那天，在连云港“万千食品”一连两场的咨询式培训中，不少员工都问到了工资这个敏感性问题。昨天，一回到深圳，有位老总朋友同样问到了这个问题。上至老总，下至员工，工资都是一种纠结，尽管想法万千，但回答绝对异口同声：“太低了！”

工资是指雇主或者用人单位依据法律规定、或行业规定、或根据与员工之间的约定，以货币形式对员工的劳动所支付的报酬。然而，资源总向人才倾斜，好的薪酬机制一定是让强者更强，鼓励弱者向强者学习。工资到底谁说了算？表面看，似乎工资是企业或老板决定的，其实不然。

官方统计显示，我国城乡居民之间收入差距维持在3.3倍左右，行业间差距最高竟达到了15倍之多；地区居民收入差距也偏大，10%最高收入居民组与10%最低收入居民组之间相差20多倍，少数国有企业高管的年度薪酬水平是社会平均工资的100多倍，而社会上个别企业高管的天价薪酬则达社会平均工资的2000多倍。

近年来，全国一些地方相继建立了工资集体协商制度，一些地方还出台地方性法规对这项工作进行规范。工资集体协商能够提高企业职工的劳动积极性，为企业创造更大效益，另一方面，企业效益好了，和员工共享福利，也有利于留住人才，形成良性循环。因此，在薪酬体系设计时必须注意：对外具备竞争力，对内具备公平性，对个体具备激励性。

我国工资分配原则规定，运用工资这一物质利益杠杆，在全社会构建一种促使劳动者向社会多做贡献的激励机制，最终促进经济的发展；合理协调各种利益关系，使工资的分配不致造成其他不合理的社会现象，以实现促进社会进步的目的。但请注意，不是职务越高工资越高，企业给员工的薪酬绝对不是单纯基于职级，而应基于岗位价值，关注该岗位对企业的贡献。

具体决定工资高低的至少有内外两大影响因素：

第一，内在因素，它是指与劳动者所承担的工作或职务特性及其状况有关的因素，主要分为：劳动者的劳动，职务的高低，技术和训练水平，工作的时间性，工作的危险性，福利及优惠权利，以及年龄与工龄等；

第二，外在因素，它是指与工作的状况、特性无关，但对工资的确定构成重大影响的一些经济因素。比如，生活费用与物价水平，企业负担能力，地区和行业间通行的工资水平，劳动力市场的供求状况，劳动力的潜在替代物，以及产品的需求弹性等，与内在因素相比，外在因素更具体易见。

其实，真正决定你工资高低的不是别人，而是你自己。有专家曾一语道破，如果你的工作替代性高，找谁都能做，你的水平也一般，又没有太多的选择机会，自然收入不高，升职加薪也不太轮得上你。可是如果你很牛，这个工作离开了你就转不了，不少猎头陪着笑脸来挖你，自然老板或者企业也得掂量掂量，还怕给少了你立即走人。

“我的工资我做主”，在当前市场疲软、竞争加剧，劳动力市场还处于买方市场的情况下，要想提高工资改善收入分配格局，唯一途径就是提高你的综合素质，提高你的工薪议价能力。
 

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