企业的战略、制度、技术，这些是企业的理性知识；企业管理、操作实践是企业的感性知识企业的价值观是活性知识。这三者的结合才构成学习型组织完整的知识体系。
　　对于学习型组织的认识与研究基本上是在上世纪90年代以后兴起的。这跟时代的发展有关，特别是西方一些发达国家经济主体从制造业开始走向知识经济，不仅是人要学习，员工要学习，更重要的是团队、机构、组织也要学习，要让一加一大于二，形成一个系统的效果。彼得.圣吉的观点正好在这样一个大的时代背景下应运而生。因为他的工程学背景，他比较早地引进了系统的概念，而且他的作品比较通俗易懂，又加入了企业实践方面的实例，因此在企业界得到了认同。

　　彼得.圣吉提出了建立学习型组织的五个方面，即他所谈的五项修炼：一是团队的学习。团队的概念在90年代初期美国管理界很盛行。这里面有一个有趣的现象，因为西方长期以来宣扬个人英雄主义的文化，崇尚西部牛仔靠个人能力打天下的精神。而到了上世纪90年代，西方管理界认识到必须要有团队协作。与此相反，日本企业最初的质量管理都是团队交流，后来他们也开始强调个人了。这是东西方文化互相学习的结果。二是共享的愿景。愿景也就是理想，组织共同追求的长远目标，从总经理到基层员工所一致认可的企业的发展目标。三是心智模式。去体悟、感知外面的客观世界。要知道外界变化是怎么回事，客户是怎么回事，如何与客户打交道等等。四是个人的熟练。每个人要成为一个熟练的专家式工作者，持继不断地学习，提高技能。五是系统的思维。中国人讲的“牵一发而动全身”，这就是系统的思维。西方人擅分析，东方人讲综合，系统的思维就是要综合地去分析方方面面的情况，寻找事物的相关性。
　　彼得.圣吉的观点是1990年提出的，后来关于组织学习方面的研究又有了进一步的发展，出现了很多新的流派，比较有影响的有哈佛加尔文教授在1993年提出的战略说，他把学习型组织与企业战略相结合，认为所谓学习型组织是能够熟练创造、获取、转化知识，以修正它的行为，这种行为更好地反映新的知识和认识。这与彼得.圣吉有相近的地方，但是彼得.圣吉的五个要素是平等的，而战略派从战略的角度来研究学习型组织，把愿景放在第一位，一切是为了企业战略而服务，这点是与彼得.圣吉所不同的地方。
　　另外一个比较有影响的流派是文化论派，他们认为学习型组织说到底是一种组织文化，这种文化强调学习，鼓励实践，允许失败，大家相互帮助、相互学习，朝着共同的目标实现组织的愿景，实现企业的变革。文化论派提出了七个纬度，现在关于学习型组织的研究多参照
　　这七个纬度，这七个纬度分别从个人、团队、组织三个层次来考虑，它更加系统与全面。之所以有这么多的理论与流派来研究学习与学习型组织，是因为企业所面临的环境变化加速，同时智力资本越来越占据重要地位；另外一个重要原因是对于组织的认识也在扩大，家庭、企业、政府以及国家都是不同规模的组织。过去认为组织是看得见的实体，现在认为组织可以是虚拟的，是无形资产。现在，我们认为组织是一个有机体，有生命的有机体，因此它需要发展，需要学习。
　　在这众多流派中，彼得·圣吉观点的独特性就在于它最早引进了系统的理论。它把前人关于学习以及组织学习的理论大众化、普及化。早在1936年怀特提出了学习的曲线，研究学习对于效率的影响，1978年克瑞斯·
　　阿吉瑞斯和唐纳德·舍恩写出了经典的《组织学习》一书，明确提出组织学习的概念。这些理论对于后来的学习型组织的研究影响巨大。在90年代彼得·圣吉写作《第五项修炼》，正是在前人的基础上，把个人、团队、组织系统地结合起来，独创性地提出了组织系统的概念。
　　但是，今天来看，彼得·圣吉的观点也有一定的局限性，它的局限性表现在什么地方呢？首先，人和机器是不同的。譬如，在这个房间里有空调机，空调就是一个控制系统，它可以根据环境的温度来调节工作状态。但是组织不同于机器，组织是由人组成的，而人是有感情、兴趣差异、价值观等等。所以，由人所组成的组织也是一个有机体，这是彼得·圣吉没有谈到的，他还是机械地看待组织，看待组织的学习。
　　如果把组织看成一个有机体的话，关于学习型组织就需要再重新定义，要把情感这类与人相关的因素考虑进去。我们先谈学习什么，当然是学习知识。知识分成三类，一类是理性知识或称显性知识，即人们对于事物客观性、真实性的认识，太阳从东方升起，一加一等于二，这些就是理性知识；但是仅有理性知识并不够，医学院里考试最高分的学生并不一定是最好的医生，伏明霞读100本跳水的书也得不了跳水冠军，所以在理性知识之外还有感性知识；感性知识也叫隐性知识，是人们对事物可行性的认识。李嘉诚、柳传志这些企业家们就具备丰富的关于企业管理的感性知识。在理性与感性之外还有一类知识，那就是活性知识，活性知识是关于事物重要性的认识。因为人是有感情的，有价值观的差异，对甲重要的事情不一定对乙同样重要，甲有兴趣学习的知识不一定乙有同样的兴趣。因此，在谈学习以及学习型组织时，一定要考虑到活性知识的影响。
　　这三类知识在个体学习以及组织学习中如何存在？对于个人学习，我们通过认知来获得理性知识，通过行动与实践获得感性知识，情感与兴趣决定了我们的活性知识。对于组织与团体，企业的战略、制度、技术，这些是企业的理性知识，企业管理、操作实践是企业的感性知识，企业的价值观是活性知识。这三者的结合才构成学习型组织的完整的知识体系。
　　根据对这三类知识的认识，如何来构建学习型组织呢？企业首先进行现有知识的盘点，明白企业现有的知识是什么。有的企业说，我有一项发明专利，这只是技术性知识，更重要的是看你的科研人员是不是喜欢发明创造，是不是有更多的发明创造，你的企业价值观是不是匹配，是不是鼓励创新与冒险。因此，我认为建立学习型组织，先明确企业现在拥有的知识，包括专利、发明成果、战略与制度，这些显性知识，其次是企业的隐性知识（感性知识），譬如对市场的认识，把握消费者的能力等。还有一个很重要的就是企业的活性知识，就是企业的核心价值观，企业愿景是建立在价值观之上的。
　　有一个人所皆知的例子很能说明问题。解放战争时期，共产党与国民党之间的较量，关于战争的一系列知识，对飞机大炮的掌握熟练程度，应对复杂战争的经验，无论是理性知识还是感性知识，国民党都要大大优于共产党。但是，国民党缺乏的是活性知识，即组织的凝聚力和战士们勇往直前不怕牺牲的精神。建立学习型组织，首先是要建立企业的核心价值观与核心文化，形成大家共享的愿景。其次建立一个制度与系统，使组织以及组织成员源源不断地从这个系统中汲取知识，以理性知识为主。最后还要鼓励创新与探索，鼓励冒险，允许失败，这是获得感性知识的途径。最后要注意三个层面相互的交流。这样就建立了一个组织学习的完善的体系。

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