一、软件企业人力资源现状
1、人才结构不合理。
目前软件企业被认为是门槛较高的行业，整体素质偏高，在软件行业中，人才水平趋同性较强，本科以上学历占企业员工总数的90%以上，高级研发人才缺乏，而一般编程人员过剩，使人力资源结构呈现出一种“纺锤”型的结果.不利于深层次的研发工作.

2、考核体系不合理。
大多数软件公司内职称体系单。开发人员分两个体系，一个是技术体系，即程序员一级、程序员二级等，另一个是管理体系，即项目经理，高级项目经理等。每一个人走单一体系，只有唯一身份。有些人在技术体系上非常出色，调整到管理体系后，其技术能力发挥不出来，不利于员工的职业生涯发展。

3、人员流动性较大。
大多数IT从业人员在5年内均有地跳槽的经历，大多通过异动来实现工资的增长及自我价值的实现，稍有不满，这些自认为出色的年轻人便会离开公司扬长而去。

二、原因分析：

1、观念的问题
很长一段时间以来，人们普遍认为软件公司是高级人才聚集的地方，“软件开发是高级人才、专家才能从事的工作”的思想根深蒂固。但事实上，当行业技术成熟到一定程度，要真正实现产业化的时候，很多工作的性质必然要发生转变，要由专家性质的工作转变为由大量的基础性人才所能从事的工作，这是产业化的一个必备因素，而现在我们正在处于这个阶段。

2、企业的规模和开发模式的影响
大多数软件项目都采用作坊式的开发模式，一个程序员或一个项目组同时要跨越需求分析、系统设计、编码实现、系统测试、交付实施、甚至维护的全过程。在软件应用需求刚刚起步时，软件的开发规模和应用规模都比较小，几个人、十几个人就可以做出很好的产品来满足市场的需求，但随着软件应用的推广，大型软件项目开发逐渐增多，在强调软件的质量的过程中，如果不注重专业化和分工，不能把分工做的很细，就不能提高企业整体的竞争力。

3、职业生涯规划的问题
现在大部分程序员都受过高等教育，其中大学生、研究生占大多数。让他们从事程序员的工作，第一年，他们肯定会去做的，因为在大学中只能学到开发的相关基础知识，具体的应用是学不到的，这些要从基层做起，到企业和实践中去学。但是经过一段时间的锻炼之后，这些人会做开发了，与此同时又不甘心只做这种低级的编码工作，及长跨度的开发工作，他们要求做更复杂，更高级的工作。这也是软件企业员工在二年之后的流动率很高的重要原因

4、教育体制的影响
由于这些人的高学历，公司要一直支付很高的工资，当企业暂时有滑坡，或没有按软件人员的思想为其加薪时，他们便会离去，有些企业为保持人员的相对稳定却以提高工资作为条件，这这样便造成了企业高成本。

三、采取措施
软件企业发展的不同阶段需要不同的人力资源配置。
1、金字塔型的人员招聘计划，在使人才结构趋于合理。
　　在招聘时要把目光放远，加大研究生及博士生的招聘力度，发挥他们的对新产品、新技术的研发能力，让他们在企业中成为带头人；加大本科生的甄选，选聘有团队协作及吃苦耐劳的大学生，他们作为软件企业的新鲜血液，要不断的优质补充；加大软件蓝领的数量。为了加大人才的层次感，及让整体性工资水平下降，不妨招一些协软件的蓝领，专门从事编码等基础性的工作。

2、科学的员工考核及发展
　　将员工考核改变过去的直线式考核办法，变为Y型考核体系，让员工具有双重体系资格，（1）行业体系（2）技术体系。员工在进入企业以来，从事项目的辅助工作或编码工作。随着时间的推移及员工知识的积累，员工通过所开发的行业应用软件掌握相当的行业知识，同时在开发中通过不断的新技术的应用，使其专业技能快速成提高，员工通过多个项目的积累，在行业知识及技术水平同时提高，这时就可以根据员工的兴趣及业绩进行有方向的考核及发展。这时可以对员工进行交叉体系的考核，一方面是考核他的行业水平，另一方面是他的技术水平。例如：一个软件从业人员行业等级可能是一级，技术等级却是三级。也许是行业等级二级，技术等级一级，也可以是行业三级技术三级。两个等级可以相同，也可以不同。（未完待续）

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