多数公司和离职员工的关系都会随着员工的离职而近乎水火，拒离职员工于千里。但比利时珠宝品牌TESIRO通灵却为离职的优秀员工敞开回“家”的门，并获得了良好的收益

　　埃里克（Eric）在跨国珠宝品牌TESIRO通灵担任部门主管。2006年2月初,香港H集团邀其加盟,并许诺给他高薪和宽广的发展空间。踌躇满志的埃里克没有仔细思索，不顾公司的挽留，匆忙办理了离职手续。

　　但两个月后，埃里克发现自己当初的选择明显是草率的，H集团完全没有想象中的完美，他开始怀念在TESIRO通灵的工作生活。

　　让埃里克感到宽慰的是，TESIRO通灵公司人力资源部与他一直保持密切的沟通。了解到埃里克的心态后，游说其重返公司。4月15日，在离职两个月零五天后，埃里克重新坐在了TESIRO通灵原来的办公室。而其原有的薪资、职称、福利等待遇都没有任何变化。

　　伙伴式企业文化的体现

　　其实，像埃里克这样的事例在TESIRO通灵并不鲜见，TESIRO通灵14名活跃在中高级管理层的员工，都是与公司小别之后再次“回头”的。

　　这与很多中国公司大多数企业与离职员工之间往往是“离职了，就别再来找我”的窘境，甚至反目成仇的窘境形成鲜明的对比。

　　不少中国企业的高管人员都持有一种观点：员工主动离职是一种不诚信，特别是管理级人员的离职，是对企业或高管人员对其提携的一种背叛！既然如此，那就老死不相往来，甚至忌讳提起离职员工的名字。

　　而西方的管理文化以“理性”为基础，认为员工流动是现代社会的常态。如果员工有更好的发展，公司会微笑着送其离开；如果离职员工想“回归”，公司依然为其提供舞台。离职员工和在职员工一样都是企业的宝贵财富。在西方的管理文化中，离职员工一直被列为企业潜在的首选雇员。

　　TESIRO通灵中国区CEO沈东军就认为，从企业管理的发展历史进程来看，现在大多数企业和员工之间仍然处于单纯的交易式关系。如果企业组织内部一旦超越这种传统的交易关系结构进入伙伴关系时代，就会促使生产效率的极大提升。伙伴式管理理念主要强调对员工的尊重，需要站在员工的立场上想问题。基于这种管理文化，TESIRO通灵构建了独特的伙伴式企业管理文化，其最好的体现，则是TESIRO通灵的离职员工招聘政策。

　　“根据TESIRO通灵的计算，重新雇用一个优秀前雇员的成本远远低于招聘一个新雇员，而带来的可预见收益却可以翻番：在上班前半年内，再次受聘的前雇员可以比新雇员提高35%左右的生产率，更重要的是，这些前雇员的忠诚度也普遍较高，制度实施半年以来，重新招聘了14名员工，没有一位再次离职。”沈东军这样解释实施离职员工招聘政策的初衷。

　　制度支持

　　TESIRO通灵制定了《离职员工重新录用规定》，并明确了员工离职双层面谈沟通和持续联系机制，从制度上保证离职优秀人才顺利回“家”的可能。

　　并不是所有离职员工都可以得到回聘。TESIRO为离职员工的回归设定了两条门槛，首先，离职员工必须在公司服务满一年以上，且在工作期间表现优异的，可以不经过试用期，直接进入正式工作状态。公司将把他们原来在公司的工龄续起来，给予其与原来相同的工资、福利等各项待遇。二是员工在离职后3个月内重新回到企业的，将与新员工一样，要经过试用期才能正式录用，工龄也将重新计算。

　　对离职员工的招聘，在薪酬体系上也是有配套制度支持的。员工离开公司后另谋他职，超过3个月的，就将和新员工一样的接受挑战：面试合格才能进入！薪酬待遇也是比照岗位性质与要求进行给付。这从制度上较好地规避了某些员工到外面“镀金”后重新回到原公司获得高薪的想法，“你到外面镀金并不等于肯定能够回归企业，一是要看公司是否有合适岗位，二是看你是否能够通过HR的面试关。”沈东军说。

　　而判断员工是否优秀的依据在于员工个人业绩档案。从招聘员工进入企业始，员工关系管理专员就直接介入，考核应聘者对企业文化的认可度、与所在岗位匹配度等多方面指标，为进入公司的员工建立个人档案。

　　此外，人力资源部也建立了离职员工资料库，由专职的HR员工关系管理专员负责跟踪优秀的离职员工近况，随时进行分析。在公司内部出现合适的岗位空缺时，会适时与合适的离职员工沟通。

　　但有了制度保证并不足以让员工放心地“回归”企业。员工离职有着多种原因，这就要求公司对员工的离职原因有全面和清楚的认识，从而及时改进企业的工作。

　　在TESIRO通灵，离职面谈分为两轮，一轮是由离职员工所在的部门主管负责，对其离职原因进行了解，并做好书面记录存档。而第二轮面谈则由员工关系管理专员负责，时机选择在员工离职前最后一天，因为员工关系管理专员与其并无职务上的隶属关系，离职员工这时顾虑也会较少，其更容易站在第三者的立场上对所熟知的情况发表评论。在面谈的内容上，员工关系管理专员不仅要深入了解员工离职的真实原因，还要和员工探讨企业管理模式、工作环境和职位评价之类的问题，以便公司改进管理。这轮面谈内容也同样要用规范化的文件表格保存下来，并与上一轮面谈记录相比较，找出其中差异化的地方。这些差异的内容，往往是员工离职的真实原因或者企业管理真正的问题所在。

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