人才是企业的第一资源，培训教育是一种投资，这一概念已为各企业单位所普遍接受了。力资源的开发利用是现代企业管理的热点问题，员工培训作为企业内部提高员工队伍素质的有效方法，具有实用性、适应性和延续性等特点，是人事管理工作的重要组成部分。培训机制是员工培训工作的方法、手段、环节，是整合培训资源及企业内部内在关系的总和。员工培训机制是企业生存和发展的重要环节。

企业要想长盛不衰，就必须注重个人和组织的共同进步，使职工通过持续的培训和学习而不断提高知识水平和能力，从而实现企业发展的可持续化和经济效益的不断最大化。

一、目前培训体系中存在的问题

1、缺乏培训需求分析

企业缺乏培训需求的分析，即我们这个企业员工究竟需要提高什么？领导需要学习什么？企业如何才能更好地发展？这是我们做培训的起点也是终点。企业无论为员工提供何种培训，其目的都是为实现企业的总体目标，然而在实际培训过程中，往往容易出现内容、方式、课程与企业总目标联系不紧密的情况，培训只是流于形式。培训的短视效应严重，没有为企业的长远发展打好基础。一个企业在其中长期发展中，应该对要达到的中长期目标及早进行预培训，否则到了需要用人的时候青黄不接。业务工作就没办法顺利进行，以至影响企业的整体发展。

2、缺乏对培训结果的认识

仅强调培训计划，不强调培训结果。实施培训关键是看培训后的效果。有不少企业非常重视培训工作，但是对于培训结果如何却不太关心，这种培训浪费了大量的时间和人力，效果却不好。同时还存在只让那些没什么事的工作人员参加培训，于是培训就集中在某些人身上。造成了“闲人培训，忙人没时间培训，急需人员不培训”的结果。或者只培训少数成员，只培训有发展潜力的人员，每次不管培训什么内容都让他们参加，从而忽视了所有管理人员的培训。同时，培训师资素质差也存在一定问题，师资的知识结构难以跟上知识技术更新的速度，难以满足员工学习发展的需要，造成培训低效。

3、缺乏培训的激励机制

很多企业缺乏激励机制，没有建立清晰科学合理的培训考核评价体系，不能对企业领导和员工在培训中的行为及培训的效果做出评价，同时评价的结果对于员工的晋级及加薪没有丝毫的影响，使员工参与培训缺乏动力，结果导致了培训的低效性。很多企业在培训结束的时候，往往草草收兵，万事大吉，不对企业员工技能改进及实际效果进行深度调查，以发现培训存在的问题，更好地提高培训的实效性。

二、员工培训中应遵循的原则

企业的竞争就是人才的竞争。对人力资源的培训不仅能帮助企业造就人才，更能帮企业留住人才。可遵循以下原则：

1、与企业战略相结合的原则。企业的人力资源管理是以企业战略为核心的，服务于企业战略。企业培训体系的建立，应首先建立在企业愿景和使命的基础上。

2、前瞻性原则。培训的内涵既包括完成目前工作任务和提高目前绩效所需要的培训，更要看到未来企业发展所需要的人才结构和模型，通过培训做好人才储备。

3、因材施教原则。由于每人的智力不同，能力各异，在培训过程中，要因材施教，应针对不同对象、不同内容合理安排培训过程，确定恰当的培训方式，，以提高培训的效果。

4、循序渐进原则。制定培训目标要遵守循序渐进的原则，要使学员能够消化。例如，一个新清洁工第一个星期天每天打扫10个房间就很好了，第二周可鼓励他每天打扫12个房间，到第三周达到每天16间的定额标准。对新员工来说，目标制定得太高等于没定。只有能够达到的才是目标。

同时，培训体系的建立也要与企业所处的发展阶段相适应，循序渐进。企业的发展一般要经历创业期、快速发展期、成熟期和衰落期四个阶段。企业培训要与企业各发展阶段的特点相适应，既不能超前于企业发展，也不能被动地限于“问题——培训”模式，即当工作中发现问题再培训。

三、对各层级管理人员培训内容的建议

1、高层管理人员培训。加强高、中层管理人员领导艺术的培养( 如与下级沟通、共事、处理问题的技巧等)，以利于企业内部的和谐与发展，全体员工形成一个不可分离的整体。同时还需要加强道德品质和心理倾向等方面的培养。使高、中层管理人员认清对企业和社会所负的责任， 在任何情况下都应不为私利而轻举妄动。

2、中层管理人员培训。中层管理人员作为企业的“中坚力量”， 其数量较高层管理人员较多， 根据中层管理人员在企业中承担的工作特点， 有针对性结合中层管理人员所属职能进行任职能力的培训( 包括财务、人力资源、市场营销等业务知识培训)，同时安排更多的中层管理人员进行经营管理方面的培训，让他们能够就高层次管理问题提出自己的建议，供给企业参考，同时能够更好地理解和执行高层的决策方针，能更高效地企业中发挥自己的职能。

同时，也要加大高、中层后备人员的培养。为了给企业培养出长期的、持续的，具有一定经营管理能力的人才队伍， 并确保现任高、中层管理人员因退休、提升、调动等离开岗位而出现的职位空缺时，避免导致严重的衔接问题发生，使得企业能有培训有素，熟悉业务，有一定管理才能的人才及时接替。

3、基层经营管理人员的培训。由于基层管理人员是对企业的生产施工等经营活动第一线执行管理职能的直接管理层( 如项目经理、工长、班组长等)，他们与现场施工人员最贴近，其管理水平直接关系到企业员工的积极性和企业经济效益的好坏，这一层管理人员岗位的特点就要求他们不仅要有很好地执行上级指令的要求，更要能在现场工作过程中及时的发现问题，并提出改进和创新的建议。

对这一基层管理人员培训的重点应该放在与工作现场管理相配合的基本管理方法和工作现场各种问题的技巧上来，诸如：如何进行成本控制，如何进行进度管理，如何进行人员调配，如何分析解决问题，如何调动工作积极性，如何做到奖勤罚懒区分责任严明奖罚制度等这一类的培训内容。培训的形式可以采取灵活多样的，如利用管理经验观摩会、交流会、研讨会、沙龙等形式。这样的形式并不注重专业知识的学习，而是一种管理意识的培养，灵感的激发，实践的刺激。或许采取的这种形式比授课学习的效果较为显著。

四、进行培训效果评估

培训评估是所有培训工作的重点和难点。可以从员工个人、职能部门和整个公司三个层面入手。对员工培训效果的评估，包括参加培训的态度、考核成绩等，评价结果应与员工的晋级及浮动奖金直接挂钩；对职能部门的评估包括各职能部门对培训的参与程度，该部门参训人员在培训中的表现，评价结果与部门的业绩奖金相挂钩，并作为评估部门领导的重要指标；对整个公司的评估，要注意短期目标与长期目标的结合，定性与定量的结合，评估结果作为公司下一步培训改进借鉴之用。

随着我国企业自身规模的不断扩大，人力资源管理的问题日渐突出，而员工培训作为人力资源管理中不可或缺的环节，如果解决的不好，将会直接影响着企业的进一步发展的步伐。于是，增加对人力资源的不断投资，加强对员工的教育培训，提升员工职业素质，才能使人力资本持续增值，才能持续提升企业业绩和实施战略规划

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