《企业带教导师辅导技能提升》（2天+课后辅导）

《企业带教导师辅导技能提升》
课程介绍
|课程时长 |1.5-2天 |
|课程对象 |企业新员工带教导师 |
|课程目标 |1、认识赋能型导师的角色定位与导师的核心能力； |
| |2、学习赋能型导师基本技巧并通过课堂实践体验并掌握技巧； |
| |3、学习赋能型导师带教操作流程与操作关键，通过现场扮演掌握|
| |技巧； |
| |4、认识什么是教练，学习教练式带教技巧，提升辅导绩效; |
| |5. 提出新员工常见问题及解决建议 |
|课程特色 |落地性——内容工具化，语言通俗易懂；案例贴近工作；课后无须 |
| |二次转化，拿来即用。 |
| |2、工具性——将技巧工具化，引入教练最前沿教练工具，易于操作|
| |及掌握。 |
| |3、针对性——为企业度身定制的课程，内容100%贴合导师工作实际|
| |。 |
| |4、实用性——培训突出实用效果，通过课堂演练，及讲师指导，学|
| |员课上直接掌握方法。 |
| |5、生动性——采用研讨、案例、视频、教练体验等多种培训形式，|
| |突出课堂的生动性 |
|课程框架模型 | |
|课程安排 |
|课程模块 |课程大纲 |课程时间（约数）|
| |讲师介绍及本课的课程目标 |30-60分钟 |
|第一节 |2.课程导入：为什么我们要进行带教？ | |
|《VUCA新时代呼唤赋能|价值感 | |
|型导师》 |成就感 | |
| |辅导力为走向管理岗奠定基础 | |
| |3.VUCA新时代呼唤赋能型导师 | |
| |视频赏析：VUCA新时代 | |
| |新时代的组织发展的趋势 | |
| |新时代下的管理方式变化 | |
| |新时代的员工需求及心理变化 | |
| |95/00后新生代员工的特点 | |
| |VUCA时代，95/00后员工呼唤赋能型导师 | |
|第二节 |1.赋能型导师及其角色认知 |30-60分钟 |
|《认识赋能型 |首次成为导师时你的一大波问题 | |
|导师和导师制》 |师傅:MENTOR一词的由来 | |
| |导师的资格和产生方式 | |
| |赋能型导师的定义 | |
| |导师（师傅）的三大核心角色 | |
| |徒弟的核心角色 | |
| |优秀导师的能力特征 | |
| |赋能型导师具体做什么？ | |
| |2.认识导师制 | |
| |导师制的好处 | |
| |成功导师制的企业案例 | |
| |案例1：华为导师制 | |
| |案例2：GE“逆向导师制” | |
| |导师带教的意义 | |
| |导师带教的挑战 | |
| |导师带教的素养 | |
|第三节 |1.认识高效辅导 |30-60分钟 |
|《认识四种辅导风格》 |辅导是基础的管理技能 | |
| |掌握辅导技巧的好处 | |
| |员工辅导的概念和本质 | |
| |员工辅导的特征 | |
| |导师辅导的三个误区及破除方法 | |
| |员工辅导全景图 | |
| |员工辅导的目标 | |
| |认识四种辅导风格 | |
| |选择辅导风格的两大依据 | |
| |依据员工能力态度四象限模型选择辅导风格 | |
| |视频片段赏析：《弱点》 | |
| |依据员工的学习风格选择辅导风格 | |
| |视频片段赏析：《弱点》 | |
| |了解菲尔德-所罗门学习风格测评 | |
| |第1阶段：接收信息——视觉型和言语型 | |
| |第2阶段：理解信息——感觉型和直觉型 | |
| |第3阶段：信息➟知识 ——活跃型和沉思型 | |
| |第4阶段：内化知识 ——序列型和综合型 | |
| |菲尔德-所罗门学习风格内容总结 | |
| |菲尔德-所罗门学习风格量表使用说明 | |
| |四种辅导风格适宜的员工发展阶段及学习风格| |
|第四节 |一、识别成员的工作动力 |30-60分钟 |
|《创建和谐互信的关系|1. 工作动力三来源 | |
|》 |2. 工作动力与绩效表现 | |
| |二、认识成员的性格偏好与长项 | |
| |1. 认识DISC | |
| |2. 专业测评：DISC测评（测试） | |
| |3. DISC风格与行为偏好 | |
| |4. DISC测试解读 | |
| |5.DISC沟通风格解析及应用 | |
| |6 识别员工的DISC风格与行为偏好 | |
| |四个高D、高I、高S、高C视频赏析 | |
| |7、DISC在管理辅导、激励管理、压力管理、 | |
| |团队配置方面的建议 | |
| |8、DISC测评辅导报告解读 | |
| |一、认识教练式辅导技术 |90-120分钟 |
|第五节 |1.两段教练式对话 | |
|《导师有效沟通与辅导|2.两段教练式对话对比 | |
|三大基础技术》 |3.沟通指引技术定义 | |
| |4.指引的SET三原则 | |
| |5.教练式辅导：什么是教练 | |
| |6.如何做好教练式辅导？ | |
| |7.沟通指引的三大核心能力 | |
| |二、深度倾听技术 | |
| |1.深度倾听的定义 | |
| |工具：深度倾听的3R模型 | |
| |工具1：接收（阻碍倾听的行为） | |
| |工具2：反应（非语言性和语言性反应-回放）| |
| |工具3：确认（话术、示例、练习） | |
| |2.变问题为正向目标 | |
| |3.深度倾听适合的情形 | |
| |4.深度倾听不适合的情形 | |
| |三、有力提问技术 | |
| |1.有力提问的3个特点 | |
| |2.3个有力提问 | |
| |3.开放式提问及5W2H模型 | |
| |4.未来导向问题及范例 | |
| |5.如何型问题及范例 | |
| |6.有力提问—T+C | |
| |研讨练习-有力提问 | |
| |四、有效反馈技术 | |
| |有效反馈的定义 | |
| |积极性反馈和发展性反馈 | |
| |积极性反馈的要领-BIA模型 | |
| |积极性反馈案例 | |
| |研讨练习-积极性反馈技术 | |
| |发展性反馈的要领-BIC模型 | |
| |研讨练习-发展性反馈技术 | |
| |4.指引式目标对话-练习 | |
| |5.目标框架-SMART对话应用练习 | |
|第六节 |一、在岗带教辅导实操 |30-60分钟 |
|《带教辅导操作实操技|1.制定导师带教计划 | |
|巧1》 |2.导师带教对自身的要求--评估实际情况 | |
| |3.带教日程安排 | |
| |4.带教方法和技巧 | |
| |5.带教示例：新人成长90天带教 | |
| |6.带教过程中的注意事项 | |
| |二、OJT辅导法 | |
| |1.OJT辅导与传统辅导的差异 | |
| |2.带教方法和技巧—OJT辅导法 | |
| |说做他听 | |
| |做给他看 | |
| |让他做做看 | |
| |做给我看 | |
| |鼓励一下 | |
| |3. 带教步骤 | |
| |4.OJT视频赏析-《国王的演讲》 | |
| |5.工具：带教辅导表 | |
| |三、辅导目标/计划制定实操 | |
| |设定辅导目标 | |
| |目标的SMART原则 | |
| |工具：4W1H | |
| |思考：用4W1H法设定辅导目标 | |
| |辅导目标分解展开六要素 | |
| |目标分解案例 | |
| |思考：分解目标练习 | |
| |制定计划与督导 | |
| |辅导计划制定的核心要素 | |
| |工作检查的3多3少原则 | |
| | |30-60分钟 |
|第七节 |1.GROW教练模型简介和流程 |40-60分钟 |
|《带教辅导操作实操2-|2.用GROW模型进行辅导 | |
|-GROW模型及应用》 |步骤一：厘清目标 | |
| |厘清目标的四个原则 | |
| |目标（G）设定的常用问题 | |
| |步骤二：认清现状 | |
| |认清现状的四个原则 | |
| |现状（R）设定的常用问题 | |
| |步骤三：方案选择 | |
| |方案选择的四个原则 | |
| |方案（O）设定的常用问题 | |
| |步骤四：承诺行动 | |
| |承诺行动的四个原则 | |
| |行动（W）设定的常用问题 | |
| |步骤五：效果评估 | |
| |辅导工具-辅导前对话模板 | |
| |3.GROW模型步骤及时间安排 | |
| |4.GROW常用教练式问题清单 | |
|实训课补充内容（可选） |
| |常见问题及解决建议： | |
|第八节 |新员工与导师第一次接触 | |
|《新员工辅导的关键时|当新员工遇到业务不熟悉而导致被“客 | |
|刻及解决方案》 |户”/同事质疑或刁难 |60-120分钟 |
| |部分内容重复教，但新员工还是学不会 | |
| |新员工第一次出现业务差错时，导师应该 如 | |
| |何处理 | |
| |导师布置的作业，新员工没有完成，导 | |
| |师如何应对 | |
| |第一次独立解决疑难业务，导师应该如 | |
| |何辅导 | |
| |7.新员工面对困难情绪异常/崩溃时，导师应 | |
| |该如何辅导 | |
| |8.第一次完成领导既定目标，导师应如何处理| |
| |9.当新员工不被周围的同事认可时，导师应该| |
| |如何应对 | |
| |10.当新员工与同事/上级意见产生冲突时，导| |
| |师应该如何辅导？ | |
| |11.学习过程中对工作产生负面想法，导师应 | |
| |该如何辅导 | |
| |12.因新员工自身过错连累他人时，新员工导 | |
| |师应如何介入辅导? | |
| |13.当导师在指导新员工的过程中，专业知识 | |
| |出错，应如何处理？ | |
| |14.新员工在工作中，“客户”/同事提出抱怨，| |
| |应该怎么处理？ | |
| |15.当新员工得到“客户”/同事肯定时，应该如| |
| |何做？ | |
| |16.导师与新员工沟通中，表现沉默、紧张 | |
| |课程总结 |10分钟 |
|课程总结 |课程回顾 | |
| |学员提问 | |
课后辅导计划和形式（针对有客户费用预算的情况）：

|形式 |辅导内容 |辅导要求、开展方式及时长 |输出成果 |
|形式一 |针对萃取岗位辅导|建议按岗位、部门分组辅导； |《岗位内容辅导》 |
| |内容辅导 |线上或线下均可，2小时/组（同岗| |
| | |位/部门一组） | |
|形式二 |针对三个月的辅导|建议按线下课程小组辅导，学员是|《辅导计划》 |
| |计划的辅导 |跨部门坐一起的；线上或线下均可| |
| | |，2小时/组（不同岗位/部门一起 | |
| | |） | |
|形式三 |针对学员辅导案例|建议按线下课程小组辅导，学员是|《导师辅导案例》 |
| |的产出辅导 |跨部门坐一起的；线上或线下均可| |
| | |； | |
| | |1小时/组（不同岗位/部门一起） | |
|形式四 |学员个性化答疑辅|建议按线下课程小组辅导，学员是|个性化问题及对策建议|
| |导 |跨部门坐一起的；线上或线下均可| |
| | |；1小时/组（不同岗位/部门一起 | |
| | |） | |


形式一示例--银行新员工辅导：
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形式二示例--银行新员工辅导：
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形式三示例--银行新员工辅导：
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形式四示例--银行新员工辅导：
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