《理财团队高效能管理实战训练》

营销团队高效能管理实战训练

课程背景：
作为零售业务分管行长，你是否经常有这样的遭遇和困惑：
新到岗90后新生代理财经理，不会营销没有业绩还不听指挥；
供楼供车压力山大的理财经理，天天表决心但是任务指标就是完不成；
家庭条件优越的理财主管明明客户资源好，偏偏不愿做业绩；
大堂经理天天抱怨工作太累，老是嚷嚷要辞职；
“领导，我不是不想做业绩是任务指标太重实在完不成！”“等下次我一定努力不拖后退”
，客户经理貌似已经习惯用这这样的“神句”来忽悠我们！
理财团队仍旧是单兵作战各忙各的，想集中力量做出网点特色做出亮点，要么无人听指
挥，要么没有战斗力，谁能理解行长做工作汇报时的尴尬？
人人都只看到行长光鲜的一面谁又知道任务完不成行长会被淘汰，行长的压力谁能分担
？

课程收益：
● 针对不同类型员工，掌握一套有效的激励办法；
●
改变管理模式，变督导为指导，能用客户经理需求导向的管理模式取代业绩导向的思维
模式，建立一种值得客户经理信任的行为模式，展现客户经理期待的角色形象——帮助成
长的职业导师而非监督员，从而构建值得客户经理不断拼搏的伙伴关系；
● 掌握针对不同员工的绩效面谈方法，帮助员工有效提升产能；
● 懂得如何组织高效的晨夕会，天天给员工打鸡血；
●
掌握理财高端客户活动组织方法并能够指导客户经理落地执行定期举行专场活动，帮助
客户经理批量获客，打造明星客户经理；
● 掌握后续绩效追踪与辅导技巧，提升领导力，增强队伍凝聚力，提升业绩；

课程对象：零售业务分管行长
课程时间：4天，6小时/天

课程特色：
1.
落地性——课程内容一听就懂，一懂就会，一会就用，一用就灵。无须二次转化，拿来即
用
2.
针对性——老师岗位经验直接传授，为零售业务分管行长量身定制，课程内容100%贴合零
售业务分管行长的工作实际。
3.
实用性——培训突出实用效果，结合典型工作情景，聚焦零售业务分管行长在工作中遭遇
的各种疑难和困惑，给出解决要点和话术，学习之后，学员不需要转化并能直接应用到
工作中。
4.
生动性——采用讲授、研讨、案例分析等多种互动交流的培训形式，突出课堂生动性。

课程大纲
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第一讲：领导力的提升
讨论：分组，选出组长，团队建设。写出希望本课程解决的相关问题
1. 驱动力
1. 使组织目标和团队目标高度一致
视频分析：“《亮剑》片段，缺衣少药的环境下，李云龙的战前动员是士气高昂屡打胜仗的
关键！”
2. 通过使员工承担的工作内容更有挑战性帮助90后迈向成功
视频分析：“《垫底辣妹》片段，了解90后努力的源动力”
讨论：给90后画像，每组写出90后的特点然后针对特点给出帮有效绩效面谈话术
3. 通过公平合理的工资和奖金的发放，来满足他们希望不断改善生活条件的需求
案例分析：“评价是不是精英：看奖金or工资？”
4. 通过业余活动安排来满足他们希望在其家人面前获得表扬的期待
讨论：什么样的活动可以邀请员工父母或者配偶，子女参加？
5. 转变观念：从我能给银行带来什么——银行能给我什么！
二、学习能力
1. 只有愿意学习的行长才能有学习型团队
1）“把培训作为惩罚”——人人逃避学习
案例分析：“XX商业银行X分行客户经理行内小时资格考试仅9%合格”
2）学习和成长从来都是自己的事情
案例分析：华为大学盈利
视频分析：“《亮剑》片段，把我撂倒了有肉吃！”
3）营销你的营销力！团队偶像要有粉丝团
4）基于业务的学习需求
工作情景分析：“当我们面对亏损的客户怎么分析市场”
5）时刻以帮助客户客户经理成长为中心，我更专业！
工作情景分析：“当我们面对货比三家的客户，但是我行产品又不占明显优势的时候”
6）关键时刻帮助客户经理抢回客户
工作情景分析】“当我们面对其他银行挖我行存款的时候”
三、执行力
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1. 有影响能力
视频分析：“《亮剑》片段，跟我上----给我上！”
2. 有培养能力
讨论：什么样的员工值得培养？怎样培养？
总结：我今后该如何识别和排除员工心理的干扰因素，培养员工。
四、活力
1. 改变态度才有活力
案例分析：投诉电话接听工作安排
2. 让员工对工作充满热情，让他喜欢上这份工作
故事：三个泥瓦匠砌砖
五、凝聚力
团队存在的必要条件，每天团队要有三种声音
1. 掌声：让表扬和赞美成为习惯
练习：分组练习互相赞美
2. 欢笑声：让微笑成为习惯，做一个有趣的人
练习：拍出最美自拍照
3. 惊叹生：及时分享成功经验
练习：你是怎么做到的？请给我们分享
课程小结：将课程开始时分组写出希望本课程解决的相关问题集中解答。
评出该课程优胜小组，优秀学员并颁奖。演练表彰技巧

第二讲：提高营销产能
讨论：小组与小组之间轮换座位，分组写出前一天课程收获及希望本课程解决的相关问
题，派出代表就昨天的学习收获发言（复习）
一、管理例会组织技巧
视频学习：《某商业银行标准化晨夕会》
晨会给员工打鸡血，夕会复盘当日工作，优秀员工分享。
练习：每日晨会演练口诀
二、创造网点全员营销的营销氛围
1. 大堂经理，储蓄柜员都是营销人员
视频学习：《某商业银行标准化新客户开户服务流程》
标准化流程，统一话术，三人成虎
练习：角色演练，换位思考
2. 内部微信群的运用：实时表扬
3. 设立特色奖项每周颁奖
三、精神激励的7种有效方法
1. 目标激励
2. 形象激励
3. 感情激励
4. 荣誉激励
5. 参与激励
6. 榜样激励
7. 兴趣激励
四、提升营销产能的具体方法
1. 目标任务细化，分解到每周，每天并组织梳理
案例分析：看看这个行长是怎么通过保险任务进度追踪表一个月完成1亿保险销售的
2. 工作专业化，减少岗位流动性，推广微信管户
案例分析：一条微信带来5000万理财产品销售大单
工具使用解析：客户经理怎么使用微信管理名下2000名客户
3. 通过组织活动进行客户拓展
案例分析：一场羽毛球比赛网络营销带来的巨大客户资源
1）客户活动组织技巧
--如何主动上门拜访
--如何做社区活动
--如何高效扫楼扫商铺
--如何有效利用互联网与微信
--如何在网点拓展优质客户
--如何设计有实际效果的宣传单张
广告折页观摩：给家长的一封信
4. 通过定期组织客户经理个人专场理财沙龙打造明星客户经理
案例分析：看看这个客户经理是怎么通过个人沙龙活动挖掘大量客户资源的
1）如何利用自身的社会资源圈
2）如何与网点其他岗位互动
3）如何让客户形成持续的转介绍存量客户
4）如何进行后续跟进与升级持续营销
5）如何做好客户维护与关怀
6）如何结合现有产品有效交叉业务
5. 一户一策突破高端客户
案例分析：帮客户做形象改造带来3亿存款
课程小结：将课程开始时分组写出希望本课程解决的相关问题集中解答。
评出该课程优胜小组，优秀学员并颁奖。演练表彰技巧

第三讲：金牌团队管理
讨论：小组与小组之间轮换座位，分组写出前一天课程收获及希望本课程解决的相关问
题，派出代表就昨天的学习收获发言（复习）
标杆网点的四大构面
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一、银行网点的趋势分析：“服务”型网点向“营利”型网点转型
1. 更积极的接触客户
反思：我们网点为什么没有客户来？我为了吸引客户来又做了什么？
案例分析：社区经营小动作让网点业务量半年翻了3倍
广告折页观摩：让你不忍丢弃
2. 提高客户服务效率：速度+结果
3. 提高客户可以带来的价值：忠诚客户与核心客户经营
案例分析：网点暑期实习生计划带来业绩翻番
二、超越客户期望的服务
1. 慧眼识别客户
2. 百问不倒的大堂经理
视频学习：《大堂经理营销规范》
三、持续提高网点员工营销积极性
1. 各个岗位接触客户的不骤和方法
2. 赞美花术
3. 应该怎么说才会有效果
4. 说的时候应该怎么做
5. 对客户可能会有的反应设计最佳的应对方案
6. 说的时候应该用哪些营销工具
案例分析：情景演练让他们觉得营销产品不难，不会造成太大负担，对他们有帮助！
四、抓住网点业绩提升的关键点
1. 提高大堂流量客户的开发
2. 提高系统内客户的挖掘深度
3. 全员营销意识的提升
4. 各个岗位之间营销协作的配合
5. 各个岗位相关技能与知识的提升
案例分析：厅堂营销就像一场分秒必争的篮球赛
五、提高网点管理效率前必须知道的事情
1. 各个岗位要做什么事情？
2. 各个岗位把事情做好需要什么技能和知识？
3. 各个岗位把事情做好需要养成哪一些工作习惯？
4. 各个岗位把事情做好需要养成哪一些工作态度？
案例分析：从卖产品到资产配置，从配药到专家门诊
六、每一次和客户接触必须要做的4件事
1. 赞美客户
2. 推介一项产品或服务
3. 收集和完善客户讯息
4. 延伸新的客户名单（三张名片运用法则）
案例分析：漂洋过海来找大堂女神开户存定期
练习：以身作责，榜样的力量无穷
七、高柜在流量客户开发的注意事项
1. 以赞美开场
2. 话术简单
3. 要使用柜面营销工具
4. 不可以挑客户
5. 不处理拒绝
6. 只做推介不做具体营销
7. 每天开口的量决定成功率
视频学习：《高柜柜员营销规范》
案例分析：一月揽存2000万的金牌柜员
课程小结：将课程开始时分组写出希望本课程解决的相关问题集中解答。
评出该课程优胜小组，优秀学员并颁奖。演练赞美技巧

第四讲：绩效追踪与持续激励
讨论：小组与小组之间轮换座位，分组写出前一天课程收获及希望本课程解决的相关问
题，派出代表就昨天的学习收获发言（复习）
一、将绩效考核回归真正的绩效
1. 绩效=过程+结果
2. （SMART）原则
1）第一关键绩效指标必须是具体的（Specific),以保证其明确的牵引性
2）第二关键绩效指标必须是可衡量的（Measurable),必须有明确的衡量标准
3）第三关键绩效指标必须是可达到的（Attainable),不能因指标的无法达成而使员工产
生挫折感
4）第四关键绩效指标必须是相关的（Relevant),它必须与公司的战略目标，部门的任务
及职位职责相联系。
5）第五关键绩效指标必须是以时间为基础的（Time-based),即必须有明确的时间要求
案例分析：激活四不员工（不迟到，不早退，不干活，不辞职）
二、考核指标设计方法
1. 查询记录
2. 定期考核
3. 书面报告
4. 考核表
5. 重大事件法
6. 比较排序法
案例分析：分析考核，全员联动，31人通过消费贷一项业务3个月抢来100万奖金
三、将考核转化为动能
1. 对考核优秀的下级
1）继续鼓励下级上进心，为其谋规划
2）不必对下级许愿诱惑
2. 对考核差的下级
1）帮助具体分析差距，诊断出原因
2）帮助制定改进措施
3）切忌不问青红皂白，兴师问罪
3. 对连续业绩差，未明显进步的下级
1）开诚布公，让其意识到自己的不足
2）揭示其是否职位不适，需换岗位
视频分析：“《垫底辣妹》片段，永远真诚的赞美帮助学生成长的好老师”
四、绩效面谈的5W1H
1. Why？ 绩效面谈的 目的
2. Who？ 绩效面谈的 对象
1）一对一，直线主管，被考核人
2）When？ 绩效面谈的 时间
--绩效指导面谈 随时
--绩效总结面谈
考核后，选择双方都空闲的时间，尽量避开刚上班或者下班，确定后要征询员工意见，
最好提前3天通知员工
3. Where？ 绩效面谈的 地点
1）尽量选择不受干扰的场所
2）要远离电话及其他人员
3）避免面谈中途被打断
4）不宜在开放的办公区，最好是小型会议室或接待室
4. What？ 绩效面谈的 内容
1）谈工作业绩
2）谈行为表现
3）谈改进措施
4）谈新的目标
5. How？ 绩效面谈的 流程
1）面谈前主管具体准备
A 阅读先前设定的工作目标（KPI）
B 检查每项KPI完成的情况
C 从员工，客户搜集关于本员工工作表现的情况
D 给员工工作成绩和变现划分
E 为下一阶段的工作设定目标
2）营造一个和谐的气氛
3）根据每项工作目标考核完成情况分析成功和失败的原因
4）讨论员工的发展计划并为下一阶段设定目标
5）讨论需要的支持和资源
视频分析：“《垫底辣妹》片段，不仅谈过去而且谈将来，一对一提出下阶段计划和绩效改
进措施”
五、状况员工被客户投诉的处理
练习：沙僧屡犯错误，业绩差还被客户投诉你百般的劝导总是无效。所以你决定约他谈

谈。你应该如何开始呢？
1. 让部属自己说清楚。
2. 不贰过原因最重要。
3. 斥责，怒骂要在部属认错之后。
4. 避免自己先动怒。
5. 避免扯旧帐，对事不对人。
6. 与部属一起设法弥补过失有过一起扛。
7. 给部属良性的教训与惩罚。
8. 保持部属的自尊。
六、状况新员工的培训
练习：员工上岗后，手忙脚乱，业绩低迷，工作缺乏头绪，造成了自信心的影响。导致
工作出现了畏难情绪。经由你的绩效计划分析，发现他是在自己工作中的规划能力不足
导致。你应该？
1. 先让他针对某项工作拟定计划，之后你为他调整及指正。
2. 先请他自行研修一些有关工作计划的管理书籍或文章
3.
先请他与其他对工作计划能力较强的同事一起从事某项工作，嘱咐他多加观摩别人的作
法。
4.
先为他说明某项工作在规划时必须的考虑因素，并提供实际的示范，令他有步骤地跟着
试作。
七、状况员工业绩提升
练习：在你有效的工作指导下，该员工在工作计划的能力上已有不错的进展，也因此在
工作的效率与态度上开始有良好的转变。此时你会：
1. 利用最近职员会议的机会，认可和赞扬他的进步，颁发进步奖项
2. 安排一项简报，请他与其它同事分享改变前后的差异，并加以肯定他的努力。
3. 尝试将重要的工作委托给他加以计划及执行，以便其他部属了解他的新角色
4.
鼓励他再努力些，并表示你将会在此工作有具体成果时，加以公开表扬，以为激励。
练习：由于该部属积极上进、工作表现愈来愈佳。你决定奖励他参加某项为期一周的专
业训练课程，以便使其未来发展所需的技能更臻成熟。但是，问题是这一周该部属的工
作应如何处理呢？
A：先将工作分配给其他同仁
B：先请该部属推荐合适的职务代理人
C：先为该部属的工作指派代理人负责
D：先为该部属说明届时工作优先级的安排
E：先请该部属自己解决
课程小结：将课程开始时分组写出希望本课程解决的相关问题集中解答。
评出该课程优胜小组，优秀学员并颁奖。合影留念

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