为什么现在企业招人那么困难，很多人是想来的，你们没看上，你们看上的，人家又没来。

    我们先来想想我们平时都是怎么招人的，我们招人的时候最看重他什么？能力、素质、人品……还是其他的什么？我们先看最终能够支撑企业的人都是什么人？----是把全身心都放在公司的人。比如：老婆会因为你爱他，所以她会对你更好，还是会因为她爱你会对你更好？所以我们的企业招人也是一样，尽是找的你爱的人，没有找爱你的人，你想他都不爱你这个企业，你怎么可能招到他，怎么可能让他来了心能定下来。企业看到一个人有能力，我们就爱上了，可是干两天人家不干了，或是约好让来，到时人家不来了，就是因为人家没爱上你。所以你要招人，招的是爱上你这个企业的人，这是第一点，然后再看能力，经验等等。

所以我们对员工的思想建设从招聘就已经开始了，并不是等他进入企业后再开始培训。

    思想建设怎么做？《唐骏日记》里有一段是写当时到微软面试的的情景，说一天有8个人轮着面试他，面试官除了他的上司外，还有其他部门的上司或员工，只有一个人问了问他的经验和技术专业之类的，其余大部分都在讲自己在微软的工作和生活。想想微软为什么要这么安排面试？这8个人现身说法地对面试者讲自己在这里工作的多愉快，收获了多少。让面试者一听感觉这个公司太好了，我一定要在这家公司好好干。他们这样设计实际就是在做思想的工作，让对方爱上这里。按理说，像microsolft这个单词摆在那，就有多少人想进去，他为何还这样重视营造这种印象呢？反过来再看看我们企业招聘流程是怎么样的，有次在一个课堂上讲完后，有个老板说具体我公司该怎么招人，我说这样，挑一天我和你，我们当个旁观者，看看应聘的人是怎么样就流失走的，你的HR是怎么浪费你公司的金钱和时间的。那天我们告诉前台还有人资的看到我们坐在那里就当我们不存在，我们就坐在企业前台大厅里，然后有应聘的来了，说是来应聘的，前台就给他发了张表，说：“你先把表填一下”就让坐那填表了，前台就打电话给人资，过一会陆续又来了几个，跟前面的流程一样，就是让填表，在那等。这期间也看到有来拿快递的，还有其他员工进进出出，有的路过前台跟前台聊几句。再看那些求职者，表填完了就在那干等，我们去一般的饭馆吃饭都知道，点完菜，菜没上来的时候我们都会干什么？是不是左右的看看，就开始找问题了，要么茶水上的慢了，装修哪有问题了，看服务人员素质不高了，饭馆环境一般了等等，反正问题比较多。那么应聘者这时就跟在餐馆一样，填完表没事在这等着的时候也没闲着，也在自己观察这些，也是以看到问题居多，就跟嫌服务员上菜慢了一样，有的本来约得9点半，结果人家9点半来了，等了40分钟，还没人来搭理他，人家有些本事比较牛的，时间观念强的就认为你这个公司连守时都不行，以后啥都难说。等了好一阵HR的来了，带到洽谈室了，想想这个时候求职者已经在心里发现了一堆问题了，心态已经有变化了，再看看HR，这时拿着个姿态，端着个架子，就问问题，让你先介绍下你自己，在哪干过？你有啥特长？具体有什么样的经验？等你看上人家的时候，这时人家早都不都烦了。

    想想我们的企业里面招人是不是也是这么个流程。你都没有用心去设计这个环节，让人家先爱上你，而是人家一来就先折腾人家，人家凭什么忍耐你这样折腾。要折腾人家的先决条件是，得先让人家爱上你。

那怎么做?后来我就给这个老板还有人资的集中起来，说你的营造一个人家一进来就感觉跟原来面试的公司不一样，很好的感觉。我就说了一点，人家面试进来，让填完表以后，别让傻等着，就让人资专员来带着他们参观讲解公司，在参观的过程中讲解公司的宗旨，文化，行业，团队，老板。尤其要把优秀的员工都弄成大照片找个专门的地方给他展示出来，给应聘者介绍这些人什么时间来公司的，他们是怎么做的，在这段时间内都做了哪些突出的贡献，得到了公司哪些表彰和奖励。这时如果刚好哪一位在，不忙就可以让他们现身说法，想想这个时候，求职者注意力都在什么上，内心的是什么感觉，这个时候再进去面谈，地位还一样不一样了？后来这么一改以后，面试经过这个环节，成功率提高了50%。所以这个思想工作要重视起来。这个事得你老板去想，别等着HR能主动给你想这些事，他们想的更多的习惯是考核别人，所以重点关注在面试时看应聘者的经历，学历这些，因为这些好掌握，而且操作风险小，追究为何找不到人，也好找理由，说都通知了，可人家不来，有别的选择，你也没辙。而在思想工作方面他们还缺乏认知，甚至有的人自己的思想都没通，如何去做面试者的思想工作。
    总之，让一个员工能在你这里工作，在他正式进入公司之前就得做好思想工作，让他要爱上你的公司，这样他的心才能定，才会被你公司降伏，最后在你这里心被升起，贡献出无数创意和成绩。

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