如今，劳动力市场上的年龄限制对用人单位和求职者来说已经见怪不怪了。35岁成了很多人求职路上“阳光灿烂”与“前景暗淡”的一道分水岭，35岁，意味着机会不再，就业艰难。35岁，不知不觉就已经成了职场老人。35岁，不少人刚学有所成，即被人为地打入“另册”，好不尴尬和无奈。　　 年龄歧视由何而生，为何日渐凸显？仔细分析不难发现，它是用人单位自主权与求职者平等就业权之间矛盾的反映。对于“35岁现象”，企业的表白是“行业或特殊工种的需要”，而笔者认为，主要还是以下原因，其一，一些企业领导的用人观不科学、不成熟；其二，由于就业形势日益严峻，游戏规则的主动权掌握在了用人单位的手里，招聘过程中他们几乎占了所有的话语权，不断抬高的招聘门槛，为愈演愈烈的年龄歧视起到了推波助澜的作用，要男性还是要女性，要35岁以下还是25岁以下，甚至是要O型血还是要B型血……全是用人单位说了算，不公平的就业歧视也随之应运而生。毫无疑问，这种基于年龄的就业歧视，对大龄求职者来说是十分残酷的，是极端不公平的。　　 而对企业来说，如果用人一概倾向于“低龄化”，其损失也不可小视。我们知道，虽然和35岁以下的人相比，35岁以上的人在体力、精力、知识结构等方面的确有一定的差距，但是他们也有他们的优势。因为多年的积累，他们拥有丰富的理论和实践经验，技术水平高；因为“上有老下有小”，他们更珍惜工作机会，稳定性更强；因为经历丰富，他们在处理复杂事项上的经验可能会优于年轻人。　　 专家认为：重用年轻人不等于只用年轻人，对一家单位来说，一个完整的人才结构应该是多元化的，让年轻人、中年人甚至老年人都能发挥优势，取长补短，这样的企业才能既充满活力又少走弯路。在国外，许多知名大公司在招揽人才时，并不以年龄论英雄。以美国为例，其政府的高科技雇员中仅有10%的人在35岁以下，而55%的人都在45岁以上。可见，真正成熟的用人观决不会在年龄问题上有先入之见。　　 社会学理论认为，对某些人群就业上的歧视，将使整个社会得不到这部分人群所带来的利润，同时又会增加贫穷、犯罪、高税收、城市病态等一系列社会问题。经济学理论也认为，歧视是一种妨碍效率与社会公平的主观偏见，尤其是年龄歧视，剥夺了相当一部分人的工作机会和就业权利。这种公然的歧视将会增加社会交易成本，降低社会总体福利水平。　　 有关研究表明，越是在就业形势严峻、社会竞争激烈的背景下，一个人是否有权利获得就业机会，对他本人以及他的家庭所产生的影响就越显得重要。中国已经加入了世界贸易组织，在对人才政策和人才市场进一步规范的要求下，如何保护每一个人的求职权，如何在劳动关系方面与WTO时代相适应，已经成为摆在我们面前的一个不可回避的社会问题。　　 中国人民大学劳动与人事管理学院副院长郑功成说：“现在，就业歧视在就业市场上愈演愈烈，如果任其发展下去，劳动力市场就不可能正常发育成长，最终必然损害政府促进就业的战略和经济、社会的健康发展。” 　　出台相关法律法规，逐步消除包括年龄歧视在内的各种就业歧视迫在眉睫。　　 让人欣慰的是，目前，越来越多的人开始意识到“35岁歧视症”的危害性，并在逐步转变观念。不久前，某市在选拔副县级干部时，已悄然将35岁的选拔标准升至45岁。有媒体报道，通过对第一季度北京人才市场的调研，结果显示，复合型、一专多能的人才更加受到用人单位的欢迎。对工作经验、学历水平和综合素质与能力的要求成为单位用人的主要考核点。从人才年龄上看，中青年人才最好找工作。30-45岁的高层次人才成为用人单位的“抢手货”，占总需求量的48%；30岁以下的青年人才成为人才择业市场的主体，约占流动人才的45%。　　 这些让我们看到了希望。是金子总会发光。在未来的日子里，但愿年龄不再是问题。

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