一、人类因梦想而伟大，企业因文化而繁荣!

在我们的咨询过程中，经常会问客户这样的问题：“您认为幸福是什么？”不同的人会说出不同的答案，因为幸福是人对生活的一种态度，或者说是人的价值观的一个方面。伟大的哲学家康德曾经说过：“人是为了更高的理想而生存，理想所固有的使命就是为了实现这一理想，而不是幸福。这个理想作为最高条件，当然在个人意图之上。”这句话可以理解为，人的生存不仅仅是为了生存和获得个人的幸福，而是为了某种所谓的“使命”而奋斗。事实上，这里面隐含着这样的假设：人的需求是多方面的，人不可能单单为了生存而存在。我在做企业文化培训时经常会说这样的观点：人是灵性的动物，人有着除了物质之外更加重要的需求，这种需求就是精神的需求。有了这个假设，企业文化的重要性就不言而喻，任何一家想基业长青的企业都要满足员工的这种需求。正如马斯洛的需求层次论所说的，人性的最高需求是自我实现的需求。从企业实际运作层次上来论证，一个人的欲望是无穷尽的，单纯从物质上来留住人才，成本会很高，而且越是高层次的管理人员，物质需求就越淡漠，所以除了传统的人力资源激励手段以外，引进现代企业文化模式也是企业发展的大势所趋。精神的力量是无穷的，人类正因为有了一个接一个的伟大“梦想”，才创造出许多人类的奇迹。企业因为了有凝聚人心的企业文化，才有了一个又一个承载梦想的百年老店。

二、企业文化就是企业哲学指导下的企业共同价值观体系！

对企业文化的定义很多，本书所提出的企业文化定义是在企业哲学指导下的企业共同价值观体系。企业的经营过程其实就是一部处理内外部矛盾的发展史，在这部发展史中，最难解决的一对矛盾就是企业追求的目标是“利润”还是“崇高理想”，而优秀的公司追求的是务实的理想主义。这就是企业哲学，它既是务实的又是理想的。你想赚越多的钱你就必需学会放弃越多的钱，这听起来是矛盾，甚至是不可理解，但是优秀的企业家往往能够领悟这种哲学，这需要胸襟，需要眼光，更需要与众不同的毅力与耐心。越是简单的就越是复杂的，正如世界五百强之一的默克制药公司，它的企业使命就是“保存和改善生命”，而不是为了赚钱。赢利并不是企业的原始目标，企业要生存就必需要有钱，必需利润最大化，但企业不能只因为钱而存在，因为企业的人不能只因为钱而生存，所以必需有超越金钱之上的力量作为支撑企业生存下去的理由，这就是企业的核心价值观。将企业中人的精神发挥调动起来，让工作变得有意义，精神的力量可以使企业获取长期稳定的利润。所以说利润只能是企业生存的必要条件，但它不能成为企业生存的最终目标，正如人不能没有钱而生存，但绝不能为了钱而生存的道理是一样的。

三、制度是让想犯罪的人犯不了罪，文化是让有机会犯罪的人不愿意犯罪!

制度至上还是精神至上？从理论上说，中国还没有形成中国式的管理模式，在此过程中，由于缺乏理论的指导，中国企业往往会陷入两种极端。有些企业家非常崇拜西方管理模式，期望通过导入完善的管理制度来杜绝所有的管理漏洞，因此企业的制度极端完善，有一家企业声称其制度达到一万条以上，其结果往往陷入了“制度至上”的泥潭当中。而有些企业家则过份强调人性化管理，对人性的假设以“善”为惟一标准，因此对所有员工都强调“宽容”之心，期望通过感化来改变员工，对屡屡犯错的员工一再姑息，这就掉入了“精神至上”的陷阱之中。我们认为，制度与精神（在企业中通常称为企业文化）其实并不矛盾。从制度经济学的角度来分，制度分为正式制度与非正式制度，企业管理制度属于正式制度，而企业文化则属于非正式制度，这两者之间是关系紧密的一对因素，将它们截然分开就会导致我们上述的非此即彼的管理极端主义之中。如赞成“制度至上”的企业家，在实施过程中肯定会发现，就算你的制度有多么完善，肯定还是有空白的地方，或者出现制度是出台了，但实施不了的尴尬局面。为什么？因为制度是死的，人是活的。如果执行制度和被执行制度的人在内心是不赞成或反对这些制度的话，那么再完善的制度执行起来也会变了味。对于赞成“精神至上”的企业家而言，如果仅仅强调“宽容”是肯定行不通的，为什么？因为企业首先不是宗教，就算是宗教，他们也有严格的教规在约束教徒的行为，而不是仅仅通过精神的洗炼；其次，人的本质还有恶的一面，就算是圣人，你也难保在完全缺乏监督的时候他会洁身自好，更不用说一家企业还存在着许多不同层次的员工，用太过人性化的管理模式来管理基层员工是一项成本很高的管理行为，而且效果不如严格管理来得好些。如果说企业管理制度是让想犯罪的人没有机会犯罪，那么企业文化就是让有机会犯罪的人不愿意犯罪！

因此，我们认为，中国管理模式能否成功，关键在于正式制度和非正式制度的融合。中国企业能否在吸收西方较为完善和先进的管理制度前提下，建立中国企业的制度文化，或者说建立一种有效的企业文化，使西方管理制度与中国文化相结合，即“自律” 和“他律”的相结合，是中国企业能否建立竞争优势的关键所在。

四、企业的首席企业文化设计师是企业家!

企业家最重要的管理职能是战略决策与精神导向。当好一名企业精神领袖，一家企业的首席企业文化设计师，是任何有抱负的企业家永远追求的目标。从这个角度来说，本书并不是适合所有企业家阅读的，而更适合那些有抱负的企业家或追求　成为一名有抱负的企业家的人阅读的。正如管理大师德鲁克所说的“中国什么都能引进，就是不能引进管理者!”中国企业缺乏精神领袖，更缺乏有抱负的精神领袖。我们不难看到，中国并不缺乏有钱有实力的企业家。改革开放后中国有许多人通过各种方式富起来了，但这些人的企业并没有成为知名企业或者永远都不可能成为知名企业，更谈不上为中国经济繁荣而奋斗，因为他们的老板只想赚钱，而不是追求一种事业，他们不缺乏做事业的能力与实力，但缺乏做事业的胸怀与眼光。

五、管理无定势，管理最佳境界在于无招胜有招！

中国文化博大精深，古代各种管理精髓更是影响深远，但现代中国管理模式并没有形成，只有美国管理形式、日本管理模式和欧洲管理模式，甚至韩国管理模式，就是没有中国管理模式，其深层原因是中国企业还没有将传统文化精髓融入到现代企业管理当中。所谓管理无定势，中国传统管理精髓要义在于“中庸”之道，就是管理要讲究“度”，将原则与灵活，理性与感性，短期利益与长期利益，个人利益与团体利益等看似矛盾的管理因素融解于中国管理哲学的“道”当中。比如当前管理界争论较多的：“到底中国企业是用管理免子的方法好，还是用管理骆驼的方法合适”。在我看来，其实这两种方式各有利弊，单一分析那一种好坏是没有意义的。深刻领悟中国管理哲学的企业家自然会对此问题做到游刃有余，“用管理兔子的方法求生存，用管理骆驼的方法求发展”，那不就是鱼与熊掌兼得了吗?为什么一定要用非此即彼的方式来解决问题呢？这好比喻是中国武侠小说中所描述武功的三种境界：第一种境界是手中有剑而心中无剑，第二种境界是手中无剑而心中有剑，第三种境界是手中无剑而心中也无剑。我把美国管理模式比喻成是第一种境界，日本管理模式是第二种境界，而未来中国的管理模式应该是第三种境界。为什么？美国的管理模式侧重强调制度管理，也就是理性思维居多，对于人情并不看重；而日本的管理模式侧重情感管理，感性思维偏多，制度管理是建立在充满人情味的基础之上的；中国未来成功的企业家必定是中国传统文化精髓的继承者，他们懂得中国人的性格，知晓中国文化的要义，他们知道“水至清则无鱼”的道理，也必然知道“道生一，一生二，二生三，三生万物”的哲学深义，但他们更知道这三种模式并没有优劣之分，只是因为它们适合他们国家的文化，因此它们是最优的选择。可以说，企业哲学是境界之学，管理最佳境界在于无招胜有招!

六、唯有文化不能国际化

国际化是每一个中国企业梦寐以求的理想，在这个骚动的时代，对如何国际化的观点层出不穷，企业家如何选择适合自己的国际化模式，是国际化进程第一步要解决的问题。而在此中间，企业家面临的关键问题是如何在两个不同文化背景的国度里建立一种能够共同理解并遵守的准则。可以想象出来，在中央电视台用一口比中国人说得还流利和标准的外国人，在他们大声评述中国文化之时，他们会那么容易从白酒的陈香之中口味出中国几千年的白酒文化？他们能否想象出来为什么普普通通的白酒能够创作出如此多的千年传唱佳句？为什么李白的诗词无论谁翻译成英文都会感到索然无味，甚至是可笑？因为文化是不能够等式化的，它不是一加一等于二的累加简单，仅仅通过分析战略、人力资源或营销等理性管理职能来找出国际化企业与中国企业之间的差距只是看到了问题的表面，深层的差异可能来自传统文化对于企业家思维根深蒂固的影响。因此，我们也很容易理解为什么跨国公司如此重视跨文化管理的问题,因为他们在实践中探索出来，妄图通过单一的价值观来传播他们的经营哲学是不现实的，因为如“信任”这个词可能在美国与中国之间的理解上就会存在偏差，如果不通过建立共同价值观体系来解决这种差异，国际化的梦想就永远会成为梦想！因此，我们终究要回到“越是民族的就越是世界的”这句话来，中国企业如果不从中国文化中总结出管理的要义，而盲目去追求所谓的国际化管理模式，那终将要迷失自己，但这并不意味着我们要固步自封，停留在迷恋历史的车河之中。“和”是中国传统文化的总结，“以我为主，博采众长”是中国企业最终形成竞争优势之道，以西方制度管理为基础，以中国管理哲学为指导，，只有文化的差异化，才是中国企业建立真正差异化竞争优势的根本。

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