战略导向岗位设计与业绩评价
目 录
第二十六章　岗位设计概述及其与战略的关系 6
第一节　岗位设计概述 6
一、岗位和岗位研究的概念 6
二、岗位研究的作用 6
三、岗位研究方法 9
四、岗位研究相关概念 10
五、岗位研究的产生和发展 11
第二节　岗位设计与战略的关系 15
一、从岗位的基础地位看岗位与战略的关系 15
二、从岗位设计的作用看战略与岗位的关系 16
第二十七章　岗位调查 17
第一节　岗位调查的目的和内容 17
一、岗位调查的目的 17
二、岗位调查的内容 17
第二节　岗位调查的方式和方法 18
一、岗位调查的方式 18
二、岗位调查表设计 19
三、工作日写实 20
四、测时 23
五、工作抽样法 23
第二十八章　岗位分析 25
第一节　岗位分析的概念和历史 25
一、岗位分析的概念 25
二、岗位分析的作用 26
三、岗位分析的历史 27
第二节　岗位内涵分析 29
一、岗位名称分析 29
二、岗位任务分析 29
三、岗位职责分析 30
四、岗位关系分析 30
五、岗位劳动强度分析 31
六、岗位劳动条件和环境分析 31
七、岗位劳动资料和劳动对象分析 32
第三节　岗位人员素质要求分析 32
一、岗位要求知识水平分析 32
二、岗位工作经历要求分析 33
三、岗位要求职业道德分析 33
四、岗位要求能力要求分析 33
五、岗位身体素质要求分析 34
第二十九章　岗位设计 35
第一节　岗位设计的要求和原则 35
一、岗位设计的概念 35
二、岗位设计的要求 35
三、岗位设计的原则 36
第二节　岗位规范 37
一、岗位规范的内容 37
二、岗位规范范例 38
第三节　工作说明书 42
一、工作说明书的概念 42
二、工作说明书范例 44
第三十章　岗位评价 50
第一节　岗位评价的概念和作用 50
一、岗位评价的概念 50
二、岗位评价的作用 50
第二节　岗位评价指标和评价标准 51
一、岗位评价指标 51
二、岗位评价标准 52
第三节　岗位评价方法 56
一、序列法 56
二、分类法 56
三、评分法 57
四、因素比较法 58
第三十一章　业绩评价概述及其与战略的关系 61
第一节　受托责任及其分析 61
一、会计学家对受托责任关系的分析 61
二、经济学家对委托代理关系的分析 64
三、本书的几点认识 69
第二节 关于业绩的各种观点及其评述 72
一、关于企业业绩组成内容的各种观点及其评述 72
二、关于公共部门业绩组成内容的各种观点及其评述 75
第三节 　业绩：管理目标及其实现过程 77
一、管理的本质 77
二、业绩的内容：管理目标及其实现过程 81
三、管理目标 82
四、管理过程 87
第四节　业绩评价与战略的关系 88
一、从预算的本质看战略、预算和业绩评价三者的关系 88
二、从预算的作用看战略、预算和业绩评价三者的关系 89
三、从预算的编制看战略、预算和业绩评价三者的关系 90
四、从预算的认识误区看战略、预算和业绩评价三者的关系 92
第三十二章　企业整体业绩评价 93
第一节 企业整体业绩评价概述 93
一、企业整体业绩的概念 93
二、企业整体管理过程的内容 95
三、企业整体业绩评价标准体系 96
第二节 企业整体管理过程评价标准之一：战略管理评价标准 99
一、企业战略管理评价标准的基本思路 100
二、战略管理概念结构 102
三、战略管理指南 105
第三十二章　企业整体业绩评价 108
第三节企业整体管理过程评价标准之二：企业治理评价标准 108
一、企业治理概念结构 108
二、企业治理结构指南中的企业治理要素 113
第一节企业整体管理过程评价标准之三：企业组织评价标准 115
一、企业组织概念结构 115
二、组织管理指南中的组织管理要素 119
第五节　企业整体管理结果评价标准之一：现行模式评述 120
一、财务模式 120
二、综合模式：平衡计分卡 133
第六节　企业整体管理结果评价标准之二：因果客观模式 135
一、因果客观模式的基本思路 136
二、财务业绩评价标准 137
三、原因业绩综合评价标准 140
第三十三章　单位业绩评价 142
第二节　营销管理评价标准 142
一、营销管理过程评价标准 142
二、营销管理结果评价标准 152
第三节　生产管理评价标准 156
一、生产管理过程评价标准 156
二、生产管理结果评价标准 160
第四节　设备管理评价标准 161
一、设备管理过程评价标准 161
二、设备管理结果评价标准 164
第五节　质量管理评价标准 166
一、质量管理过程评价标准 166
二、质量管理结果评价标准 171
第六节　供应管理评价标准 174
一、供应管理过程评价标准 174
二、供应管理结果评价标准 178
第七节　人力资源管理评价标准 179
一、人力资源管理过程评价标准 180
二、人力资源管理结果评价标准 184
第八节　财务管理评价标准 185
一、财务管理过程评价标准 186
二、财务管理结果评价标准 192
第九节 会计管理评价标准 193
一、会计管理过程评价标准 193
二、会计管理结果评价标准 202
第三十四章　岗位业绩评价 204
第一节　岗位业绩评价的一般方法 204
一、岗位业绩评价的概念 204
二、岗位业绩评价的原则 205
三、岗位业绩评价要素 206
四、岗位业绩评价主体 208
五、岗位业绩评价的程序 210
六、岗位业绩评价的方法 212
七、业绩评价的准确性 216
第二节　岗位业绩数量化评价 218
一、岗位业绩评价标准概述 218
二、岗位管理过程评价标准 221
三、岗位管理结果评价标准 232




战略导向岗位设计

公司治理、公司组织和业务流程从战略的要求出发，确定了企业应该干什么和怎么干。但是，这些问题讨论是只见“事”，不见“人”，只讨论要做什么事和怎么做，而不讨论谁去做。岗位设计就是要解决由谁做的问题。它将公司治理、公司组织和业务流程所确定的事项和程序落实到岗位。本篇从战略实施的角度来讨论岗位设计，主要内容安排如下：

★岗位设计概述及其与战略的关系：岗位设计概述、岗位设计与战略的关系。
★岗位调查：岗位调查的目的和内容、岗位调查的方式和方法。
★岗位分析：岗位分析的概念和历史、岗位内涵分析、岗位人员素质要求分析。
★岗位设计：岗位设计的要求和原则、岗位规范、工作说明书。
★岗位评价：岗位评价的概念和作用、岗位评价的指标和标准、岗位评价方法。

第二十六章　岗位设计概述及其与战略的关系

事是人为之，没有人，企业中的事也就是空中楼阁。在企业内部，人总是处于一定的岗位，所以，岗位设计也就是研究人在企业中如何发挥作用的问题。
组织设计要落实到岗位，流程也要落实到岗位。所以，岗位是企业所有事项最终的指向。本章的主题是岗位设计概述及其与战略的关系，对岗位设计作一个概括性的介绍，并讨论岗位设计与战略的关系。主要内容如下：
★岗位设计概述：对岗位设计的相关概念及方法作一个简单的介绍。
★岗位设计与战略的关系：讨论岗位设计与战略的关系。

第一节　岗位设计概述

一、岗位和岗位研究的概念
（一）岗位
岗位是特定的组织中，在一定的时间内，有员工承担完成若干项工作任务，并具有一定的职务和责任、权限，就构成一个岗位。职位一词，其含义与“岗位”基本相同，专指一定组织中具有一定职责的员工的工作位置，它与职务的区别是：职位强调承担某类工作任务的人员数量，以及具体的劳动地点（位置）。不过，职位一词多见于机关、团体、事业单位人事管理中。而在我国企业人力资源管理中，更广泛使用的是岗位一词。在一定时间、空间内，岗位是企业赋予每个员工所应完成的工作任务、应负担的责任、应具有的权限的统一。或者说，岗位是一定的技术或行政职务、工作任务、责任和权限的统一；岗位是以“事”为中心，将工作任务、责任、权限分派给每个员工。
（二）岗位研究
岗位研究是岗位调查、岗位分析、岗位设计和岗位评价等活动的总称。更确切的说，它是以企业各类劳动者的岗位为对象，采用科学的方法，经过系统的岗位调查和岗位分析和岗位评价，制定出岗位规范等管理文件，并对岗位做出评价，为员工的招聘、考核、培训、晋升、调配、薪酬和奖惩提供客观依据的过程。

二、岗位研究的作用
岗位研究是企业人力资源管理中一项重要的基础工作，它同企业人力资源管理各项工作存在着不可分割的联系，从这些联系中可以看出岗位研究的必要性和重要性。
（一）岗位研究与员工招聘和选任
企业员工的招收、选拔和聘任是企业开发、利用人力资源的重要措施。努力实现招收和选拔员工工作的科学化，对于加强企业员工队伍的组织建设、提高员工队伍的总体素质、保证企业生产任务的完成、推动企业的发展，具有十分重要的意义。而岗位研究是企业员工招收、选拔、任用的基本前提。岗位研究所形成的人事管理文件，如工作说明书，对某类工作的性质、特征，以及担任此类工作应具备的资格、条件，都作了详尽的说明和规定，这就是人事管理人员明确了招收的对象和标准，在组织人员招收、选拔和聘任的考评时，就能够准确的选择科目和考核内容，避免盲目性，从而保证“为事择人、任人唯贤、专业对口、事得其人”。
（二）岗位研究与企业定编定员
岗位研究与企业组织机构的设置以及劳动定员工作有着十分紧密的联系。所谓定编，就是按照一定的程序，采用科学的方法，从企业生产技术组织条件出发，合理确定企业组织机构的结构、形式和规模，以及人员配置数额；所谓定员，是在定编的基础上，严格按编制名额和岗位地质量要求，为企业每个岗位配备合格的人员。定编定员是企业重要的基础工作，只有不断的加强这项工作，才是企业组织机构达到精简、统一、效能的目的，杜绝人员浪费，实现劳动者与生产资料的最佳配置，促进企业的经济效益的提高。据有关统计资料显示，目前仍有相当多的企业没有定员标准，普遍存在机构臃肿、人员膨胀、效率低下的现象。究其原因，一个重要的方面就是这些企业至今还没有建立起岗位评价与分类的制度，机构的设置缺乏真实可靠的客观依据，人员安排和使用没有统一严格、详细具体的质量要求。值得欣慰的是，岗位研究的理论和方法已经开始受到企业的重视。
（三）岗位研究与劳动定额
劳动定额是企业在一定的生产技术组织条件下，采用多种方法，对生产某种产品或完成某项工作任务或劳动消耗量所预先规定的限额。无论是从理论渊源、研究对象和范围、研究内容和方法，还是从其基本功能来看，岗位分析、岗位评价与劳动定额之间都存在许多共同点。例如，企业劳动定额定员管理所采用的工作日写实、测时、工时抽样等技术测定方法，在岗位分析中也得到了广泛应用，而岗位评价的结果又是确定工序（或工种）劳动定额水平，以及标准工作长度的重要依据之一。
（四）岗位研究与岗位职务培训
企业岗位职务培训是指为了满足岗位的需要，队就有一定的文化素质的在岗在职人员，进行有针对性的专业知识和实际技能的培训。岗位职务培训作为企业员工培训的重要组成部分，除具有员工培训的一般特征外，还具有以下特点：（1）岗位职务培训具有很强的针对性和实用性，其根本目的是为了帮助员工获得岗位必需的专业知识和技能，具备上岗任职的资格，不断提高员工胜任本岗工作的能力。因此，岗位职务培训的内容必须从岗位的特点和要求出发而加以规定。（2）岗位职务培训还具有长期性、全员性和效益性。（3）岗位职务培训的前提是岗位规范化。岗位规范包括岗位任职标准和岗位培训规范。岗位职务培训的上述三个特点说明：岗位研究的结果，如岗位规范等项文件，是岗位职务培训必不可少的客观依据。
（五）岗位研究与业绩考核
员工的业绩考核是按照一定标准，采用科学的方法，对企业员工的心理品质、职业道德、工作能力、劳动态度、工作业绩等方面所进行的全面考察、评定和审查。业绩考核与岗位研究的对象和目的有所不同、岗位研究是以岗位为中心，分析和评价各个岗位的功能和要求，明确每个岗位的职责、权限，以及承担该岗位职责的人员所必备的资格和条件，以便为事权人；而绩效考核是以员工为对象，通过对员工的德、能、勤、绩等方面的综合评价，来判断他们是否称职，并以此作为任免、培训、奖惩、薪酬的依据，促进人适其位。虽然岗位研究与人事考核有许多不同点，但就其实质而言，这两项活动体现了人力资源管理“因事择人，适才适所”的要求。从人力资源管理工作程序上看，岗位研究是员工业绩考核的前提，它要为员工业绩考核的内容和指标体系，以及评价标准的确定，提供客观的依据。
（六）岗位研究与劳动报酬
岗位研究为企业贯彻按劳分配原则及公平合理地支付工资提供了可靠的保证。企业员工劳动报酬的高低主要取决于其工作的性质、技术的繁简及难易程度、工作负荷、责任大小和劳动条件等，而岗位研究正是从这些基本因素出发，建立了一套完整的评价指标体系和评价标准，对各个岗位的相对价值进行衡量之后，完成岗位分级等工作的。这就有效地保证了岗位和担当本岗位的劳动者与劳动报酬之间的协调和统一，使企业员工得到公平合理的工资。实际上，许多欧美工业化国家的企业普遍实行岗位评价制度，其最根本最直接的目的，正是为了使企业工资制度更确切地反映岗位与劳动报酬之间的对应关系。
（七）岗位研究与劳动计划、经济核算
岗位研究所形成的人事文件为企业准确地编制劳动计划、核算成本提供了前提。岗位研究完成以后，企业计划、财务部门对各个生产单位、职能部门的工作任务总量，以及人力资源的安排和使用，有了较为精确的统计和计量，从而为企业劳动计划的编制、产品成本的核算提供了可靠的依据，大大提高了计划的准确性和可行性。
（八）岗位研究与企业劳动生产率

战略导向岗位设计与业绩评价