企业招聘、岗位分析、任职资格及薪酬调整与绩效面谈技巧
第1天：金牌面试官---高效招聘与精准面试法
**单元、候选者是否真的胜任---结构化面试理论与实践
自测：贵公司招聘体系是否科学有效？
非结构化面试与结构化面试
如何操作结构化面试：“七步法”
→**步，确定面试要素及权重---如何建立钻石模型(工具分享)
→第二步，编写各面试要素的详细定义说明
→第三步，根据面试要素，设计七大类型面试问题
→第四步，根据面试要素、权重及定义说明，编制具体的评分表格
→三大结构化面试表格(工具分享)：
→结构化面试评分表
→结构化面试平衡表
→结构化面试汇总表
→第五步，组建面试小组，面试官技巧培训
→第六步，现场实施结构化面试，并及时做好面试评价记录
→第七步，招聘后评估工作---“321”法则
经典七种面试类型问题分享
→1、背景性题目；
→2、意愿性题目；
→3、专业性题目；
→4、情景性题目；
→5、压力性题目；
→6、智能性题目；
→7、行为性题目；

第二单元、先观其行后听其言---精准面试技巧实战
升级版的面试提问技巧
→打乱次序，声东击西
→引蛇出洞，步步为营
→未雨绸缪，穷追猛打
→逆向推理，心理投射
多对一面试方法实战
→“多对一”面试现场形式---哪种比较好
→“多对一”面试形式的特点
→注意明确“多对一”面试官的角色分工
→“多对一”面试流程的参考流程
多对多面试方式--无领导小组讨论
→无领导小组讨论的面试特点分析
→视频案例：企业组织的“无领导小组讨论”出现哪些问题？
→无领导小组讨论的座位设置
→无领导小组讨论的实施步骤
→无领导小组讨论的面试官看什么
→注意无领导小组讨论的“陷阱”

第三单元、切忌虎头蛇尾---面试后的细节工作开展
对更关键的职位进行背景调查
如何规避入职体检的潜在风险
《劳动合同法》规定：--招聘岗位须“明码标价”
案例讨论：试用期内的培训风险？
招聘新员工在试用期可以随意辞退么？
视频讨论：如何迎接新人
让新员工感受到企业文化

第四单元、企业招聘面试常见的困惑与对策探讨
困惑1：运用了招聘面试技术，还要相信我的直觉么？
困惑2：招聘基层岗位（如普工），需求数量较多，如何收到更多求职简历？
困惑3：如何处理面试过程中经常遇到求职者“爽约”事件？
困惑4：如何有效开展中高端人才主动寻访--向猎头公司学习招聘？
困惑5：如何在面试中讨论薪酬问题？
困惑6：如何让员工承诺提交资料真实性？
困惑7：如何打破常规面试？提高单一化面试的准确性？
困惑8：如何提升面试中的沟通技巧？
困惑9：遇到不同求职者，控制面试时间的技巧？
困惑10：面试很多人，如何做好面试记录？
课程总结与知识回顾


第2—3天：岗位分析、任职资格及薪酬调整与绩效面谈技巧
**单元、岗位分析与岗位评估技巧
→人力资源的基本功：岗位分析
→为什么会有工作内容的不同关注
→岗位分析的常用三大方法
→实战分享：某企业工作日志写实的咨询案例
→企业编制岗位说明书的两个误区
→重点：如何编写岗位职责与工作标准
→工作标准编制的三大原则
→课堂练习：编写岗位职责与工作标准
→岗位评估：某企业岗位评估流程的咨询案例
→因素评估法操作流程
→岗位评估体系中：价值评估指标的一般要求
→通用的岗位评估体系
→因素评估法，对与岗位相关的7个要素、13项指标进行评价
→课堂练习：用“因素评分法”进行岗位价值评估
→岗位评估结果的运用-----如何编制《岗位分类等级表》
→实战经验分享：如何用标杆岗位法实现岗位评估

第二单元、任职资格设计技巧
→任职资格管理：素质模型设计
→任职资格(胜任力)的ASK模型
→1、全员核心胜任能力
→2、综合通用胜任能力
→3、岗位专业胜任能力
→任职资格管理的操作流程：行为事件访谈法
→视频分享：某企业任职资格(胜任力)的屋顶图
→实战分享：员工胜任力评估的简易处理
→任职资格与员工薪资横向定级
→工具分享：某企业技术类营销类管理类的任职资格分类评价表

第三单元、薪酬调整策略与实战技巧
→薪酬的总体范畴导入：薪酬结构与薪酬水平
→案例：张经理的困惑---为什么企业加薪了，却没有人满意？
→企业薪酬调整的三大公平原则
→如何实现外部公平：薪酬调查
→如何实现内部公平：岗位评估
→如何实现自我公平：绩效考核
→典型人员的薪酬结构调整策略
→一、中高层管理者的薪酬结构设计要点
→二、专业技术人员的薪酬结构设计要点
→三、销售人员的薪酬结构设计要点
→四、生产一线人员的薪酬结构设计要点
→五、行政支持人员的薪酬结构设计要点
→企业薪酬水平调整的三种类别
→绩效加薪；
→晋升加薪；
→普调加薪；
→企业年度绩效调薪八步法
→实战案例：某企业绩效评估与员工晋升加薪案例分析
→年终绩效评估与员工晋升与调整
→如何避免在薪酬调整中的劳动争议
→实战分享：如何发放分配年终奖金?
→企业薪酬激励的实战技巧分享
→**、公司年度财务业绩为前提
→第二、公平的程序和结果
→第三、制度公开,数字保密
→第四、“文官给名，武官给钱”
→第五、薪酬就是 “沟通”
→第六、事先约定
→第七、预防“春晚现象”的心理饱厌

第四单元、绩效面谈与绩效辅导策略
→为什么绩效面谈这么重要？---考核成功的三层境界
→如何确定绩效管理的操作流程
→绩效目标设立
→记录日常表现
→业绩跟踪辅导
→考核公正评分
→绩效反馈面谈
→实施改进计划
→案例讨论：主管在绩效面谈中有哪些错误？
→绩效面谈前的八大准备工作
→现场分享：绩效面谈的九个步骤说明
→绩效面谈的必备沟通技巧
→微笑---沟通好的润滑剂
→有效提问(封闭式 开放式)
→同理心聆听(简明重复 积极回应)
→建议性反馈
→少用命令式，多用分享式
→如何面对面谈中的异议与僵局
→情景练习：绩效面谈实战互动
→绩效实战分享：选取KPI的实用工具---315模型与四维模型
→绩效实战分享：如何处理不同部门的内部考核平衡
→绩效实战分享：绩效评分如何破除“满分主义”
→员工执行力差的五大原因
→紧盯过程：员工为什么没有绩效执行力
→管理者如何对下属绩效辅导与检查
→给下属布置明确的工作任务：5W2H
→OJT—on the job training工作中的随时指导；
→充分利用业务会议，“群策群力”；
→共同参与下属的工作，协助解决；
→身教言传，你就是品牌；
→成长为企业内部培训师；
→针对精品员工，合理授权。
→员工绩效反馈的管理艺术
→带人如带兵，带兵如带“心”
→如何管理部门的超级明星员工
→当团队面对“刺头”员工
→如何清理部门的“C类”员工
→企业HR及职能部门主管在推行绩效变革工作中，如何强势？

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