连锁企业团队建设与管理

 连锁企业团队建设与管理

一、、团队主宰系统

【解决的核心问题】

 揭秘团队主宰系统图

 剖析塑造一致思维与一致行为模式的团队系统工具与方法

 一致的思维与行为

 标准的工作流程

 紧密的个人关系

 工具、培训、激励

【案例】：世界上伟大的组织、团队、系统的共性

二、认识团队

【解决的核心问题】

 深刻的认识团队的内核

 剖析团队建设的前提、基础、难题、瓶颈、致命伤害

 如何让团队发挥大才整体效能

 单枪匹马打天下的个人英雄主义时代一去不复返了

【案例】：世界杯为什么

 团队建设的前提

 相似的群体背景

 有效的人际沟通

 合理的激励机制

 竞争的外部环境

 没有竞争压力的组织一定会走向没落和衰亡

 团队建设的基础

 心理互补需要

 行为互动需要

 自我超越需要

【案例】：没有群体支撑的个人绝对会一事无成

 角色错位团队建设的大难题

 角色的测试

 实干者概述

 协调者概述

 推进者概述

 成员关系决定团队的整体效能

 发挥优势，取长补短：1＋1＞2

 相安无事，彬彬有礼：1＋1＝2

 貌合神离，问题成堆：
＜1＋1＜2

 双方斗气，躺倒不干：1＋1＝


 矛盾激化，互相拆台：1＋1＜


 团队建设的瓶颈究竟在哪里？

 不是太无能，而是太“能干”

 谁都只想演“主角”而不愿当“配角”

 团队建设的致命伤害究竟在哪里？

 损公肥私严重损害团队成员利益

【案例】：从晁盖团队到宋江团队

三、团队成长过程与机制

【解决的核心问题】

 成功的团队的机制特征、外在表现、团队精神

 从团队成员心理上分析团队成长的心路历程

 成功的工作团队之基本特征

 各成员在心理上相互依赖和认同

 各成员在行为上相互配合和制约

 各成员对该群体都有一种归属感

 各成员由一共同目标聚集在一起

 成熟团队的外在表现

 统一规范的团队标识

 高层大力倡导与倾心支持

 成员构成流动有序

 人格力量的相互吸引

 轻松随意的交往方式

 团队精神的表现

 自豪感，集体荣誉感

 良好表现、优质工作

 成员间相互信任、合作

 共同目标，群策群力，共享成果

 和谐、坦诚且互补的成员关系

 勇于负责，激流勇退

 尊重成员人格，帮助成员成长

【案例】：伤心的故事

 团队成长的心路历程

 交往中相互接纳的愿望

 性格上相互猜疑的倾向

 行为上相互冲突的表现

 心理上相互理解的渴求

 工作中相互协作的产生

 情感上相互依赖的加深

四、团队建设的方法与模型

【解决的核心问题】

 团队精神的培养方法

 不同团队类型的发展配型与方法

【情景测试】：您所在团队的状态？

 团队建设：培养团队精神

 流行换位思考

 从“我”到“我们”

 处处体现“双赢”策略

 从奖励个人到奖励群体

 信息、知识、经验的共享

 团队合作能力的培养

 极力突破自身的心理障碍

 创造轻松活泼的团队气氛

 相信并寄希望于其它队员

 寻找团队成员积极的品质

 设法让队员理解和支持你

 团队建设的模型

 星系模型：和而不同，既聚又离

 舰队模型：聚而不死，分而不散

 雁群模型：群体领导，个人负责

【案例】：勾践团队的末日

【案例】：锁住的冰柜

 齐心协力,共创辉煌

五、团队四大成长阶段的管理

【解决的核心问题】

 团队不同成长阶段的特征与管理方法

 **阶段 团队的形成期

 角色定位

 鼓励全体参与

 彼此了解

 分享所有资讯

 鼓励提出问题

 第二阶段 团队的动荡期

 合力解决问题

 建立一套规范

 讨论团体的决策过程

 鼓励分享

 提供资源以期尽速完成任务

 第三阶段 团队的规范期

 分享自己的问题和忧虑

 充分授权

 分享正面回应和有建设性的负面回馈

 分派出具挑战性的问题以求一致性的决议

 知人善用与辅导

 第四阶段 团队的表现期

 合力设定具有挑战性的目标

 寻求新契机以扩展团队的视野

 针对假设和传统的行为举止提出质疑

 藉由团体而发展出持续性的自我评估技巧

 赏识个人的贡献

 透过任务的指派和回馈，以发挥充分的潜力

 第四阶段 团队的调整期

六、打造激情快乐的银行团队

【解决的核心问题】

 如何让团队充满激情、自动自发快乐的工作

 如何解决员工重复工作自然倦怠

(一) 快乐就是生产力

(二) 银行员工常见的问题

 归属感差，投入打折

 忠诚度低，人才流失

 重复工作，自然倦怠

 利益大，缺乏使命

(三) 鱼的哲学——四个步骤

 **：游戏

 第二：使顾客不虚此行

 第三：用心在工作上

 第四：选择你的态度

视频案例：鱼

(四) 四大激励理论

 激励理论1——“投其所好”的需求层次理论

 激励理论2——“两手都要硬”的双因素理论

 激励理论3——“不容忽视”的公平理论

 激励理论4——“勇往无前”的目标激励理论

(五) 快乐规划——银行团队规划

 队伍结构

 互补规划

 能量成员

 人才取向

 意愿**

 与企业发展阶段相匹配

(六) 快乐招聘——银行团队招聘

 认识快乐招聘

 激励从招聘开始

 激动人心的应聘洗礼

 快乐招聘模型

 选择适合人才

 营造展示场景

 设置满意过程

 输入自信基因

(七) 快乐执行——员工激励

 核心 ：“重复工作，快乐执行”

 硬件——制度设计

 薪酬绩效

 竞赛奖金

 软件——激励模型

 进行员工价值观定位

 塑造明确共同目标

 建立快乐工作氛围

 持续正面鼓励

七、团队冲突处理

【解决的核心问题】

 团队冲突发展过程的特征

 处理团队冲突的方法与策略

 什么是冲突？

 如何看待冲突？

【问题研讨】：有效与有害冲突

 冲突过程**阶段：潜在的对立或不一致

 冲突过程第二阶段：认知和个性化

 冲突过程第三阶段：行为意向

 处理冲突的五种策略

 处理冲突的五种策略

【案例研讨】：选择冲突处理策略

 冲突过程第四阶段：行为

 冲突处理技术

 冲突过程第五阶段：结果

 处理冲突的六个步骤

八、快乐团队的人际沟通

【解决的核心问题】

 如何**有效的人际沟通建立快乐的团队氛围

 让每个团队成员看到的都是天使，自己也生活在天堂里

 沟通的总原则

 避免争论

 以情动人大于以理服人

 倾听的五个层次

 忽视地听

 假装地听

 选择性地倾听

 留意地倾听

 同理心倾听

 同理心倾听

 当对方的沟通充满情绪

 当信任度不高时

 当我们不确定我们是否了解

 当情况是不熟悉的或太复杂时

 当不确定对方是否确知我们了解他的意思

【情景演练】同理心训练

 快乐沟通的十三把小飞刀

 赞美具体化

 与自己对比

 逐渐增强的评价

 似否定，实肯定

 信任刺激

 别人谈论他自己得意时要赞美

 给对方没有期待的评价

 主动和别人打招呼

 适度指出别人身上的变化

 当一个捧人的角色

 记住对方特别的日子或特别的事情

 了解兴趣，投其所好

 从否定到肯定的评价

【情景演练】大声说出你的赞美

九、五步领导法

【解决的核心问题】

 掌握一套简单容易操作的领导方法与工具

 告诉他们,你要他们怎么做

 什么叫做好的、对的表现?模拟好的、对的表现给他们看

 放手让他们去做

 密切注意他们的做法

 进步的时候，称赞他；需要指正的时候，指正他

【情景演练】你会做领导吗？

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