战略人力资源管理与人力资源战略(ppt)
战略人力资源管理 与 人力资源战略
西安交通大学管理学院
梁巧转博士
2004.2.14
主要内容
何谓战略人力资源管理？
战略人力资源管理的重要性
外部环境的变化对HRM的挑战
人力资源战略
人力资源规划


1. 何谓战略人力资源管理？
外部环境的变化对HRM的挑战
人力资源管理理论发展演变
人力资源管理实践和认识的演变
战略人力资源管理“流程”体系模型
战略人力资源管理“人体”体系模型
战略人力资源管理各模块的对接关系
日新月异的商务环境
工作场所的改变
变化中的人力资源管理
关注知识性员工，进行知识管理
建立新型员工关系，满足员工需求
围绕价值链，扩展人力资源管理范围
吸引与留住优秀人才，帮助员工发展
利用信息技术，实现虚拟化人力资源管理
开发企业能力，倡导人本管理的价值观
重视全球化的企业人力资源管理
人力资源管理职能的转变
行政职能----事务性工作----被动的
业务职能----企业的一项业务----半被动的
参谋职能----咨询和参谋----半主动的
战略职能----战略伙伴关系----主动的
人力资源服务的演化：从优化到创新
对员工的认识（价值观的转变）

人力资源管理角色的转变
人力资源管理理论的出发点

HR的工作层次


企业战略、职能战略、个人发展




2 人力资源战略
人力资源战略的概念、特点、目标、作用
人力资源战略的程序、制定方法以及类型
人力资源战略与企业战略的匹配
人力资源战略的概念
人力资源战略是企业为适应外部环境迅速变化的需要和人力资源开发与管理自身不断发展的需要，而制定的人力资源开发与管理的纲领性的长远规划，它是企业战略的重要组成部分，也是实现企业战略的有效保障。
人力资源战略的特点
人力资源战略的全局性
战略性人力资源管理是企业全过程的管理
战略性人力资源管理是企业全体人员的管理
人力资源战略的长远性
人力资源战略的根本性（以人为本）

人力资源战略的作用
推动企业人力资本的扩展
指导人力资源管理实践
促进企业经营绩效的提高
获取企业维持竞争优势
人力资源战略的目标
建立积极的人力资源开发机制
建立有效的人力资源管理机制

人力资源战略的程序
人力资源战略的制定方法 －－双向计划过程
人力资源战略的制定方法 －－并列关联过程
人力资源战略制定于实施并列关联的过程
人力资源战略的常见类型
按人力资源战略在企业发展中的实效分
累积型人力资源战略
效用型人力资源战略
协助型人力资源战略
按企业在人力资源战略管理中的作用分
投资战略
吸引战略
参与战略
按企业变革程度及管理方式的不同来分
家长式人力资源战略
发展式人力资源战略
任务式人力资源战略
转型式人力资源战略

人力资源战略与企业战略的匹配 －－与企业竞争战略的匹配
人力资源战略与企业战略的匹配 －－与企业发展战略的匹配
人力资源战略与企业文化、 企业战略的匹配
人力资源战略与企业主要业务 发展战略保持一致
人力资源战略的决定因素

人力资源战略的实施
3 人力资源规划
人力资源规划业务流程图
人力资源规划的重要性
可以创造竞争优势；
人力资源规划和企业战略、商业目标等紧密相联；
人力资源规划可以帮助和指导人力资源管理的具体实施；
人力资源规划的预警性作用：主动预警、而非被动反应；










人力资源战略
人力资源规划的属性
1、企业人力资源规划定位
企业人力资源规划是与整个公司的规划相并列的，人力资源规划侧重于以下问题：
企业所提出的人力资源方面的公司战略是什么？
企业受到哪些内部和外部限制？如射频工程师是否稀缺？
人员配置、薪酬、培训、职业发展以及经理人梯队建设等的重点与时间表。
近期内（战术的）作业重点，应该为长期（战略的）需要做什么准备？

2、企业规划与人力资源规划的关系


1、人力资源的“金字塔”规划法



主要内容
1、什么是战略性人力资源规划
4、人力资源战略与组织能力如何适当保持一致？
5、战略性人力资源规划的思维过程
6、战略性人力资源规划的关键因素
7、人力资源规划的类别
8、人力资源规划编制程序
9、人力资源供求预测体系
10、人力资源供给预测模型
11、人力资源需要预测模型
人力资源在战略制定阶段的作用 行政管理联系 单向联系 双向联系 综合联系
人力资源战略与组织能力如何适当保持一致？
战略性人力资源规划的关键因素
人力资源规划的类别
总规划
补充规划
使用规划
接替及押升规划
教育培训规划
评估及激励规划
劳动关系规划
退休解聘规划
战略人力资源规划的编制程序

基础数据→供需预测→ 供需平衡→执行评估


企业HR供求预测体系

企业战略、人力资源战略引起的
现有岗位引起的
供给环境引起的
注意预测要求:数量、时间、质量


人力资源供给预测模型

a.外部供给预测


b.内部供给预测


a. 外部供给预测
来源：
毕业生
待业者
在职同行

借助专业机构、公共机构、行政机构调查结果,或者委托调查机构进行专项调查,或者本单位组织专人调查预测。
b.内部供给预测



马尔柯夫分析,状态转移概率→稳定发展

经验估计→非稳定发展
人力资源预测模型和方法

a.直觉预测法

b.数学预测法

c.时间序列分析方法



直觉预测法→ 德尔菲技术→专家决策术

人力资源需求预测方法 －－定性预测法
经验预测法：根据管理人员的经验，结合公司发展的要求，对公司员工需求加以预测。适用于中、短期预测规划。
德尔菲法：指专家们对影响企业某一领域发展的看法达成一致的结构性方法。专家的选择既可以来自一线的管理人员，也可以是高层经理和外请专家。
人力资源需求预测方法 －－定量预测法
劳动定额法：根据劳动者在单位时间内应完成的工作量和企业计划的工作任务总量推测所需要的人力资源数量。
比率分析法：该方法假设企业的人力资源需求量和某一因素成比例关系。
回归分析法：通过寻找人力资源需求量与其影响因素之间的函数关系，从影响因素的变化推知人力资源需求量的变化。
散点分析法：通过作图的方式大致判断人员需求量与某一影响因素之间是否具有相关关系。
人力资源供给预测方法
员工档案法：从员工进入企业开始，人力资源部门就应为其建立内容全面的人员档案，以供企业随时判断哪些现有员工能被提升或调配到空缺职位上。
人员接替法：因很多企业采用内部晋升的方法，所以需要确定各关键管理职位上有哪些可能的接班人，及其胜任状况和发展潜力。
人力资源供给预测方法（续）
马尔科夫法：这是一种定量预测的方法，其基本假设是企业中员工流动的方向与概率基本保持不变。在此基础上，通过收集具体数据，找出企业内部过去人员流动的规律，由此推测未来的人员变动趋势。
员工满意度调查：企业可以定期对员工的满意度情况进行调查。调查结果可以显示出员工对工作的满意程度和继续留在公司工作的意愿，可作为预测企业未来员工流动情况既人力资源感觉的依据。

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