招聘节目哭泣事件、摔倒事件很可能都是一种炒作，但我奇怪的是为什么主办的节目是一群企业家在那里挑选应聘者，而不是一堆应聘者挑选求贤若渴的企业家呢？这种节目的本身就是一种扭曲，扭曲的地方在于祂正将一些需要纠正的社会意识问题普及化、常态化。马云应聘肯德基未被录取的故事在互联网的今天被津津乐道着，有些人的性格特质适合在逆境中生存，而有些人则会在顺景中迸发更大的能量。我总在想，我们能够为社会做的是制造更多让他进步的机会，还是培养只适合于当前社会环境中的特殊人才呢？显然，前者会是一个价值观多元化的社会，而后者会是一个价值取向异常单一的社会。如果要用一个简单例子描述的话，我会选择：一直被婆家“剥削”的日本儿媳妇，终究会在自己成为婆家的时候剥削自己的儿媳妇，这是一种负向循环的状态，一种等级差异日渐扩大的状态。我认识许多企业家都抱怨很难留住人才，但如果你们从根本上就没有去尊重人才甚至表现出一种明显的等级差异，留住人才反而会变成一种奇怪现象。

 

    我经常喜欢对同事们讲的一句话是：“我总觉得人能力的总数是相差无几的，只是有些人选择平铺，有些人选择垒高。”就像有人认为原始人不及现代人聪明，但别忘了原始人还有许多我们现在颇看不上眼的基础技能。既然能力相差无几，我们又凭什么看不起谁或对谁指手画脚呢？显然一个不会从根本上尊重人才的企业，我认为未来的道路是坎坷的，而人才除了加薪等粗暴方式可以留住外，还可以通过营造诸如更公平环境来辅助。

 

    就像我们提到的行业垄断问题一样，公平与否的关键我认为并非起跑线，而是尊重。无论是在现在开放金融市场也好，还是开发能源、通信市场也好，一个已经拥有庞大体量的垄断企业是不会“惧怕”竞争的。毕竟大多数情况下传统业务中，垄断性企业可以利用庞大的体量压垮对手。如银行的网点优势、能源的油站优势以及通信领域的业务覆盖优势等等。所以这种表面上的开放，至少在短期内的结果是大比例的盲目投资，少比例的回报（行业总体而言）。而大比例的投入无法拿到回报，等于部分消化了隐性通胀；对于行业的促进作用，我想至少是若干年后的问题。

 

    正如天使投资对于创业者的态度，企业主对于应聘者的态度一样，垄断企业对于民营竞争者同样保持了一种绝对不公平状态。而这种状态需要通过尊重对手，才能逐渐扭转行业的负向循环。尊重对手或许也可以解释为危机感，一种守财奴的精神，不放过即使一个潜在影响企业效益的机会；而不是通过单纯的体量来解决对手。那么这种尊重或危机感从何而来呢？我对人力资源总监的要求总是以人才的招募速度、质量、留任时间等作为考核标准。也就是说并非单纯从效益入手，而应当有更加精细化的绩效标准，譬如：为何渣打银行的个人信用贷款业务高于国有四大行平均水平？为何民营油站长期在规定售价打折仍能保持盈利？为何移动资费水准相较港澳仍有较大差异？

 

    记得早年香港流行着一个十分有趣的故事，某新创电话公司力推3G业务，其体量不大，并没有引起业界过多关注。但在业务拓展中遭遇的主要瓶颈是，基本无法在李嘉诚以及与李嘉诚关系密切的建筑物架设发射器，从而严重影响通话质量。如果记得没错的话，和黄当时还没有启动3G业务。许多人从这个故事中看到的是李嘉诚对于香港的垄断，但我看到的是李嘉诚对于竞争对手的尊重。
 

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