有人问：为什么硅谷不可以复制﹖一位投资家回答：购股选择权发挥了至关重要的作用。把股份分配给公司雇员，使他们成为股东，随着公司财富的增加，这些股票的价值可能猛涨。一旦人们成为主人，成功对他们来说关系着自身的利益。这就是硅谷的秘诀。

盈利股票

增强人才的归属感

    前不久，奔驰公司向自己的员工支付企业盈利股票。这是继该公司发行职工股票后又一种刺激职工积极性的手段，并且将把向员工发放企业盈利股票、职工股票、刺激个人积极性这三者融为一体。企业的盈利股票取决于年终结算。企业效益好，向员工发的盈利股票就多，如果企业经营不好，那么发给员工的股票就少，情况严重时甚至一点也不发。
    除了新实行的盈利股票外，２０多年来奔驰公司的员工们也可以购买职工股票。每年有４０％到５０％的有购买股票权的人利用了这种权利。据悉，员工们把自己的股份视为存钱罐，而不是到期后就得尽快变成现钱的有价证券。而且认购的股票越多，得到的补贴也越多，每股最高可达４５０马克。奔驰公司实行的盈利股票加职工股票的做法是增强员工同企业息息相关意识的两个手段。这两个手段起到互补的作用，一年的盈利股票由于是当年支付红利，因此起着短时间的刺激作用。而职工股票是对企业的投资，多数是长期的。这样的投资促使员工关注股票行情，他们会因为股票行情的变化而关注企业的兴衰存亡。

人才变股东

留住人才的“杀手锏”

    科用公司是一家高技术研究和工程公司，为美国第５５大私营公司。激励员工、留住人才、把职工变成股东是该公司创业之初提出的口号。现在，公司职员拥有公司９０％的股权，其余１０％掌握在离开公司的顾问或职员手中，科用公司规定持股者离开公司时必须把股份卖回给公司。调查表明，在科用公司工作至少３年的职员中，那些从未购买公司股票的职员流动率为１２％，而那些购买了股票不管其数目何等之小的人流动率为５％。只要你为公司揽得一份新合同，你就有机会额外购买与合同金额成一定比例的股票。这只是科用公司精心设计的退休、股票购买和股票奖励计划制度的一部分。
    另外，为了奖励和留住极其出色的员工，他们还制订了一些股票奖励计划。科用公司每年都留出一部分股份，根据个人表现把它们作为可选择购买的股票或作为资金提供给职员——对赢得新合同的奖励就属此列。到年终时，约有一半的职员得到股票。选择购买的股票和奖励的股票在４年后归个人掌握。
    最后，每年有２００名职员能每人得到价值２．５万美元的科用公司股票，这些股票暂由公司代管，７年后归个人。这种归属有待落实的股票为企业与员工提供了所谓的“胶水”：他们如果离开公司就将丧失这一切。与规定职员必须把他们的股份卖回给公司的其他私营公司不同，科用公司的人可以通过科用公司登记注册的经纪人交易公司——布尔公司彼此进行交易。简而言之，公司保持了一个内部股票市场，职员可以在那里买卖股票。唯一的限制是，该市场只对科用公司的员工开放。

留人先留心

    不管这种所有权有利还是不利，科用公司的股票一直是成长性极棒的股票。过去５年和１０年，科用公司股票年收益率分别为１８．４％和１４．３％，科用公司的２．５万名职员中有好几百人是百万富翁。毫无疑问，还有许多人将富裕起来。

期权股票

吸引人才的“不老松”

    世界最富有的比尔·盖茨，其个人财产超过１０００亿美元。他持有的微软股票总值已经涨到了１２位数。除了世界上经济最发达的１８个国家之外，没有哪个国家比他富有。盖茨在考虑劳资双方的利益分配时就确定了普遍的公司股票分配方案，以股票期权式让员工共享产权。
    微软公司不仅能留住人，而且对外部人员也有相当的吸引力。微软公司对员工的业绩考核采取经理和员工双方沟通的形式。员工对自己的工作有一个很好的衡量尺度，员工也可以提出：自己要实现目标时希望公司给予什么样的发展机会和培训机会。微软公司为了更深入地考验员工的决心，一般付给他们相对较低的工资。
    但是，公司有年度奖金和给员工配股。一个员工工作１８ 个月后，就可以获得认股权中２５％的股票，此后每６个月可以获得其中１２．５％的股票，１０年内的任何时间兑现全部认购权。每２年还配发新的认购权。员工还可以用不超过１０％的工资以８．５折优惠价格购买公司股票。这种报酬制度，对员工有长久的吸引力。在微软工作５年以上的员工，很少有离开的。持有股票的微软员工有许多人成了百万富翁。早在１９９４年这个数字就是３０００人，现在已超过４０００人。
    留人贵在留心，留心的关键在于让优秀的人才成为企业的主人，让他们与企业同生共死。高薪水、高奖金已经不足以吸引和留住人才了。购股选择权和其他建立在股份基础上的鼓励措施对于留住不安心工作的员工是极其有效的。
    威廉·默瑟咨询公司最近进行的一次调查显示，美国最大的公司中给予一半以上员工以购股选择权的占３０％，而５年前这一数字仅为１７％。上市公司的股东们正在以前所未有的速度积累财富。购股选择权之所以比高薪高奖有吸引力，不仅在于它本身是一种物资激励，更重要的是一种精神激励，即个人命运与公司前途拴在一根绳子上。
    从长远来看，购股选择权不同于一次性的高额奖金，只要你认购了股票并持有不动，你就可以永远“坐收”由于你的奉献带来的丰厚利润。如同栽下一种树，长大后的树连同一年一度的果实都归你所有，这种“打工”实际上也是当老板，这是股权分享对人才有吸引力的“秘密”。

微软的人才管理

    微软公司对员工的业绩考核采取经理和员工双方沟通的形式。在每财政年度工作伊始，经理会和员工总结上年度的工作得失，指出改进的地方，然后订出新一年的目标。目标以报表形式列出员工的工作职能和工作目的，经双方共同讨论后确定下来，大概过半年时间，经理会拿出这张表来和员工的实际工作对照，作一次年中评价。年底时，经理还会和员工共同进行衡量，最后得出这个员工的工作表现等级，依此来决定员工的年度奖金和配股数量。这种办法的好处在于能使公司的发展目标和员工的业务目标结合在一起，也使员工有了努力的方向。另一方面，员工也可以提出，要实现目标希望公司给予什么样的发展和培训机会。这样，这种形式就不是一个简单的目标制订，而是双向沟通，更好地体现公司尊重员工、发展员工主动性的一面。
    微软公司为了更深入地考核员工，一般付给他们相对较低的工资。但是，公司有年度奖金和给员工配股。一个员工工作１８个月后，就可以获得认股权中２５％的股票，此后每６个月可以获得其中１２．５％的股票，１０年内的任何时间兑现全部认购权。每２年还配发新的认购权。员工还可以用不超过１０％的工资以８．５折优惠价格购买公司股票。这种薪酬制度，对员工有长久的吸引力。在微软工作５年以上的员工，很少有离开的。
    很多人知道，比尔盖茨是世界首富，这并不是在于他的工资，而是在于他拥有公司２５％的股票。当微软公司的股票价格持续上涨时，盖茨的财富就会水涨船高。同样，持有股票的微软员工也就有许多人成为了百万富翁，１９９４年这个数字是３０００人。

大学式的相对独立的工作环境

    到过微软总部的人都会感到，这与其说是公司，不如说是一座大学。这里没有高楼大厦，３０多座建筑都建得比较低。公司的年轻职工们骑着单车上班，一直可以骑到走廊里。总部的每一位员工都有一间自己相对封闭的办公室，在那里，无论是开发人员、市场人员，还是管理人员都可以保持个人的独立性。
    这种工作环境体现着微软崇尚高度独立的企业文化，且能形成对员工的挑战和考验。公司的每一幢办公楼都有Ｘ型的双翼和各种各样的棱角，使每个办公室的窗户增多，员工可以很好地欣赏附近的风景，但也只有聪明的人可以在这复杂的过道中找准自己通过的路线。

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