮助他已经给了回报，他欠你的人情，已经给了补偿，那你的帮助就变成只是为了一餐饭、一点礼物，岂不很不划算？
应学会放长线钓大鱼，那么员工因欠你的感情债而在许多方面给予你回报。
    ·下属生病，及时探望
    下属生病时，管理者亲自前去探望，这是融洽感情的绝好方法。也是激励员工的最好办法之一。
    平时你的工作也许异常繁忙，与下属接触的机会不多，但如果你的下属病了，就一定要去探望，病中的一次探望，可以抵上平时的十次探望。每个住过院的同志都记得生病时的感觉，躺在病榻上，倍感孤独与空虚。此时，特别需要别人的安慰与关切，每当探望人数超过了同室病友的，我们都会产生一种自豪感，因为我活在世上有这么多人关心。
    这种感情培养不仅会带来事业上的成功，更会创造一种互助友爱的氛围，人的尊重需要得到巨大的满足，从而激发出他热爱组织、忠诚组织的信念，这将是主管领导的巨大财富。
    ·表现出诚挚的关切
毋庸置疑，人最关注的就是自己，生活中的小事正在不断地印证这个道理。不论何人标榜自己多么大公无私。多么关注别人。他只要拿起一张集体照，就彻底暴露。因为他首先看的一定是自己。
有一次在餐厅，与几位朋友共餐，适逢餐厅员工下班，有位小姐上自行车时，不小心摔下来，看上去摔得不重，我心想“摔倒了再起来就得了。”但此时，只见经理快速起身跑了过去，扶起那位小姐关切地问：“摔得重不重？要不要给你找辆车去医院看看？”小姐回答：“不用。”“你看腿都摔破皮了，去餐厅搽点药，歇歇再走吧。”
    经理小心地扶着她回到餐厅，然后就去找药，找到药后，又亲手替小姐擦上，还对她说如果不舒服，下午就不用来上班了，算公假。那位小姐连声说：“不用，不用。”此时，我看在眼里，心里在想：如果企业的管理者都能像这位经理一样表现出对员工的诚挚的关切，那么企业何愁不能发展呢。要知道这种做法比发几百元钱奖金更能赢得这位小姐对公司的忠心。
    ·采取你想要别人表现出来的态度
    人际关系是互动的。尽管每一个人都有与他人交往的欲望，但人的内心世界却又不断否定自己的想法，“我和他不认识”，“他不会拒绝我吧”·、…·不必再犹豫，当你对待别人热情时，别人也将变得热情。这就是心理学中的皮革马利翁效应。
    皮革马利翁是古希腊神话中的一个国王，他擅长雕刻。有一次，他精心雕刻出一个美女，结果他自己深深地爱上了它，每天他都深情地凝视它、抚摸它。结果这件雕刻品，在他深情的感染下，终于有了生命力，成为了一个绝色的美女，皮革马利翁终于娶到了他的梦中情人做妻子。
    美国哈佛大学一群研究员来到某中学，对教师说，经过测验，他们发现有五名学生智力超群。这五名学生有的本来成绩就好，但有的成绩只是一般。
    一年后这五名学生的成绩果然都出类拔萃了，正在教师惊叹哈佛的鉴定准确时，研究人员说出了这五名学生只是在名册上随意选的，并没有做什么科学的鉴定。
    那么，这五名学生为什么成绩能突出呢？就在于教师相信了哈佛的鉴定而对他们投入了特殊的关切。这种现象在教育学上称为皮革马利翁效应。只要你对某人表现出你内心深处的关切，有时你并不需要采取什么特殊的对待，你的言谈举止之间渗透的热情，就能影响别人。
    ·感情投资小技巧
    １．记住对方的生日
    记得刚读大学时，大家都远离家乡，似刚刚断乳的婴儿，但我们班主任老师，让我们感受到家的温暖。
每一位同学的生日，他都要送上一张精致的贺卡，上面留下了班主任温暖而真挚的祝福，那种传遍全身的暖流至今留在我们脑海深处。
    记得每个员工的生日，在他们生日的那天，以你自己的名义或是你部门的名义给他们寄去一张生日贺卡，送上一束鲜花，或是为他举办一次小型的生日宴会，其效果必定非常好。
    这种在别人情感上引起的震颤，可以相信，是金钱所无法比拟的。
    ２．给别人一些特殊的对待
    人在感情上希望别人重视自己，待自己与众不同。因此，当你给别人一些异于常人的对待，稍多一点的好处，让他感觉到特殊的话语和行为时，都会引起对方的好感。比如情人眼里的一丝特殊的闪亮，话语中渗透的特别语调，都会令对方心旷神怡。
    我佩服大学时校园的一个复印店老板经营有方。每次我去复印资料，他总是给予照顾，便宜上一毛两毛，一毛两毛不算什么，但我心里产生了优越感。因而，一旦复印资料，都径直去那里。
    赢得别人好感的一个重要方法就是给人一些特殊的对待。这种特殊不在于实质的多少，只在于对方感觉你待他与众不同。要得到某位员工的忠心，就偷偷地对他说：“有客户要来，下班后别走了，一起去吃饭。”这句话仿佛灵丹妙药，立刻使他感觉老板待他与众不同。别人问他：“下班了怎么不走？”他神秘地回答：“你们先走，我还有事！”“我还有事！”语调显得特别自豪。
    ３．表现浓厚的人情味
    作一个具有浓厚人情味的管理者，你的员工就会感到轻松自如，随便自然，可以对你倾诉心声。表现出浓厚的人情味正是使管理者受员工欢迎的妙方。
    西方总统竞选，竞选人往往与妻子、儿女一道，接受采访、拍照，目的正是为了表现自己浓厚的人情味。在我记忆的深处，久久不忘怀的是１９９４年的元旦，我只身一人去广州一家公司打工，元旦的节日气氛似乎与我没有任何关系，我独处一室，心中泛起阵阵酸楚。正在此时，我的ＢＰ机响了。回电话后，原来是公司的赵总，请我到他家去过元旦。我当时就非常感动，一个打工仔，能受到经理如此的关心，我怎能不为他努力工作呢。事情虽小，却是充满了浓厚的人情味。
    大众喜爱有人情味的人，人情味还表现在做人的灵活性上。有些规则是死的，但人是活的，大众讨厌那些像铁板一块，过分拘困于条条框框，而不知适当通融的领导，优秀的领导应善于将规则和人情味恰当调和，很多问题当你从人情味的角度去考虑，就会得出不同的结论。
    ４．向员工吐露一点秘密
    每个人都喜欢秘密的事，知道一些别人不知道的事，觉得自己领会了某件事情，是最快活不过的了。
美国著名推销员、吉尼斯推销世界纪录创造者——乔伊·吉拉德，将吐露一些秘密给顾客，列为推销四大技巧之首。
    推销的基本原则就是不要只推销产品，而且要推销产品的内容。顾客们通常不会关心某一件产品的机械原理，只关心那件产品使用后是否能带给他们更多的欢乐。所以要告诉顾客，产品能为他们带来什么利益，但是自己要留住一个秘密，不一定是产品的什么大优点，小优点也就可以了，诀窍就是要使这个小小的秘密显得很重要，最后悄悄地告诉他们，与他们分享，这样顾客会很兴奋。
    向员工吐露一点秘密，同样会取得好的效果，员工马上会觉得你信任他。
    每个人都喜欢了解秘密的事，每一个员工都会从不同侧面探听领导的历史、爱好、兴趣……都喜欢把名人的趣事与别人分享。因此，为了表明你对某位员工的信任，也不妨有意透露一点小秘密给他，这样他会自然进入你制造的气氛，从而感觉你把他当自己人而对你更加忠心，从而起到激励员工的作用。

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