结构化在岗培训

结构化在岗培训
释放工作环境中员工的专业能力
主讲老师：王瑞林
【课程背景】
基于”70-20-10”的学习理论，在岗培训（on the job training, OJT）的价值和重要性毋庸置疑。
然而，在长期的培训实践过程中，我们是否会遇到这样的问题：师傅指定了，徒弟却并不满意，培训随意性强，培训效果不可控；培训内容不完整，培训结果不可靠；师傅水平不一，传授的技能不一定完全正确，有可能教出不良的工作习惯或不科学的操作方式；有经验的师傅不愿意分享，缺乏动力，知识不能固化，存在流失的风险；时间滞后，不能满足企业的需求。
这些问题的的症结在哪里呢？答案在于传统的在岗培训是在一种非结构化的方法和思维方式指导下开展工作的，而结构化的在岗培训是指，有经验的员工在工作场所或与工作场所近似的地点培训新员工，有计划地培养特定工作能力的过程。相比传统OJT,结构化的OJT具有系统性、可复制性和有效性，可以完美的解决前面提到的相关问题，是操作类能力提升培训的最佳选择。
结构化在岗培训（S-OJT）——释放工作环境中员工的专业能力！
【课程收益】
通过S-OJT的定义，了解S-OJT的特色，以及与其它方式的区别，掌握S-OJT方式的优点；
通过S-OJT关注的几个问题，明确S-OJT适合的工作场景；
通过掌握S-OJT的实施步骤，固化S-OJT的实施过程；
通过案例分享，来完成一个工作中简单的S-OJT培训任务；
通过案例分享，避免在S-OJT实施过程中走入误区；
通过列举S-OJT的训练指导方式，明确各种方式的应用场景，以便在工作中灵活应用；
通过介绍S-OJT实施方法，能够了解其区别，并能实践或演练各种方法；
通过案例分享，解决S-OJT实施过程中的常见问题，避免训练过程中的不当语言。
【课程特色】实用性：所学即所得，学习后马上可以用于工作实践；
系统性：重视理论与实践的结合，在系统理论的基础上，可基于实际情况进行项目定制化；
有效性：在别人实践经验的基础上进行复制，提供模板和案例，保证了内容的有效性，并能够在单位内部复制。
【课程对象】培训部门负责人，有经验的员工（师傅），待培养的员工（徒弟）。
【课程时间】1天，6小时/天；理论讲授+案例分析、小组研讨
（可单独进行S-OJT项目实践咨询辅导）
【课程大纲】
什么是S-OJT？
有经验的员工在工作场所或与工作场所近似的地点培训新员工，有计划地培养特定工作能力的过程。
■ 有经验的员工
■ 工作场所
■ 有计划的培养
■ 特定工作能力
S-OJT与传统培训的异同
S-OJT关注的五个方面
工作性质
■ 及时性
■ 频率
■ 难度
■ 失误的后果
可供利用的资源
■ 合格的培训老师
■ 可用的培训时间
■ 设备、工具和数据
工作环境的限制
■ 培训地点
■ 工作干扰
财务方面的考虑
■ 学员人数
■ 预期的经济效益
个人差异
■ 学员先前条件
■ 学员偏好
■ 文化差异
S-OJT的流程
确定是否合适使用S-OJT
分析工作任务
培养培训师
开发S-OJT模块
实施S-OJT
评估及解决S-OJT问题
S-OJT培训步骤
让学员做好准备
实施培训
要求学员响应
提供反馈信息
评估绩效
S-OJT培训七大误区
过长的时间负担
业务专家不愿意担任培训师
培训师组建困难
员工发展
工作环境下的其他形式的培训
演绎的方法
借助人力资源的力量
S-OJT训练指导的常规方式
主管对员工进行岗位训练指导（OJT法）
■ 示范法、讨论法、问答法、角色扮演法、实际练习法
离开岗位的集中式培训
■ 讲授法、讨论法、个案研讨法、游戏法、视听教学法
员工自我训练
■ 看书、看资料、练习、求教
其他训练指导方式
■ 拓展训练、竞赛
S-OJT的实施方法
营造学习的轻松气氛
融洽与下属的关系
工作场所会议（小团体活动、现场问题分析会）
因材施教、因人施教（个别指导、示范）
让员工根据上司传授的技巧依法实践
让员工一边操作一边口述过程及注意事项
让员工指出操作的关键之处，并示范
让员工多次练习，直到熟练为止
依据训练指导的评估情况制订一阶段培训计划
S-OJT训练中常见问题分析
对新员工指导不力
对个别员工指导不充分
未全面落实S-OJT培训计划
S-OJT计划制订不合理
员工的能力开发不足
S-OJT训练中应避免使用的不当语言
工作方面
■ 如：你的经验不适合做这个工作吧！你老是做错，很少成功！
能力方面
■ 如：你到底会做些什么呀？你真让人失望。
态度方面
■ 如：看你做事的样子就不舒服。
员工意见方面
■ 如：不行、不行，没意义，没价值。

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