智联：用工新法规解读与风险管控

2019年用工新法规解读与风险管控与实操
您是否有过同样的经历？
●人员工资上涨、社保上涨、用工成本加重，企业利润严重流失！
●未与员工签订劳动合同，支付双倍工资！
●医疗期内早辞退一天，用人单位多赔4万多元！
●解雇“诈病”员工，企业被判赔偿４万多！
●劳动者工作满22年，单位拒续签判赔44个月工资！
●员工违纪、旷工，单位却苦苦找不到合法的对策！
●依据企业制度做出的处理决定，员工工却坚称“不认可”，结果遭遇败诉，赔钱了事！
●单位做出的绩效考核结论，仲裁委和法院不予采信，还得赔钱！
●核心骨干带走了客户，带走了技术，但是您却无处索赔！
2019年新常态”下的中国经济令人困惑与担忧，为此今年“两会”前后，包括政府高官在内的经济学家、企业家、法律专家就如何有效降低实体经济企业成本？优化企业运营模式？增强企业盈利能力？优化人力资本的配置？包括如何修改已经实施了11年多的《劳动合同法》提出了新建议、新思路。第二次修订的步伐或将加快，这一次是大改还是调整。
议案中提出，现行的《劳动合同法》存在注重保护劳动者的利益，而忽视了企业的权益，签订无固定期限劳动合同的规定不符合劳动者的实际情况，有失公平、公正，工资保证金制度落实缺乏法律依据等问题，建议修改《劳动合同法》。
国税地税“复合”，社保“改嫁”税务。2019年1月1日起基本养老保险费、基本医疗保险费、工伤保险费等各项社会保险费由税务部门统一征收。这一政策打破了社保费和个税“分征”局面，扫除了信息不对称的盲区！加之金税三期工程的升级，今后对企业及个人征收税费和稽查将更加准确严格。社保“改嫁”税务后，对企业及个人会带来什么影响？企业该如何处理和操作？国家已经出台的12项新政策将如何降低企业的社保费？对企业主、HR及普通职工个人来说提前应该注意哪些？企业应该如何做到未雨绸缪？
这些问题与用人单位劳动关系日常管理紧密相关，对规范企业管理产生重要影响，企业的人力资源管理成本与法律风险也大大幅增加。为一步做好员工关系维护与人力资源法律风险防范工作，正确理解各种新颁布的法律法规，提升中高层管理人员员工关系管理水平，避免劳资冲突，建立和谐的劳动关系；特举办此次“2019年用工新法规解读与风险管控”高级研修班。
课程目标
1、您可以选择适合您的用工形式，做好成本筹划，避免负担过重；
2、掌握一套正规、完善、可行的用人管理工具，规范用人制度，直接有效的减少
用工成本浪费；
3、依法节约100%的劳动纠纷赔偿金，依法规避承担100%的劳动法风险；
4、掌握合理有效的薪酬设计方案，将工资成本合法转化，让成本用在“刀刃”上；
5、善用并留住企业核心人才，加强商业机密保护；
6、了解企业合理的社保缴费基数和技巧，降低用工成本。
课程大纲
第一部分 近期国家人社部出台的劳动用工相关政策法规解读；
第二部分 2019拟将修订《劳动合同法》：过度强化管制，导致八大方面系统性失衡
一、严格限制用人单位解雇权利与过度放任劳动者辞职自由的失衡
二、全面静态书面化的法律要求与用人单位动态调整的失衡；
三、标准劳动关系与非标准劳动关系的失衡；
四、劳动力成本市场调节与政府调控的失衡；
五、劳动关系调整中经营成本与摩擦成本的失衡；
六、用人单位与劳动者争议解决成本的失衡；
七、用人单位照顾义务与劳动者忠诚义务的失衡；
八、劳动者奖勤与惩懒的失衡；
第三部分：如何做好招聘录用与试用期管理
一、招聘录用管理的法律依据？招聘需要哪些准备工作？
二、招聘公告的制作注意哪些问题？人员甄选时需注意哪些问题？
三、背景调查时的注意事项？如何安排入职体检？有哪些注意事项？
四、录用通知书如何设计？录用通知书是否可以撤回？什么情形下可以撤回？
五、试用期管理主要法律依据？试用期录用条件如何设计？
六、试用期管理流程如何设计？试用期期间如何考核？
第四部分：劳动合同的履行、变更、续签、中止、终止
一、正常情况下劳动合同的履行；
二、调薪、调职、调岗的操作；
三、变更劳动劳动合同应注意的问题；
四、续签劳动合同应注意的问题；
五、劳动合同终止情形及应用。
六、招聘管理不合规引发的劳动争议；
七、社会保险与工伤事故处理中的法律风险及控制；
八、员工岗位异动过程中的法律风险及控
九、特殊工时管理规定解读与员工加班及特殊工时管理的法律风险及控制
十、员工离职管理与经济补偿金管理中的风险及控制
十一、女职工特殊劳动保护及特殊假期及工资计发；
第五部分：员工离职的法律风险防范与用工成本控制
一、职工离职的类型；
二、辞退员工的法定类型与操作要领
三、协商一致解除：谁是“动议方”？
四、企业单方解除：区分“过错性”与“非过错性”？
五、“三金”应用实务：经济补偿金、违约金、赔偿金？
六、员工“不辞而别”：能否追究法律责任？
训练：解除合同经济补偿及各类赔偿计算
第六部分：企业经济性裁员合法性操作
一、社会经济形势不好，可以进行经济性裁员吗？；
二、企业按规定采取停止招工，清退各类外聘人员，停止加班加点，降低工资收
入等措施的合理性、必要性；
三、采取上述措施后的半年内企业生产经营状况无明显好转的原因和理由；
四、裁员方案是否符合国家的法律法规和政策规定，规定的理解；
五、裁员的安置，安抚政策措施的制定及实施；
六、企业工会对企业发生经济性裁员事项的先期介入及法定监督权的行使；
七、企业在进行经济性裁员时具体操作指南
第七部分：绩效管理与岗位调整
一、企业单方调整岗位，员工往往可被迫解除合同并索赔经济补偿，如何规避？
二、调岗时没有书面确认，员工到新岗位工作2个月后能否要求恢复到原岗位？
三、可否对“三期内”女职工进行调岗、调薪？
四、员工认同绩效结果，为什么在“不胜任工作”引发的争议中还是败诉？
五、为什么企业根据绩效结果支付员工绩效奖金，最终被认定非法克扣工资？
六、法律上如何证明劳动者“不能胜任工作”？
七、对绩效考核不合格的员工，如何合法辞退？
八、绩效正态分布往往强制划分5%的员工为不合格者，是否合法？
第八部分：劳动报酬、薪酬福利合规管理
一、工资总额包括哪些工资明细？
二、新进员工薪资管理问题及处理技巧；
三、调整工作岗位后，可以调整薪资标准吗？
四、如何通过薪酬调整处理员工失职、违纪等问题？
五、值班算不算加班？劳动者在工作日（法定节假日）加班，能否安排补休而不予支付加班费？
六、病假、年休假、婚假、产假、丧假等的享受条件及工资待遇标准？
七、离职员工往往回头追讨年终奖，有可能得到支持，如何规避该风险？
八、医疗期管理的法律适用于实操
第九部分：违纪违规问题员工处理
一、劳动者往往拒绝签收处分、解雇通知书，如何应对？
二、问题员工拒绝提交《检讨书》或否认违纪违规事实，企业该如何收集证据？
三、对于违纪员工，应该在什么时间内处理？
四、怎样理解“严重违反用人单位的规章制度”?
五、如何在《惩罚条例》中描述“一般违纪”、“较重违纪”及“严重违纪”？
六、怎样理解“严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害”？
七、如何界定“重大损害”，“重大损害”是否必须体现为造成直接的经济损失？
八、能否直接规定“禁止兼职，否则视为严重违纪违规”？
九、直线部门经理擅自口头辞退员工，仲裁机构往往认定企业非法解雇，企业该
如何做，才避免案件败诉？
十、劳动者不辞而别、无故旷工，却主张被企业口头解雇，往往得到仲裁机构的
支持企业该如何做，才避免案件败诉？
十一、“录音录象”证据，仲裁与法院是否采信；企业内部OA系统上的资料能否
作为证据使用；电子邮件、手机短信能否作为证据使用？
第十部分：经济补偿的理解与应用
一、用人单位需向劳动者支付经济补偿的情形有哪些？
二、什么情况下用人单位需支付两倍的经济补偿？
三、劳动者可否同时向用人单位主张经济补偿和赔偿金？
四、经济补偿计算的基数及标准如何确定？
五、经济补偿年限最高不超过十二年的适用范围？
六、如何计算《劳动合同法》生效前后的经济补偿年限？
第十一部分：规章制度、员工手册
一、企业人力资源管理体系中哪些内容跟劳动法有必然联系？
二、人力资源、劳动用工管理制度应该包括哪些必备内容？
三、制定规章制度的程序要求给用人单位带来哪些风险，如何应对？
四、无纸化、网络化办公下的公示，存在哪些风险？
五、如何公示或告知，更符合仲裁或诉讼的举证要求？
六、规章制度能否规定对员工进行经济处罚？
七、规章制度违反法律法规，劳动者可以被迫解除并索取经济补偿，如何防范？
八、协保、内退、的概念与用人单位的法律关系；
九、如何管理特殊人员与用人单位的劳动或雇用关系。
十、非全日制（小时工）用工的法律规定及用工技巧
第十二部分：《社会保险法》的运用与风险防范
一、用人单位拖欠社保费，有什么法律责任？
二、用人单位不足额缴纳社会保险如何处理？
三、员工不愿意买社保，并与单位签有协议的情况下，该协议是否有效？
四、试用期间，是否必须缴纳社会保险？
五、如果无参保，劳动者因第三方责任产生的医疗费用，能否要求单位报销？
六、企业协助辞职员工骗取失业保险金，有什么法律风险？
七、女职工未婚先孕、未婚生育争议如何处理？
八、怀孕女职工提出长期休假保胎，直至修完产假，该如何协调此问题？
培训课时：1天

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