民族文化是由一个民族的知识、信仰、艺术、道德、习惯、生活方式、思维方式和社会规范等所构成的一个复杂的有机整体，在一个民族的发展过程中，经过世世代代的扬弃和创新而积淀形成的。它具有该民族成员所普遍接受的文化模式，文化本身就具有民族性，民族文化是一个有机整体，是一种文化生态，每一部分之间都是彼此适应、互相调整，在动态中实现均衡，其均衡本身也在不断地运动，当时代变迁、外界因素影响、内在因素变化，都使得一个民族的文化发生着不断的变化。当然，有时候也可能应遭遇突然的根本性的变迁而被彻底摧毁，如玛雅文化的消失，至今仍是一个谜。民族文化反映了一个民族的人际关系和价值体系，每一个民族都有其共同的民族心理、文化行为、价值观念、社会规范，这是保持一个民族尊严的根本所在，民族文化中有人类文化的共同因素，是构成人类文化相通基本条件，同时也正是由于民族文化的个性，才使人类社会变得丰富多彩。当然，随着人类社会的发展，民族之间的交流与交融日益频繁，民族文化的融合趋势越来越明显，所以各民族都在极力保护本民族文化优秀因子，将其发扬光大，民族文化的发展引起了“越是民族的，就越是世界的；越是世界的，就越是民族的”的争论。文化是人类历史之笔，历史是文化展开了的书卷。人类在创造着物质财富，从事着经济活动的同时，已经揭开了民族文化的序幕，并把文化、价值观念和民族性融入他们的经济活动和生产方式之中。


作为一个企业总是生存在一定的民族文化环境中，其资本、品牌、产品和人员可以跨民族、跨国界，但无论怎样，它都离不开一个特定的民族文化影响，要么其主要员工队伍是每一民族，要么其注册地或坐落在某一具有特定民族文化的地区或国家，要么它的产品要销售到具有某一民族文化的地区或国家。一个企业的企业文化必定是以当地民族文化生态为基础的，这主要表现在企业人的民族文化性、企业对外交往的民族文化性、企业坐落地民族文化的感染和潜移默化性、对内管理的民族文化性。

一、企业人将自身的民族文化习性带入企业

企业管理活动是人的活动，而人都属于一定的民族，具有一定的民族文化心理素质、思想观念、传统习惯、思维方式和行为准则，无论是企业活动中的管理者，还是企业活动中的被管理者，都是在一定的民族文化环境下成长起来的，都具有社会遗传的因子。

民族文化是先于个人经验的，尽管民族文化是人创造出来的，虽然是人对外部世界的经验知识和价值思维肯定形式，但是民族文化一旦被创造出来，它的存在及其价值和意义也就“不随尧存，不为舜亡”，成为一个超有机的文化世界存在于整个社会群体和历史活动之中了。[1]任何人从他呱呱坠地就被抛进这个民族文化之中，受到这个民族文化熏陶，而在这个民族文化的价值和意义是先于他个人的经验的，是超于他个人经验而存在的，第一声母亲的呼唤，就接受者这个民族文化的含义和特定的形式，逐步在实践中接受并形成与这个民族有着千丝万缕联系的价值心理和价值观念。因此，任何人都面临着一个先于他个人经验的民族文化世界，这个民族的文化对他来说具有价值意识的先验本体或本源的性质，是超越其肉体的活动形式，而在其精神意识活动深层逐渐沉淀下来的。

一提起日本人，人们总会想到大和民族的“大和精神”或者“武士道精神”。如崇尚团体，对国家、对民族忠贞不二、精诚合作等等。在日本人的概念中，团体是被放在首位的，认为个人价值只有在团体中才能实现，故更多表现出来的是团体的凝聚力和向心力。

[2]日本的企业文化可以说充分吸取了民族文化的精粹。这是日本人所共有的民族性，它在进入企业之前就存在，在进入企业之后，这种文化精神内核便成为企业文化最为精髓的东西，发挥着强大的作用。美国是一个多民族移民国家，多民族文化背景使得美国没有像日本那样统一的文化。在美国，深入人心的是“个人主义”，崇尚个人价值，主张个人至上，追求自我奋斗的美国式的英雄道路。如果剖析美国的企业文化，会发现其中充满了美国式的文化特色，美国人所崇尚个人主义、自动主义、英雄主义、理性文化、冒险性和流动性，在美国企业中体现得淋漓尽致。

从意识形态的宗教信仰来看，中国人没有自己的宗教或者对自己本民族土壤上产生的宗教并不是那么顶礼膜拜。如果说西方基督教文化是“天学”、印度佛教文化是“神学”的话，那么中国传统文化就是以儒学为中心的“人学”。[3]中国人所崇拜的是“人学”文化，是积极入世的学问。作为中国主导文化的儒家思想，不论是先秦的孔孟之道，还是两汉以后的儒学，乃至程朱理学，其主旨都是经世致用、教民化俗、兴邦治国。从对人本身的态度看，人本思想在我国传统文化中大体包括三层意思，首先是把人看成是天地物之中心，深信价值之源内在于人心，如“人能弘道，非道弘人”（孔子）。其次是强调“爱人”思想。再次是人只要努力，皆可成才。孟子云“人人皆可以为尧舜”。我国传统文化中的上述人本思想和现代企业以人为中心的管理主旨是完全相符的，对于培养企业“重视人、尊重人、相信人、发展人”的人本文化是非常宝贵的文化资源。从义利观来看，重义轻利的义利观是中国几千年的传统观念之一。孔子说：“君子喻于义，小人喻于利”，孟子进一步主张“何必曰利”，董仲舒则提出“仁人者，正其谊不谋其利，明其道不计其功”。中国传统文化的另一个特点是重视名节，重视精神需要的满足。孟子有一段名言：“生亦我所欲也，义亦我所欲也，二者不可兼得，舍生而取义者也。生亦我所欲，所欲有甚于生者，故不为苟得也；死亦我所恶，所恶有甚于死者，故患有所不辟也。”从“言”与“实”的关系看，很多人认为中国人讲得多，做得少。中国传统文化有“重言轻实”的一面，但其中也表现出很强的求实精神。这在中国的儒家、道家及法家文化中都有体现，如儒家的经世致用，道家的“无为”之中蕴含着“无不为”，法家的奖励耕战等。从团体精神看，很多人认为，“一个中国人是条龙，两个中国人是条虫”。这种说法过于片面。在我国传统文化中，家庭团体主义是建立在等级制度基础之上的，在一个家庭团体内，以家庭利益为最高目标，追求家庭利益的最大化，强调团体（集体）重于个人，个人无条件服从整体，强调家庭内部以伦理关系为基础的和谐和稳定。这种文化固然有压抑个性，不利创新和竞争的消极作用，但它作为一种持续几千年的群体榆神，对今天的企业文化建设还是具有积极意义的。从用人原则来看，中国古代的人事思想十分丰富，成为我国管理文化的重要历史遗产，其中一个核心内容是“知人善任”、“任人唯贤”。从总体上看，大凡有咸就的英明君主及其谋士，总是倡导“任人唯贤”路线的。[4]这对现代企业的用人理念和人力资源管理具有相当的吻合之处，也是现代企业文化的重要来源。

“观念和文化的东西是不能改变世界的，但它可以改变人，而人是能够改变世界的。”这些文化观念的东西都是深藏在中国人的思想深处，作为普通的人在进入企业成为企业人时，随之也就把这些民族的习性带入了企业，成为企业文化的主要来源之一，影响着企业的经营活动。

二、企业对外交往的民族文化性

企业作为一个开放的组织，向上游要接受原材料供应企业的原材料，向下游要向市场提供产品或服务，要与政府、金融机构、竞争对手、社区和媒体进行交往，在于这些机构进行交流和交往中，必须要适应这些组织的文化，要具有文化沟通。只有当该企业的文化中带有与这些组织有共同的文化观念、价值认同、行为规范和道德准则时，才能够使沟通顺畅，才能够融通他们之间的相互关系。

企业本身

供应商

消费者

竞争者

社区

政府

金融机构

行业中介

新闻媒体

一个企业组织在接受了这一民族文化时，认同了该民族的文化，并用该民族的文化语言、文化视角、文化习俗和文化准则对外说话时，他才有资格与这一民族的进行正常的交往，否则，就会处处碰壁，无法在特定的民族文化环境中生存。

一个国外投资的企业，无论是美国的企业、还是欧洲的企业、还是日本的企业，只要他进入了中国市场，就必然打上东道国的民族文化烙印。尽管它在资本来源上是国外的，但是它的经营与管理必须要实现本土化，即使其来自国外的高层职业经理人员，也会与东道国的相关机构交往中，适应这种民族文化环境的特点，主动地去改变自身，使自己的企业文化嫁接上所在国民族文化的新枝，甚至形成一种新型的企业文化，它可以完全不同于在其本国内某公司文化。

企业要建立适应民族文化环境特征企业文化，并在这样一种文化价值体系中，从事生产和经营活动，如企业的产品设计、品牌命名、促销活动和广告用语等等，都会深深地打上具有特定民族文化的烙印。就一般的企业而言，其民族文化的特点，就更加明显。它不可能脱离民族文化的特性而另行一套所谓的本企业的文化，在国内也有企业试图要移植西方企业文化，或者是照抄照搬国外的一套企业文化，它脱离了民族文化的根基，试图按照西方的文化模式与关系组织打交道，必然是难以行得通的，最后都以失败而告终。

文化是一种社会现象，是人类交往过程中的产物，企业文化不能够独立于这个社会而独立地存在，他要与社会上的其他群体交往就必须接受为其他社会群体所认同的共同文化准则、文化习俗和行为规范，甚至在价值观念上也要得到以致和认同，这样才有可能有交往的基础。

企业文化的形成，不是内部独立形成的，是一个与其他社会组织的相互交往中，汲取了诸多有益于企业发展的有用成分，必在于社会其他组织的互动中逐渐形成的。所以我们说，企业文化的民族文化源泉，也是在企业对外交往过程中，主动接受民族文化的因子，并注入到企业文化体之中，形成该企业文化的民族特性。

三、受民族文化环境的感染和潜移默化性

企业文化的民族性是先天的，它先于企业经营的经验，企业从它产生之日，就坠入在特定的民族文化环境中，就受民族文化的熏陶和凝练。企业受到民族文化环境的感染和潜移默化的影响，无论他是多么有个性的文化特性，都难以摆脱掉民族文化对其的渗透。民族文化的强大渗透力和感染力，会从多个层面、多个渠道和多个角度，穿越企业的边界，在企业是体内扎根，并逐渐发展扩散。

民族文化通过人的活动渗透到企业内部。企业是由人组成的企业，民族文化的核心要素深藏在人的精神深处，影响着企业人的思维方式、心理特点、价值判断、决策模式和交往方式。可以说，民族文化在企业里的投影和具体化,则成为企业文化。要正确对待传统的民族文化。特别是体现企业文化新质的具体行为准则、活动形态和方式的“构件”上，离不开民族在长期发展中积累起来的文化“原材料”。这就体现了企业文化的民族特色。

一个具有悠久历史和民族传统的国家，其文化传统的影响是久远探长的。具有普遍性因素的那些民族传统文化的特质，不可能通过几代人就使它脱胎换骨，它依然在现代社会生活的各个方面表现出来。文化传统是不可割裂的，任何新生代文化都是在传统文化的丰厚土壤里萌芽的。离开传统文化谈论新生代文化，就失去了应有的根基。企业文化可以看成是一种亚文化，也可以看成是新生代的特殊组织的文化。它的创立和发展也不能不受到传统文化的影响。企业文化建设应是一个博采众家而后自成一家的长期过程。继承民族优秀文化传统，并在此基础上进行创造性建设，是企业文化的显著特征。民族传统文化中有生命力的思想，必然灌注于企业文化中。在企业的发展历史中，传统思想精华至今仍然可以灌注于企业文化中，在现代企业文化建设中依然具有积极的不可忽视的作用。

迪斯尼和米老鼠可以说是美国文化的重要组成部分，被美国人引以为骄傲。然而象征美国文化的迪斯尼和米老鼠却曾经兵败巴黎，米老鼠被巴黎人视为对欧洲文化的污染，称之为可恶的美国文化。原因是美国人在创建欧洲迪斯尼乐园决策中，不是以对欧洲人服务为出发点，而是以美国人的心理去揣摩欧洲人，在面对像法国这样具有悠久历史文化传统的国度时，傲慢的美国人仍没有任何收敛，导致欧洲迪斯尼乐园的失败。从米老鼠兵败巴黎我们得到启示：一个国家的文化若进入另一个国家、民族，而不与本国民族文化生态相吻合，必然会被本地文化所排斥。[5]从这样一个小小的例子，就可以看出，民族文化的渗透力和影响力。

企业文化和民族文化是个别与一般关系，是民族文化影响、渗透的产物，是企业经营管理与民族文化的结合物，是企业的精神支柱，将民族文化精髓与企业的个性的有机地契合，将形成一种具有强大向心力和凝聚力的企业文化。

四、对内管理的民族文化性

马克思关于管理具有自然属性和社会属性的二重性理论，即对生产力要素的组织和对生产过程中人与人之间关系的调整，是管理科学的基石。作为企业管理，不仅是一门科学，而且是一种文化活动，是一种信念、价值观的体系。因为企业管理活动是人的活动，而人都属于一定的民族，具有一定的民族文化心理素质、思想观念、传统习惯、思维方式和行为准则，企业管理只有建立在民族文化的基础上，才能为职工所接受。[6]企业对内进行的管理活动，必然在两点上表现为民族性的特征。

企业管理思想的发展是与一定的民族文化发展有着内在的、本质的联系。马克思说：“人们自己创造自己的历史，但是他们并不是随心所欲地创造，并不是在他们自己已选定的条件下创造，而是直接碰到的、既定的过去继承下来的条件下创造的。”[7]企业管理思想的产生是对人们管理经验的总结与归纳，并形成科学的理论，而人们的管理实践总是与特定的民族文化相连接的，总是反映某一特定时期的经济文化状态，管理思想变迁的过程本身就是一种繁荣的人类文化现象，是民族文化的特性在管理活动中的体现、发挥后而得到的延伸和升华。

如中国古代典籍的分类，《尚书·洪范》、《周易》、《墨子》、《管子》、《荀子》、《孙子兵法》等均属于管理文献，而这些文献本身就是中华民族文化的精髓的一部分。[8]西方管理思想巨著无不贯穿着西方文化。在这种管理思想的指导下，所形成的管理理念，用这些管理思想来建立管理制度，所创造的管理工具，所形成的管理程序，都必然带有民族文化的特征和内容。

企业管理活动的民族文化性。企业管理主体是人，管理的主要对象也是人，对物、事和财的管理也都是通过人来进行的，而企业中的人—企业人，都是一定民族的人，都有着自己的民族文化背景和民族文化情结。因此，在企业管理中，必须尊重人的民族文化习惯、风俗，必须顺应民族思维方式和心理特征，遵从民族文化下所形成的道德规范，用这一民族的优秀文化因子，积极地引导广大员工形成积极向上的勤奋、开拓和进取精神及创造意识，极力打造具有这一民族文化特征的优势积极向上的企业文化。在这样的企业文化氛围下，员工才会认同本企业的文化，响应本企业的管理，追随本企业的领导者，相信企业的美好愿景实现的可能，才能够激发其工作的热情。目前我国企业文化有照搬国外企业文化的倾向，尤其是美国和日本的企业文化。实际上美国文化与中国文化差距很大，简单照搬势必让人有削足适履之感。就是同出东方文化圈的日本文化也与我国有较大的不同。日本文化是“文化滞后型”与“兼容并蓄性”[9]，日本以“人”为本，美国以“科学”为本，我国以“精神”为本，就反映了这种区别。而我国悠久的文化传统，巨大的文化宝藏，关键是我们采取什么方式来开采、挖掘中华民族文化中的优秀因子，来指导我国企业文化理论和实践的发展。

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