作为激励环路终点环节的酬赏兑现，也就是激励兑现。在激励环路中，沟通环节已经对下属员工在做好工作之后，所能够获得的利益和欲望的满足，以及工做出现偏差要承担的责任，及承担责任的方式，都作了事先的约定。但是，也只有在对方对这种承诺约定有充分的信心，相信一定会兑现，才会使他在意志行为选择上进行调整。只有他对这种承诺约定有充分的信心，才会调整改变自己的意志行为选择，最终接受并认真履行企业组织赋予他的岗位职责。但他如果曾经有过没有兑现的承诺约定的经历，他就不免会感到心里不踏实。无论承诺是如何好，也都会如此。只有到了酬赏兑现阶段，使沟通交流所作的承诺不折不扣地得到了落实，对方的热情和积极性才会真正地被激发出来，并由此使企业组织与岗位角色之间建立稳定的联系。

　　是否最终都不折不扣地兑现事先的承诺，会直接体现一个企业组织的诚信程度，和企业文化的内涵。员工的积极性和创造性，是否能够充分地发挥，完全取决于企业激励机制的健全程度。而企业组织的这种诚信的有无和高低，直接是企业激励机制的有无和大小的决定因素。企业激励环路的其它四个环节，能否发挥作用，最终都要通过酬赏兑现这一环节来落实。在这一环节上的任何折扣、缩水，都包含有对岗位角色的欺骗。任何一个岗位角色都是一个具有自我意识，其活动都只是谋求自我肯定的主体性存在，任何一个企业都不可能把这种欺骗永久地维持下去而不让人感受到，任何一个岗位角色也都不会容忍企业组织或上司主管对他的欺骗。

　　酬赏的内容，也不只是一个工资奖金的发放问题，而是对应于人的“有”、“能”、“善”三种欲望的满足条件的所有相关内容。但是，在企业的管理实施中，这三者并不能严格区分开。三者之间是紧密联系的，也不可能严格分开。人们加入一个企业组织，所寻求的也不外乎金钱、权力、地位三个方面。这三个方面与人的“有”、“能”、“善”的欲望的满足，存在一种大体对应的关系，但并不是直接的对应关系。

　　金钱对应于“有”的欲望的满足。“有”的欲望的满足主要是物质利益上的满足，当然包括肌肤之利的满足，它们必须有金钱来支持。

　　权力对应于“能”的欲望的满足。有了与他人相比更大的权力，也就意味着拥有更多的资源，有更多的外部环境提供支持，使之能做成别人无法做成的事。当然，最根本的还是岗位角色个人管住了自己的意志欲望，意志努力方向稳定，没有漂浮不定的摇摆，从而使其潜能得到了充分的发掘和发挥。

　　地位对应于“善”的欲望的满足。地位与权力存在着紧密的联系，有权力，也一定有地位，但有地位不一定有权力。地位是个人在社会他人心中的份量，更多地是取决于他能为社会他人带来的利益满足。拥有权力的人，如果与社会公众为敌。社会公众欲啖其肉、碎其骨，他的这种权力也就丝毫不能代表其实际地位。有了更高的地位，也就意味着有更广泛的人尊重他，把他的价值判断选择为自己意志行为选择的参照系。这不仅是他个人的意志行为可由他自己主宰，自己为自己立法，而且他的价值观念和意志意愿还会变成社会他人的行为标准，直接起到为他人的行为立法的作用。

因此，酬赏也就是对于岗位角色个人的金钱、权力和地位的给予和剥夺。给予金钱、权力和地位，是对特定岗位角色完滿地履行其职责的奖赏；剥夺金钱、权力和地位，则是对特定岗位角色没有很好地履行职责的惩罚。而金钱、权力和地位的给予和剥夺，在企业内部又大体对应于三种管理活动：企业薪酬管理、岗位角色选拔任用管理、决策制定过程参与管理。酬赏兑现管理也就必须对应包含这三个方面的内容，绝不能仅仅把它理解为一种工资、奖金的发放兑现。

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