一、人才管理的制度化是国外成功企业的重要经验
（一）案例

　　总部设在美国的世界性跨国快餐连锁企业麦当劳，在全世界几十个国家已经发展了25000多家连锁分店，年销售"汉堡包"800亿个，麦当劳发展到这么大的规模，其中一个重要的原因就是能够正确处理人才管理与制度管理之间的关系：首先，麦当劳的创始人根据消费者的饮食市场需求变化和发展趋势，不断摸索，创新出消费者十分喜欢食用的特色化快餐食品，同时也独创出了这些快餐仪器的零售业的经营模式和管理方法。其次，麦当劳的制作和经营管理方法都趋于成熟之后，便使之制度化、规范化和手册化，然后推广到全世界的连锁店，保证规模化扩张后的企业经营管理水平和质量的稳定性；第三，麦当劳必须对招收的新员工进行认真、严格的培训，每个员工都有制度手册，都必须按制度和手册的要求进行工作。

（二）分析

　　 利用"能人"管理企业，是国外发达市场经济国家成功企业的重要经验，但是，这些企业并不是让"能人"在管理企业过程中放任自流地发挥，而是对经营管理人才创立出来的经营管理思想、方式等，进行完善提升，使之制度化、规范化，转化成为有章可循的、规范的、可操作的经营管理方法和模式。因此，正确处理好企业的人才管理与制度管理之间的关系是国外发达市场经济国家中成功企业的重要经验。

　　这种管理模式的最大好处有两点：一是可将少数人才的智慧转化成为企业众多职员的一致的具体经营管理行为，形成一个统一的、系统的行为体系；二是可避免由于企业中人的能力及特点的差异，而产生同一岗位由于不同人员能力的差别而导致经营管理水平的差别，使企业的经营与发展产生波动。这些成功企业的具体作法主要有三点：一是真正重用人才、并做到对人才的责权利相统一，二是在市场竞争的不断摸索中，将企业人才成功的经营管理思想和方式进行制度化和手册化，使之简单化和可操作化。三是对所有员工进行十分严格的业务培训（包括上岗前培训和正常业务培训），使每个上岗的员工都必须按照制度和手册所规定的经营管理要求进行工作，员工的个性化一定要服从制度化管理。

二、我国企业在制度管理与人才管理关系中存在的问题

（一）过分倾向人才管理，忽视制度管理

１、案例

　　我国某城市有个大型餐饮业的总经理，常常因企业长期培养出的管理人员或者操作人员"跳槽"，而使企业的某环节或者某岗位的工作受到很大影响，如何保证工作的连续性稳定性，成为这位总经理十分头痛的事。

２、分析

　　该企业遇到的问题，在我国企业界、特别是非国有企业中具有一定的普遍性。我国不少企业在处理人才管理与制度管理关系过程中，常犯的通病是：没有或不善于将人才管理与制度管理有机地结合起来，使企业的经营管理过分倾向个人能力，而忽视了将人才经营的个人智慧向制度化、规范化和手册化管理模式转化。这样的结果是企业经营的好坏，甚至是兴衰存亡都与企业人才的去留有直接的、密不可分的关系，企业人才的流动会不断地对企业的经营管理带来经常性的波动，造成企业在经营管理方面十分被动的局面。

单纯地、过份地依赖人才管理会产生两个不利困素：第一，由于每个人才的特点和差别很大，即便是同一工作岗位，也会因人才的不同而产生不同的经营管理方式和不同结果，必然对企业经营与发展的稳定性产生许多不利的影响；第二，人才的作用范围总是有限的，人才的智慧若不通过一定的方式转化为成企业全体员工的一致的行为，人才资源也很难发挥其更大的作用，难以使企业的经营管理达到最佳的效果。

（二） 企业对员工的培训工作不重视、不规范

1、 案例

　　某经营成品燃油企业，其总经理具有较强的开拓精神和管理水平，领导企业在市场竞争中发展很快，并且探索出了一套行之有效的企业管理制度体系。但在大量发展特许连锁经营网点之后，发现了两个问题：一是连锁企业，特别是非直营的特许连锁企业的经营管理水平参差不齐，在一定程度上影响了企业的声誉和经济效益；二是特许企业在加入了连锁体系后，中心企业对加入者的经营管理水平的提升作用不大，连锁企业的凝聚力不强。这两个问题严重地影响了企业的市场信誉。

2、 分析

　　企业除了应注重将人才的智慧转化为规范化、制度化的经营管理模式之外，还特别注意对全体员工进行十分认真的培训，使这些规范化、制度化的经营管理行为转化成为全体员工或整个连锁经营企业一致的行为。前面提到的"麦当劳"连锁企业，在美国总部就设有专门的培训学院，培训企业的中高级管理人员。"麦当劳"分布在世界各国的连锁分店在招收新员工后，必须经过认真严格的培训后才能正式上岗工作。上述案例中出现的两个问题的根本原因就是，核心企业没有将自己成功的经营管理方式通过严格规范的培训工作，输出到连锁企业中。

　　我国不少企业在员工培训工作方面做得很差。其具体表现有三个方面：一是没有结合企业成功、成熟的经营管理经验总结出一套实用的企业培训内容和方法；二是不注意新员工的上岗前培训，有的企业虽然进行了培训，但是培训的内容和方式都很简单、很不规范；三是没有将已经上岗工作的员工的培训和教育工作纳入正常的工作内容之内。这样，这些企业常会出现下列问题：一是同一岗位由于不同员工的素质不同而产生不同的经营管理效果，同时，还会因为高水平员工的离去而立即影响该岗位、甚至整个企业的经营，造成企业经营和运行波动不定；二是不同工作岗位、环节、部门之间缺乏规范的、相互协调的工作配套行为体系，使企业很难开成统一、高效的运行机制；三是由于员工没有形成规范的经营管理行为概念和自我约束习惯，企业往往因为员工各种大大小小的不规范和不良行为，影响了企业经营管理的大局，甚至损害了企业的品牌和信誉。相反，如果企业抓好了培训工作，可使已经制度化、规范化的各岗位的经营管理方式和行为，有效地传递给每一位员工，放大人才经营管理知识的能力转化成为全体企业统一的、一致的行为；还可使在经营、管理的工作能力方面客观上存在千差万别的每一位新老企业员工，经过严格培训后，达到在经营管理方式和行为方面的统一性、规范性和协调性，可较好地避免因为员工个人能力的差别而使同一工作产生不同的经营管理差别波动的不良后果。

　 企业如何有效防止员工跳槽

----１．定期地举行集体活动通过聚会、交谈等多种形式，经常性地了解员工的情绪心态以及对公司和工作的不满，将有助于发现人才流失的苗头，并且在一定程度上还能缓解员工的不满。

　　----２．不断完善和适时调整公司业绩考评和激励政策制订公司业绩考评和激励政策是人力资源部门的重要工作内容之一。随着新业务的不断拓展和管理结构的不断演进，公司的业绩考评制度和相关的激励政策也应该做适时调整，以便能够保证员工的成绩不被埋没，而不佳的表现得到必要的警告。

　　----３．实施人员内部流动制度出于大局的需要或者某些历史原因，工作安排不可能总是尽如人意。但是如果能够允许内部招聘，实施人员内部流动制度，则可以有效解决此种问题。员工可以根据自己的兴趣爱好以及特长，不定期改变自己工作岗位，一方面可以经常保持新鲜感，增强和发挥其业务能力；另一方面了解公司业务的更多环节，也有助于建立一种有益于整体的观念；特别是可以使人为的不当工作安排得到纠正，最大程度地优化配置人力资源。

　　----４．提供更多的员工培训更多的员工培训意味着员工综合能力的不断提高，也意味着员工对公司的经济价值的更大提升。事实上，如果你不能提供丰富的培训机会，同样也意味着你减少了一种吸引优秀人才的因素；其次，员工的潜在能力比经验更重要，如果总是企盼从外部寻找业务能力，将永远不会有高于竞争对手的业务能力，因为他忽略了已有员工蓄积的宝贵的潜在能量，而且为此将支付更大的人力成本。出于长远考虑，更多的员工培训不仅必要，而且非常具有投资价值。

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