人力资源工作的六项主要内容，按其重要性排列为：一、绩效评估，二、人职配备，三、外部招聘，四、内部培养，五、人才留聘，六、继任接班。因此，绩效考核一直是企业管理中最为关注的一项，如何去提高企业成员的工作积极性，使其更好地履行自己的职责和发挥个人能力，逐步实现自主管理？如何确定职员工资、奖惩、岗位变动、升降及解聘等依据？绩效考核也许是最常用也是最有效的方式，那么，如何有效设定绩效考核办法呢？笔者认为应该从三个方面来进行设计：

　　1、 设计可量化的考核指标，并规定好相应的权重；

　　2、 设计非量化的考核指标，并规定好相应的权重；

　　3、 设计合理的奖惩制度，为绩效考核的正常实施提供动力。

　　下面以笔者为某公司人力资源部做的绩效考核为例，简单介绍一下以上的三个方面的内容。

　　一、 设计可量化的考核指标，并规定好相应的权重

　　设计可量化的考核指标权重和设计非量化的考核指标权重，各个企业可以根据自身的要求自行设定。

　　我们暂且把可量化的考核指标权重设计成60%（60分），根据不同岗位进行不同指标的考核。可量化的绩效考核主要是为了衡量工作成绩问题。

　　例如：

　　岗位 KPI考核项目 目标值 实际值 达成率 权重 得分 备注

　　培训专员 1、每季度培训调查及季度培训计划拟制 100% 10% 培训调查占50%，次季度计划提前5日公布，延迟一天扣2%

　　 2、每季度教材的评审与收集 95% 10% 以季度培训计划课程为准，缺失一门扣5%

　　 3、内部讲师的管理及培训效果评估 100% 10% 每月讲师授课抽查至少6次，少一次扣5%、

　　 4、培训内外部资源的建立 100% 5% 内部：培养内部讲师外部：寻找优秀的、符合公司需要的培训咨询公司合作并建立良好关系

　　 5、储干流失率 10% 5% 以目标值/实际值

　　 6、月培训达成率 95% 10% 缺失一门课程扣5%

　　 7、新进人员培训达成率 100% 5% 每月抽查

　　 8、个人培训档案的完整性 95% 5% 每月抽查

　　 9、资料保存的完整性 100% 10% 每月抽查，缺失一门扣5%

　　岗位 KPI考核项目 目标值 实际值 达成率 权重 得分 备注

　　招聘专员 1、招聘达成率 70% 20% 职员、员工分别占50%

　　 2、人事资料的完整性 100% 15% 缺失一人扣5%

　　 3、出勤报表、离职率统计、招聘渠道评估 100% 10% 出勤报表当天完成，离职率统计及招聘渠道评估次月5日前完成，推迟一天扣5%

　　 4、新进人员一星期流失率 25% 10% 以目标值/实际值

　　 5、职员工晋升、调薪、异动单的处理 100% 5% 错误一笔扣5%

　　考勤助理 1、职员工工资核算的准确性 98% 10% 每错一笔扣5%

　　 2、每月职员工工资发放的准时性 100% 10% 推迟一天扣10%

　　 3、职员工打卡异常公布的及时性 100% 5% 推迟一天扣5%

　　 4、考勤异常处理的准确性 95% 10% 每错一笔扣5%

　　 5、离职人员工资发放的准时性与准确性 100% 10% 错误或推迟一次扣5%

　　 6、饭卡、奖罚单、加班报表处理的准确性 95% 10% 错误一笔扣5%

　　 7、每月职员工工资表备份一份 100% 5% 当月5日前完成，推迟一天扣5%

　　文员 1、各类文件报批的及时性 100% 20% 推迟一天扣5%

　　 2、生产区、办公室5S评比统计及公布的时效性 100% 15% 次月3日前公布，推迟一天扣5%

　　 3、每月福利品发放的及时性 100% 10% 每月5日前发放，推迟一天扣5%

　　 4、行政部公用文件存档的完整性 100% 15% 抽查缺失一次扣5%

　　岗位 KPI考核项目 目标值 实际值 达成率 权重 得分 备注

　　宣传专员 1、公司相关新闻信息的整理 70% 20% 推迟一天扣5%

　　 2、广播站的维护与管理 100% 15% 错误一笔扣5%

　　 3、图书馆的维护与管理 100% 10% 错误一笔扣5%

　　 4、公司各类活动的组织与策划 25% 10% 推迟一天扣5%

　　 5、多彩报、宣传栏等新闻制作 100% 5% 推迟一天扣5%

　　员工关系专员 1、员工满意度调查及分析 98% 15% 每季度调查一次，于下月5号提交报告，推迟一天扣5%

　　 2、职员工劳动合同的办理 100% 15% 缺失一人扣5%

　　 3、社保费用的申请与校对 100% 10% 当月25日前完成，推迟一天扣5%

　　 4、员工关系横向、纵向异常问题的采集及处理 95% 10% 每月5号前提交相关报告，推迟一天扣5%

　　 5、工伤及意外事故的跟踪及处理 100% 10% 以目标值/实际值

　　此可量化的考核指标算法为：得分=达成率*权重*100

　　为了规范考核的及时性，规定好每月几号必须把考核项目表做完，并提交相关KPI工作报表并附上相关数据依据，每延误一天扣1%。

　　二、 设计非量化的考核指标，并规定好相应的权重

　　非量化考核是通过一定期限（通常以月为单位）对员工职务内的工作完成内容及态度进行考核。主要目的是为了约束员工的工作态度问题。我们暂且设计比重为40%。

　　例如：

　　①工作态度、服务态度占5分；

　　②月报告占5分，未写报告者为0分；

　　③出勤占5分，奖惩加减分依据：

　　迟到/早退 事假 旷工 警告 小过 大过 嘉奖 小功 大功

　　扣1分/次 扣0.5/4H 无绩效 扣2分/次 无绩效 无绩效 加2分/次 加5分/次 加8分/次

　　④个人5S、早操各占5分，缺失一条扣2分；

　　⑤综合表现（含工作的配合度，团队合作精神等）占10分；

　　⑥主管印象分5分。

　　三、 设计合理的奖惩制度，为绩效考核的正常实施提供动力

　　设计奖惩制度，主要目的是为了考核提供实施的动力。通过笔者的经验，最有效地方法是，规定好一定的奖励金额，分好等级制度，并结合一些惩罚措施一起实施，是最有效的方法。

　　例如：

　　可以设计职员每月最高绩效奖金为300元，考核分为六个等级：即特优级（S=300元）、优秀级（A=280元）、良好级（B=230元）、较好级(C=180元)、一般级（D=130元）、较差级（E=罚款50元）。具体评分及权重分布可参考如下：

　　等级 评语 评分 奖罚金额 比例分布 备注

　　S 特优秀 95分以上 300 10% 四舍五入取整

　　A 优秀 90-95分 最高280元 20% 四舍五入取整，有2人以上按分数高低排名次,级差20元,即：第一名280元,第二名260元,第三名240元

　　B 良好 85-90分 最高230元 30% 四舍五入取整，有2人以上按分数高低排名次,级差20元,即：第一名230元,第二名210元,第三名190元

　　C 较好 80-85分 最高180元 30% 四舍五入取整，有2人以上按分数高低排名次,级差20元,即：第一名180元,第二名160元,第三名140元

　　D 一般 70-79分 130元 5% 四舍五入取整

　　E 较差 70分以下 -50元 5% ------

　　同时也可以规定额外的惩罚措施

　　例如：

　　1、 考核过程连续三个月在70分以下者，给予降薪50元处理，年累计六个月在70分以下者作调岗或辞退处理；考核过程连续三个月在95分以上者给予100元加薪，连续六个月在95分以上者给予加薪200元；考核过程连续三个月被评为A等者给予50元加薪，连续六个月被评为A等者给予加薪100元。

　　2、 当月上班时间不足月(请假在一天内的不扣)的依当月考核绩效奖金总额的月实际天数比例发放，即等于：奖金总额/当月天数*上班天数。（上班天数小于15天的不计发绩效奖）

　　3、 年度汇总考评为B等的年度加薪5%-10%；年度汇总考评为A等的年度加薪15%-20%；年度汇总考评为S等的年度加薪20%以上。

　　4、 上一月（即每月1日至31日）绩效考核在次月五日前由部门直接主管考核并汇签，以现金形式发放。

　　5、 当月绩效考核数据弄虚作假被稽核出来的当月无绩效奖金。

　　在完成绩效考核设计后，公司高层还需要对绩效考核有正确清醒的认识：做好绩效考核工作是人力资源部的工作重点，但做绩效管理一般在几年后才能看到明显绩效，并且是逐年提高的，所以除了持之以恒外，还要统一认识，这样才能彻头彻尾地执行到位。

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