随着员工的需要越来越多样化，企业应越来越重视个性化人力资源管理措施。本文从以下六个方面探讨企业应如何采用个性化人力资源管理措施。

雇用合同类别
　　与目前的雇用合同相比较，新型的雇用合同将更兼顾企业与员工的需要，而不只是满足企业降低成本、灵活用工等短期需要。在娱乐业，许多文艺团体的正式员工，又是其他文艺团体的兼职员工或临时性员工。他们经常参加不同剧组的演出，有时只为某个剧组工作几个小时。

　　人口老龄化是非传统雇用合同继续迅速增加的一个重要原因。专业技能和管理能力最强的老年人往往会参加旅游和休闲娱乐活动，而不愿从事全日制工作。希望利用这类老年人智力资源的企业设计的雇用合同应兼顾他们的工作兴趣和其他兴趣。

员工选聘
　　企业的员工招聘制度会极大地决定员工适应工作环境的程度。在传统的招聘过程中，企业单方面评估应聘人员是否符合某类职务的要求。近年来，国内外许多研究结果表明如果应聘人员能获得客观、详细的信息，了解他们应聘的职务，他们就更可能对自己选择的职位感到满意，更愿长期安心工作。

　　管理人员在员工招聘工作中预先向应聘人员说明企业对员工的要求，有两个明显的优点。　　　　（1）员工明确了解企业的要求，对自己的工作岗位形成比较明确的期望，就不大会在今后工作中产生失望情绪；

　　（2）应聘人员了解企业的要求，就更能正确判断自己是否应接受某个职位。这类双向选择过程既有助于应聘人员在企业招聘工作中发挥更积极的作用，也有助于企业选聘适合的员工。近年来，国内外许多企业采用各种方式，让应聘人员了解工作岗位。不少企业通过短期试用，让应聘人员通过实际工作判断自己能否胜任工作任务。

职业发展道路
　　美国学者霍尔等人指出：管理人员应采用多样化的职业发展模式取代传统的员工职业发展模式，由员工确定自己职业发展方向，不断地增强自己的能力，以便员工适应工作环境不断变化的需要。
　　1．为员工创造不同的职业发展阶梯。在企业管理实践中，不少企业高层管理人员已意识到不同的员工追求不同的职业发展前途。例如，不少智力密集型企业的高层管理人员已为专业技术人员和管理人员提供两类不同的职业发展阶梯。这些企业根据专业技术人员的专业技术能力与他们对企业的贡献，提高他们的待遇和地位，而不是迫使专业技术人员为了晋升而承担管理工作职务。在这类企业里，“晋升”包括“纵向晋升”和“横向晋升”两种可能性。同一等级的专业技术人员与管理人员的工资待遇基本对等。

　　2．为员工提供自我管理职业发展道路的权力。不少企业创造公开的内部劳动力市场，以便员工控制自己的职业发展道路。例如，惠普公司建立了内部电子招聘系统，公布该公司空缺的岗位，以便世界各地任何一位符合招聘条件的员工应聘。此外，该公司还在因特网上为员工提供技能和需要自评工具，帮助员工制定详细的职业发展计划。这是该公司员工流失率远远低于其主要竞争对手的一个重要原因。惠普公司的内部招聘制度还可促使各级管理人员提高领导能力，因为在这类企业内部环境中，如果管理人员不能做好员工培养工作，员工就必然不愿为他们工作。
　
　　在不少企业里，有些员工希望利用自己的新点子，创办自己的企业。管理人员不仅不会与这类员工争论谁拥有新点子的知识产权，而且会为他们提供风险投资资金，鼓励员工创办子公司。不少大型传统的工业企业已采用这类措施，调动员工的创业积极性，与新型网上企业竞争

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