只有借助薪酬市场数据的调查与分析才能实现薪酬外部竞争力，从而达到企业吸引并留住人才的目的。由于人才是企业获取核心竞争优势的源泉所在，对于要建立竞争优势的企业而言，薪酬的市场竞争力可以帮助企业获得创造优势的优秀员工。但是，薪酬水平过高既会阻碍公司产品的市场灵活性（因薪酬是产品成本的一部分），也会限制企业在人力资源其他方面的投入——培训、开发（因钱总是有限的）；而薪酬水平过低则会不利于公司对人才的吸引和保留。解决二者之间平衡关系的现实方法就是借助薪酬数据的调查与分析，在这方面，东方大成管理咨询公司在多年的实践中做了一些探索，可能对遇到类似问题的企业有些帮助。

　　薪酬的战略性分析，决定被调查对象

　　在进行薪酬市场调查之前，必须对企业薪酬所面临的环境进行分析，以确定企业外部薪酬市场调查对象。进行战略分析首先应明确企业处于什么行业或细分行业，清晰鉴定企业所处行业，可以明确哪些企业在和本企业争夺客户和相关资源。例如：航空和汽车两个行业就明显不同，而汽车行业中生产小汽车和生产卡车所面临的产品客户也存在显著区别。

　　外部环境分析。主要是对外部环境：行业状况、竞争状态、产品市场需求、劳动力状况等进行分析。行业状况是把握其基本特征——行业的技术水平、行业对人才的需求趋势等，以供企业决定是否为提升员工能力而采用能力付酬措施，或为人才配置战略提供相应的薪酬水平。竞争状态是企业对竞争对手来讲处于什么市场地位，采用什么市场策略——低成本或是创新策略，为有利于企业市场竞争策略，企业应采用何种薪酬制度和薪酬水平。

　　产品市场需求是分析产品市场的发展趋势和产品需求弹性，如产品市场需求强劲意味着企业将有更多的销售收入，企业就可以提供较高的薪酬水平，而如果这种强劲的需求只是昙花一现，那么，企业就不能提高整体薪酬水平，而只能采用可变薪酬进行处理。产品需求弹性越大，企业越不能提供超过竞争对手的薪酬水平，除非企业的生产效率有大幅度的提高，因为，如成本提高导致产品价格提高一点，销售量就是大幅度地降低。

　　劳动力状况是分析其质量和数量，既企业能否在劳动力市场中招募到企业所需的、合适的人选；行业企业对同类型劳动力需求越大，其薪酬水平就越高，企业要参与人才争夺，就必须提供至少不能低于竞争对手的薪酬水平。

　　内部环境分析。主要是对内部环境：核心职能、现有薪酬、经济承受能力、成本结构等进行分析。核心职能是依据企业经营战略要保持竞争优势的核心职能，如高科技企业的核心职能是研究开发，贸易或销售企业的核心职能是市场营销职能，而其他企业可能是制造等。在进行薪酬水平定位时，针对竞争对手，核心职能将得到优先考虑。

　　现有薪酬是指企业现有薪酬的水平、薪酬结构和薪酬项目组合等，如薪酬与业绩计划的关联、薪酬是否鼓励员工能力增长等，只有薪酬的激励满足企业经营需要才能发挥作用。经济承受能力意味着企业是否有能力满足具有市场竞争力的薪酬水平。成本结构是指企业人力资源成本占总成本的比例，比例越小，其薪酬调节的灵活性就越大。

　　通过对企业薪酬所处的环境进行分析，就可以决定企业市场薪酬调查的对象，同时被调查的对象企业还必须满足三个要求，（1）应该是行业中的竞争对手，（2）使用相似的生产技术，（3）具有类似的人员规模。（4）有被调查的基准岗位。基准岗位的特征是：工作内容是大家熟知、长期相对稳定和被员工认可的；是很多不同员工都从事的工作；能代表公司被评价的一系列工作；被劳动力市场广泛地用来确定薪酬水平。

　　确定薪酬调查方式

　　薪酬的调查方式是企业如何及怎样进行调查，包括调查渠道、调查方法的选择和调查问卷的设计。薪酬调查渠道有企业自我调查和第三方调查，企业自我调查是企业依据企业薪酬目标自行设计问卷、进行调查、数据收集和分析。第三方调查是企业委托外部中介结构进行调查，如：咨询公司，它可以是定制调查——即依据企业实际情况有针对性的开展调查；也可以是直接从第三方购买行业薪酬数据。

　　薪酬调查方法有公开资料、书面问卷、电话访谈、个人面谈等，不同的调查方法对企业来讲其成本、效率和质量大不一样。收集公开薪酬信息成本最低、效率最高，但其针对性的质量难以保证，国内各个地方政府，以及中人网等机构每年定期发布薪酬数据，都可以作为参考。个人面谈是成本最高、最耗时间的调查方法，但其却能获得最有效的薪酬信息。而企业自身常用的调查方法主要是书面问卷和电话访谈两种，这两种相比较而言，具有比较经济、耗时合理、调查面比较大、信息可靠等特点。

　　设计问卷并展开调查

　　如企业自行进行薪酬调查，设计一份合适的调查问卷也将是调查的关键。由于前面已经对行业情况进行了充分把握，因此调查问卷只包括以下方面：企业员工规模和工作时间、薪酬支付政策、新员工起薪、有偿假期、病假、保险福利、业绩计划、基准岗位任务说明和薪酬等。

　　展开调查。在进行调查以前，企业应准备一份有关调查的封面信，封面信至少应包括以下内容：调查目的、希望回复的日期、调查大致内容、保密保证、共享调查结果的承诺、对参与者的感谢等。待这些准备妥当以后，企业就可以进行薪酬调查了，如采用电话调查，还应提前进行预约。

　　薪酬调查分析

　　对薪酬调查数据进行收集、整理和分析的最大目的就是确定被调查基准岗位的市场薪酬水平以利于企业内部的薪酬水平决策。

　　首先绘制表格对收集整理的每个基准岗位的薪酬数据进行统计（见表一），在统计的基础上计算市场薪酬数据的中心趋势、差异状况和其他，如有偿假期、业绩薪酬计划、保险福利等采用企业的比例。

　　（表一）产品开发工程师市场调查薪酬数据统计

A公司
年总收入
B公司
年总收入
C公司
年总收入

助理工程师
53000
助理工程师
51000
助理工程师
55000

助理工程师
52000
助理工程师
52000
助理工程师
54000

助理工程师
54000
工程师
59000
助理工程师
53000

工程师
61000
工程师
61000
工程师
64000

工程师
60000
高级工程师
65000
高级工程师
70000

高级工程师
65000
高级工程师
64000
高级工程师
71000



　　1、确定市场薪酬中心趋势——平均值或中位值

　　中心趋势是用一个数字来表示该组数据的典型数据值，有两种数据指标与薪酬相关——算术平均值和中位值。平均值就是将表一中的数据相加，然后除以数据个数。表一中的数据总和为1064000，这样计算的平均值为59111。这里企业就可以利用这个平均值来判断内部工程师的薪酬水平是高于还是低于市场薪酬水平。由于在计算平均值是每个数据都纳入其中，如数据变化异常，即某一个数据特别大或特别小时，可能会使代表市场薪酬水平的平均值没有代表性。因此，我们更多是采用下列数据指标。

　　中位值是指把所有数据按从小到大进行排列，位于数据列中间的数值。如所有数据的数目是奇数，那么中间的数据刚好是中位值；如所有数据的数目是偶数，那么就将处于中间的两个数据相加，求其平均值。表一中数据的数目是偶数——18个，因此，其中位值为（59000+60000）/2=59500；由于中位值不受每个数值大小的影响，因此，用中位值取代算术平均值将更有代表性。

　　2、薪酬差异分析

　　薪酬差异分析主要是分析薪酬数据的离散程度，常用标准差、四分位数和百分位数进行分析。标准差是指每一个薪酬数据和平均数之间的差别的平均数。运用标准差既可以使企业员工的薪酬是高于还是低于市场薪酬水平，也可以表明大多数员工的工资范围——以平均值加减标准差来判断本企业的薪酬范围是否与市场薪酬范围接近。

　　而四分位数和百分位数是通过小于某一数值的百分比来说明薪酬差异。我们可以用四分位数把数据分为四组，来说明数据的分布情况。依据表一中的数据，第一个四分位数是53000，或从低到高25%处的薪酬数据；第二个四分位数是59500（中位值），或从低到高50%处的薪酬数据；第三个四分位数是64000，或从低到高75%处的薪酬数据；第四个四分位数是71000，或从低到高25%处的薪酬数据；四分位数和百分位数表明低于某一具体数值的比较值的百分比，可以作为标准差的补充。

　　3、其他分析，如新员工起薪、有偿假期、病假、保险福利等，企业可以比较行业竞争性企业在工资之外，还采用了哪些福利保障措施来支持和服务于其薪酬策略。

　　 总之，东方大成的实践证明：只有通过对企业薪酬市场定位影响因素的调查与分析，企业才能清晰的制定出有利于自身经营战略的薪酬市场策略，从而保证企业薪酬在市场上的有力竞争，而又不必付出过高代价。

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