《如何管理好90后员工》

《如何管理90后员工》
主讲：邓艳
课程背景
90后的员工群体已经成为中国人力资源管理的一个重要研究对象。随着时间的推移
，企业面临着这样的尴尬选择---
需要用人，但是却实在不知道如何运用这批特殊时代和家庭教育背景造就的“新新人类”
。面对大批90后不可逆转的涌入企业，并将构成企业发展的主力军，管理者在头痛，社
会在忧心，我们该如何适从？
通过本课程学习，能有效管理和引导90后，发挥员工长处，和谐企业氛围，为个人
提供更好的职业发展空间，为企业创造更大价值。

课程收益
有效管理和引导90后，发挥员工长处，为企业创造更大价值。
课程特色
从心理学的角度，实施感悟式学习和体验式的心灵修炼。
培训形式
理论讲授、案例分析、活动体验（参与互动）。
培训时间
两天
适合行业
适合各类型的企业
适合对象
企业管理人员


课程大纲
第一部分：破冰训练（静心、爱心、气氛的营造）
1. 分享：自我感受与学习目的
2. 体验/分享：一分钟相互“认识”
3. 知识/点评：信念/行为/成果
4. 体验/分享：十指交叉
5. 体验/分享：搬椅子
6. 知识/点评：目标与成果
7. 感召分组/团队凝聚
8. 宣读基本守则
9. 体验：镜子舞/找死党
10. 体验/分享：A/B对话（音乐与体验）
11. 分组讨论：在管理90后工作中遇到的困惑？怎么办？
12.
课后作业：结合自己的工作岗位，写一篇如何管理好90后员工的学习心得
。


第二部分：课程要点（理论、案例、游戏互动相结合）
1. 存在的问题和我们的困惑？
面对大批90后不可逆转的涌入企业，并将构成企业发展的主力军，管理者在头痛，社
会在忧心，我们该如何适从？90后员工比其他年代出生的人更容易出现情感困扰、脆弱
、自我、个人主义、不能吃苦、眼高手低、合作性差、责任感差。很多企业管理者抱怨
：“真搞不懂90后的员工怎么回事？我们对他们已经够忍让的了！对他们好也不是，坏也
不是！他们要求一箩筐，但做起事来却懒懒散散。到底要我们怎么做，他们才满意？”
管理者对90后员工有很多成见，
而90后员工则抱怨：“为什么没遇到能懂我的上司？”“为什么领导就是不理解我，不信任
我，我的能力比谁差啊？天天叫我干这干那，干完还不满意，这简直把我当活驴使吗？
”
90后和职场新人，几乎是同一群人。可见，未来企业的核心竞争力将是90后人才的合
力。未来商战除了90后你别无选择。
其实90后并不是洪水猛兽。自信、进取、有抱负、有学习力是他们的优点。只要引导
得法，激励有方，90后所发挥的作用将是不可估量的。
现场心理测试：你的心理适应能力如何？
体验/分享：抹布人（互动游戏体验）


二、90后员工有哪些特点？
1、认为工作的意义不同
现在是多元化的时代，选择余地大，获得经济收入的方式也很多，工作对于很多90后
来说也只是选择的一种。所以：
（1）将工作当作一种可有可无可大可小的生活选择的一种
（2）将工作当作展示自己能力的舞台
（3）将工作当作积累自己能力的跳板
（4）将工作当作一个消磨时间的东西
2、接受沟通的方式不同
和90后进行沟通是需要跨越代沟的。建立企业员工伙伴新关系应作到：
（1）需要真诚关怀，善用启发引导；
（2）从上下到对等，需要平等沟通；
（3）需要容错管理，包容差异化。
3、自我认知的定位不同
（1）自我放在首位
（2）以自我价值或标准来衡量一切
体验/分享：价值观检测（互动思考体验）

三、如何管理好90后的员工？
1、对待员工的“三个转变”
（1）魅力提前、命令退后
他们反感训斥，需要尊重、关怀和真诚。对90后员工要更多地采取激励、领导的管理
方式，而不是传统的硬性管理，管理者也要努力成为一个具有号召力的领导者。因此，
管理者需要改变传统的管理观念和领导形象，强化领导方式的人性化与科学化，努力把
自己打造成魅力型的管理者。
现场心理测试：你是最有魅力的人吗？


（2）平等提前、等级退后
他们宁愿失业，也不愿容忍自己的价值被忽略，90后员工有很强的自尊心，而且一碰
就可能导致彼此关系僵化甚至离职。因此，管理者应树立起平等心态，改变高高在上的
命令式。可以采用商量方式去解决问题和布置任务。
（3）理解万岁、抛开成见
他们多是独生子女。走入职场，一切都必须以业绩来论。由于企业和管理者不能带给
他们家庭所给他们的关注，这让90后们感到被忽视、不被尊重。两种截然不同的评价标
准使90后们产生了强烈的心理落差，觉得自我价值不能实现，从而造成了他们很实际的
情感饥渴。
管理者需要抛开成见与认知误区，尊重和肯定他们，用心去读懂90后员工的真正需求
。
2、管理要诀“十化”
（1） 企业文化要人性化
面对90后员工，我们需要反思传统的企业文化，真正建立起人性化的企业文化：
一是，信任文化：企业间各种关系应以相互信任为核心，且要保持透明，以避免相互猜
忌。
➢ 期待最好的结果，相信他们能做到。
区分/体验/分享：信任/不信任
体验/分享：风中劲草（互动游戏体验）
二是，快乐文化：90后员工的职场观念是：要工作，也要生活，更要快乐地工作和生活
。
三是，开放文化：企业对内应建立开放、民主的管理平台，把问题放到桌面上交流。
四是，平等文化：90后员工反感管理者高高在上，喜欢彼此平等与尊重。
五是，独立文化：90后员工说：“工作时全身心投入，回家后就不想工作的事。要不，多
累啊。”企业需要改变上下班不分的习惯性思维，给他们以独立的空间。这有利于帮助9
0后员工平衡好工作与生活的矛盾。
现场心理测试：你对别人是否具有影响力？
（2）企业培训要得体化
企业对90后的培训不仅仅是技能，更重要的培训内容是责任心、忠诚度、职业操守及
企业文化引导等。
（3）应对跳槽要职业化
90后员工跳槽相对比较频繁，这对企业和管理者都是一个考验，管理者需要胸怀去接
受，运用职业化的方式去约束他们。


（4）沟通方式要平民化
他们崇尚参与，而不是自外而内的灌输与命令，与90后员工的沟通方式确实有待改变
，否则将困难重重。
为此，关键要把握好两点，说真话，千万不要打官腔；尊重他们。
具体做法：一是，管理者应调整传统过于含蓄的习惯性表达方式，选择直接沟通方式
，不过于拐弯抹角。二是，沟通开放式。三是，多用集体讨论式沟通。四是，与90后员
工的沟通习惯同步，采用一些新式的工具沟通。五是，不要发号施令般去沟通，可采用
尊重、关怀、平等的方式与他们进行沟通。

体验/分享：操控与被操控（互动游戏体验）
（5）压力管理要专业化
90员工承受的工作和社会压力并不小，而外界普遍指责他们抗压能力差。因此，企业
和管理者有必要做好他们的压力管理。作为管理者，一要关怀他们，二要理解他们，三
要包容他们，四要对他们有耐心。同时，可以采取有关措施：提供职业培训，帮助他们
做好职业生涯规划；提供专业指导，帮助他们做好心理调节；营造良好的组织氛围，帮
助他们调节工作情绪；保持更大的包容心和耐心，允许他们适当犯错，帮助他们提高自
信心；帮助他们学会处理人际关系，让他们扮演好不同的社会角色等。
（6）情绪管理要理解化
90后员工往往因小情绪多而成为管理的“麻烦制造者”，处理不好，容易“鸡飞蛋打”
。一定要运用情商，建立一个以人为本的文化环境，尊重、体谅、了解他们。因此，管
理者应加强管理技巧的运用，多采用鼓励性而非谴责式的管理方式。如：多引导、以朋
友身份谈心、夸奖等；以教练、家长、老师、同事、朋友等多重身份相结合加以正确引
导。同时，管理者不要一味地要求他们来适应自己，而可以采取主动的姿态去适应他们
。但适应不是迁就，而是原则性地开放与融合。
（7）工作奖励要即时化
90后员工的自尊心与成就感都比较强，而且没有耐心长期等待公司未来可能变化的奖
励。90后员工的思想很简单：你给我多少钱，我就给你做多少事，而且先给予我再做。
这就出现了给予与付出之间的时间差。在这个环节中，高层管理者要调整的是自身，而
不是90后员工。管理者要适当调整原有的马拉松式激励方式，要把即时奖励、即时兑现
常态化。
表彰个性化，运用爱与感动的力量（案例若干）
（8）日常管理要弹性化
90后员工容易接受凸显个性风格的工作方式。因此，企业可以根据自身实际情况适当
采用以结果为导向的自由式管理方式。
（9）凝聚团队要渐进化
90后员工的独立性比较强。因此，团队建设就成为管理者的一道难题。为此需要做好
以下几点：一是，采用虚拟团队做法来弱化等级观念；二是，由传统的单向管理向双向
管理模式转变，让作为下级的90后员工有机会管理上级。如：替上级解围、征求上级意
见、与上级建立友谊并赢得信赖、恰当地赞美上级等；三是，因势利导，让90后员工的
个性能适当彰显，提高其集体参与度，以凝聚团队精神。
现场心理测试：测测你的领导行为
（10）管理机制要透明化
90后员工希望公司的制度完善和透明。因为在他们看来，完善与透明的公司制度可以
减少被老板盘剥的机会，这样的公司才值得信赖。因此，公司应制定明确的工作责权利
，并按透明的绩效考评方式去执行。
同时，公司还应平衡好工作量和薪酬的关系，因为90后员工的态度是：“你给我多少
工资，我就做多少事，多余的我愿意就做，不愿意也没有义务贡献。”这就要求管理者在
管理上做到专业化与职业化。


第三部分：卓越共赢（课程尾声体验管理心态）
1、知识/分享：可能性与可能性模式
2、视频/分享：人生不设限
3、体验/分享：从A到B（互动游戏体验）
4. 体验/分享：守则检查（关于承诺）
5. 信誉管理：管理者自己做到--做事先做人
6. 知识/分享：付出与欣赏模式
7. 体验/分享：心语掘金/团队凝聚（互动体验感动）
8. 嘉许与鼓励（团队与个人）（音乐）

课程结束

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