企业CEO、总裁、董事会主席、首席运营官（COO）、常务副总裁（EVPS）、高级副总裁（SVP）、首席财务官（CFO）、首席技术官（CTO）以及首席信息官（CIO）等，就是我们所说的“高管”。这个让“无数英雄竞折腰”的称号，如同金字塔尖的夜明珠，闪烁着神秘而迷人的光芒。某上市公司高管年薪最高达450万；号称最年轻的高管是仅29岁的夏国桥，他负责一家年销售额46亿元、拥有10000多名员工的零售企业的经营和管理……成为高管是许多白领的目标，那么攀登上高管的阶梯究竟有哪些快速通道？这些通道，是不是适合所有人群？为什么即便选择了同一个晋升通道，却不是所有人都能成为高管？

高管通道之一：“指腹为王”袋鼠式世袭
　　形象描述：谦虚、温和、执着。
　　类比：在企业一把手的权荫之下，通过血缘关系，顺理成章地成为企业的接班人；就如同小袋鼠一样，在母袋鼠的袋中温暖成长，直至独立为止。
　　代表人物：格兰仕大当家梁昭贤。情景再现：现任格兰仕大当家的梁昭贤，还在华南理工大学管理系读书放暑假的时候，就被父亲梁庆德拉到自己的羽绒厂里面实习。“光着脚在水泥板上走”——磨练和培养，从那个时候就开始了。梁昭贤毕业后先是在香港开过一段时间的小公司，1991年，他加入格兰仕集团，任公司常务副总，负责销售业务管理。此间，父亲一直和他共同打理公司业务。十年之后，梁昭贤正式成为了格兰仕的总裁。和所有太子一样，刚上任的小梁无法立即得到全部人员的信服。但他对此毫不担忧，因为他了解整个集团的软肋——现金流；而且从1998年起，他就一直在研究如何建立新的应收账款制度。2001年，他建立起的先款后货制度，终于使集团的现金流问题得到改善和全面解决。梁昭贤让每一个员工心服口服。
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　　在线专家:韦华伟先生。
　　世袭的高管显然是由命运决定的，所以我们大部分的人都只能依靠求神拜佛来获得这种成为高管的通道。但放眼望去，中国市场上很多打拼失败的家族企业也证明，这条通道虽然诱人，但并不100％能通到罗马。如果你现在就是那千分之一的“太子”，该如何安然从这个通道中成为高管呢？
　　5个避雷针：
　　1．从企业基层做起。对企业的每一个部门、工作环节，都有具体的了解，深刻体会基层员工的工作感受。
　　2．经历企业内部不同的岗位，尤其是营销、财务、人力资源三个关键部门。担任能迅速产生业绩的职务，如销售、企业战略研究等，通过努力，迅速看到所产生的效应。这可以最大化激励和磨练个人意志，也为建立个人威信打下基础。
　　3．懂得领导的艺术，在不同发展时期了解员工想要的是什么。
　　4．观摩其他企业成功或失败的发展轨迹，最好能争取在其他企业工作的机会，从基层岗位做起，充分体会创业的艰难。
　　5．培养识人、用人的能力，有精英团队做自己的得力臂膀。
　　国外很多成功的家族企业，比如沃尔玛、以前的惠普，企业的所有权和经营权实际上是分开的，聘请职业经理人来运营，家族拥有制约机制。而企业所有权和经营权混为一体，是中国家族企业的最大隐患。
　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　【案例提供：雷骅宇】
高管通道之二：滚动雪球猎豹式跳槽
　形象描述：敏锐、自信、迅猛。
　　类比：在不同的岗位或者企业之间跳腾挪移、寻找机会，最终到达高管位置；如同猎豹一样，在跳跃之中实现猎物的捕获。
　　代表人物：婷美公司总裁赵强。
　　情景再现：赵强近乎“3年一跳”的职业发展轨迹：记者→北京百龙绿集团副总裁→湖北电视台“财智时代”栏目主持人→名人电脑公司副总经理→格兰仕总经理助理→婷美公司总裁。
　　当有媒体问他为什么职业生涯如此多变时，他很惊讶地回答：“我并没有多变啊！你看看我做过的职业，都是在经济领域内，都是以经济为主线的。只是每个阶段的兴奋点不同而已。”在一次论坛上，当婷美的创始人周枫被问到为什么会选择赵强时，他说：“赵强在名人的工作经历是我需要的，在格兰仕的工作经历也是我需要的。婷美要走向加工生产型企业发展的道路，格兰仕成本控制做得很好，加上赵强在名人的现代营销手段，这就是他给我们带来发展的条件。”谈到忠诚的问题，周枫说：“我跟赵强在我做‘美福乐’的时候就认识，他的人格我很认同。他的发展轨迹、非常平静地和人沟通的能力、非常愿意学习的精神我都很欣赏。”
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　　在线专家：涂方根先生、韦华伟先生。
　　从曾经流行过的“若想升职加薪先跳槽”的“捷径”，到无数“越跳越伤心”的跳槽族开始后悔自己当初的莽撞与冲动，跳槽成为职场白领又爱又恨的角色。赵强“跳”成功了。他的奥秘何在？我们看到，他的上升是有主线的，每一跳，赵强都在补充自己的知识和资历领域，为自己的下一个目标做好了最充分的准备。
　　敢“跳”、善“跳”，而且还能“跳”出成功的人，感觉像是在滚雪球，每一次滚动，整合的资源也越来越多。那么,我们怎么保证每一次跳槽都能够离高管近一步?
　　涂方根：成功的跳槽就好比专业选手上升成综合选手的过程。首先，他必须是一个具备杰出资源整合能力的人。他在每一个岗位都能积累不同的资源和经验，并且最后能够整合为己所用。其次，他非常了解自己、善于把握自己。每到一个地方，要尽量站稳脚跟后才考虑选择“跳”，这样的跳才有意义。如果每一次换岗，都是“一知半解”的状态，那么最后他可以说是啥都会，也啥都不会。高管自然也就变成水中月了。
　　作为能力一般的打工者来讲，并不适合走这条路频繁跳槽最容易给招聘方留下不忠诚的印象，但是我们也看到，现在企业越来越趋向于认同对职业本身的忠诚，而不是对企业个体的忠诚。
　　韦华伟：所谓对企业的忠诚度这个问题，我觉得首先应该设一个前提，就是企业和员工双方是相互忠诚的。企业对员工更要忠诚，明白员工的需求、发展路线。如果企业没有考虑到对员工的忠诚，而是希望员工对企业甚至是无条件的忠诚时，就没有资格要求员工的忠诚。
　　其次，人在毕业之后两三年之内工作会有一定的变动，即毕业的选择期或者叫探索期，这是可以理解的。如果跳了三四次后，还在频繁的跳跃中，而且连专业也在不停地换，就说明这个人有问题，起码他不清楚自己的人生定位。所以，真正善“跳”的人不会轻易频繁地跳槽。

高管通道之三：出国留学 海龟式镀金
　　形象描述：好学、敏感、理性。
　　类比：离职后重返校园充电，甚至出国留学，镀金的同时也抓住机遇的尾巴，一跃成为叱咤风云的高管精英人物，人生从此与众不同。如同流行的“海龟”一说。
　　代表人物：上海盛大网络总裁唐骏。
　　情景再现：唐骏先后留学日本、美国，最高学历是计算机学博士学位。1992年，还在就读博士期间，他就将自己的一套卡拉OK计分软件卖给一家韩国公司，得到8万美金，并开创了自己的公司。两年后，他接到微软的邀请，毫不犹豫地加入了微软。此后的唐骏，就如同搭在发射的卫星上一样。1997年派往上海筹建微软大中国区技术支持中心，2001年升任全球技术中心总经理，2002年3月升任微软中国有限公司总裁。与他的职位变化同步的，是他惊人的业绩：1999年他统领的大中国区技术中心升级为亚洲技术中心，2001年再次升级为全球技术中心；他是微软唯一一位3次获得总裁杰出奖和杰出管理奖的员工；在销售方面，他领导的微软中国是微软全球唯一一个连续6个月创造历史最高销售记录的公司，而2003财年，微软中国也是所有82家分公司中销售业绩增长最快的；而他本人在中国所获得的殊荣更是数不胜数。2004年2月，唐骏正式加盟上海盛大网络，担任总裁职务。
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　　在线专家：涂方根先生。
　　上个世纪80年代末，中国曾经掀起了一阵留洋热潮；90年代初，海龟是职场最出神入化、让人景仰的镀金高管；21世纪，海待的频繁出现，终于使得那群忙着出国留学、辞职重新充电的人们惊呼：“我们追求上进，错在哪里？”充电＝镀金＝高管，很多人把出国镀金当成了高管的必经之路。适合走这条路的人，该具备哪些基本能力呢？
　　海龟要想成为高管，必须具备以下8种能力：
　　1．非常职业化——在不同工作环境下，具有标准化的行为方式和改造能力、全面管理能力。
　　2．良好的职业道德——职业经理人的口碑非常重要。
　　3．跨文化的敏感能力——理解不同文化背景环境下人不同的心理和思维方式、工作生活方式，以及地方政府的公关方式。能巧妙运用，并以此影响他人和管理他人。
　　4．出色的战略思维能力——能认清发展和竞争形势，及时制定短期和长期发展战略目标。
　　5．一颗“同理心”——善于听取、关心、理解、预知他人的忧虑和情感的能力。
　　6．超强的应变能力和适应能力——唐骏在这点上尤其明显。从自主创业到经理人、高级经理人，他每一次大跳跃，都能成功调整自己的生活方式。
　　7．建立高度信任网——与身边的员工、客户、合作伙伴，以及所有利益相关者，都能彼此建立信任感。唐骏就曾笑称，自己的一大能耐就是讨人喜欢。
　　8．严格的绩效管理能力——能根据目标对绩效进行监控、考核评估，并能适当调整。
　　如果非得要去尝试这条高管通道，我们该怎么避开雷区呢？
　　情况一：如果你正在选择该不该去留学镀金
　　请先做一个机会成本的分析。比如，目前职务给你带来什么样的发展状况；离职镀金后，能找到一个怎样的工作，能不能彻底实现你的梦想等。
　　情况二：如果你已经选择了留学镀金。
　　首先，保持清醒头脑，广结人脉，及时了解就业需求和不同专业的适用市场。其次，寻找差异化机会，比如你在新加坡留学，那么学习的专业在中国有没有就业、创业市场。最后，要在战斗中学会战斗，要有解决实际问题的能力。
　　情况三：如果你已经回国。
　　不要简单地将先进的管理理念和管理方式直接移植到中国，避免“水土不服”。最实在的一点就是，放弃洋味，忌曲高和寡。
　　　　　　　　　　　　　　　　　　【案例提供：雷骅宇】
高管通道之四：步步为营 黄牛式耕耘
　　形象描述:稳定、勤勉、公正。
　　类比：在企业内勤勤恳恳，按部就班地成为高管；好比终日耕耘的黄牛，在为主人创造成果的同时，自己也逐渐成为主人不可缺少的部分。
　　代表人物：杨元庆。
　　情景再现：33岁就做到联想集团副总裁和联想要害部门PC部总经理位置的杨元庆，加盟联想之初，自己并没有想到会有今天这样的成就。研究生毕业之时，他只想找一份工作，并抱着先做研发，再伺机出国的想法。
　　没想到他被联想分配去销售Sun工作站(也就是站柜台了)。可是，他却很认真地做起了这份不对口的工作，而且学会了以后对联想产生巨大影响的理念：提供最合适的产品和服务至上。
　　因为在Sun工作站销售中的出色表现，短短3年后他就被柳传志提升为CAD部总经理。有人说，他有天生的领导力。可是据他自己说“我第一次开会，连话都不知道怎样讲”。可见，他并不是天生的领导人才。就在这个一开始话都不会讲的干部领导下，接下来的3年里，CAD部的业绩却足以让柳传志在紧要的关头选择他成为微机事业部总经理。2001年杨元庆成为联想集团总裁兼CEO，2004年成为联想集团董事局主席。
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　　在线专家：涂方根先生。
　　刻苦认真、善于实践，尤其是深重的归属感，贯穿了杨元庆在联想的整个职业生涯。然而，并不是所有工作勤奋、以公司为家的员工都能实现自己的职业理想；销售工作做得好的，也绝对不止他一个人；第一次开会不懂讲话、稳扎稳打的领导也不在少数，但成功的辉煌为什么没有降临在别人身上？杨元庆的高管之路，成功的关键在哪里？
　　涂方根：在这样的通道里，个人必须根据企业的特性来确定自己的发展路径，其中有两个关键点：
　　首先，个体和环境的匹配度要好。企业不同的发展阶段需要你表现不同的能力，所以你必须在关键的时机为企业提供关键能力。杨远庆在做销售、做管理的时候，都表现出了企业所需要的能力。
　　其次，和柳传志的用人哲学有关。柳传志因人设岗的用人方式和杨元庆的成功密不可分。企业一把手是否能够支持个人的成长之路，是否能够有预定的发展方向让个人去提前准备下一步所需的能力，尤为关键。
　　怎样确定自己是否适合在这样的一个环境里，实现成为高管的理想？
　　1．不同文化和特性的企业有不同的发展路径，你要确定自己是不是了解企业的发展前景、选人用人的习惯和自己是不是有预先计划和行动的能力。
　　2．在个人特质方面，杨元庆是一个有战略思维的老黄牛，有企业家精神的职业经理人。所谓老黄牛，是说爱岗敬业、具有战略思维。有企业家精神的职业经理人，有四个层面：一是有二次、三次创业的精神，敢于冒险奋斗的奋斗精神；二是有效协助创业老板完成权力智慧化的思想文化建设工作；三是理念制度化，将创业者的管理思想以职业制度方式表现出来；三是制度行为化，用制度来保证全体员工的行为域成为文化的终端体现，尤其是职业经理人要成为员工的典范。
　　在使用这种高管通道时，我们需要注意什么问题？
　　首先，需要有选择地借鉴他人，但更需要分析自己的个性和能力。其次，多反省自己，少抱怨别人。职业态度直接影响他人对你的看法，而他人的看法，尤其是企业内部人员的看法是老黄牛最重要的资源。最后，要规划和执行自己的成长阶段，并按计划调整自己的步伐。

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