人才的评价与提拔(ppt)
人才的评价与提拔

人事决策中常遇到的问题
人员稳定性不佳，离职率高
从技术到管理的角色转化不到位：发展太快
人员和任务难以达到均衡
工作满意度下降
管理团队不和谐
人际冲突：团队中优点和缺点一样突出的人
发展困惑：哪一个更有潜力？提拔谁？冒怎样的风险
培训问题：如何针对每个人的成长需求提供培训？
…...

系统预防
识别这些人 人员评价
帮助他们发展，并提拔他们　发展中心
把个案纳入组织系统 系统建立
建立人力资源发展规划 系统化和程序化


对人才测评的科学理解
人才测评技术是建立在心理测量学、心理学、行为科学、管理学等理论基础上的一套人才测量和评价的科学技术体系。
企业中的人才测评是根据企业和岗位需求，综合运用心理测量、情境模拟练习和面谈等多种评价方法，全面考察参测人员的素质，分析其对组织的贡献、发展潜力和不足，为企业的人员选拔、安置和发展提供依据。


个体差异：人心不同，各如其面
人心可测：人的行为是可以了解和预测的
人—职匹配
人—组织适合度/共同发展

人—职匹配假设
更高的工作满意度
更好的工作绩效
较低的离职率

能干活的 vs.能一起干的






人才测评是企业人力资源开发工作的基础
构建以素质模型为基础的人员评估体系








人才测评技术既有独特性，又有局限性；
测评活动本身要求“中立”的立场；
运用这些测评方法时，要认真分析，充分准备；
注意公平性、适当性、个人权利和伦理道德方面的问题。










评什么？→如何确定评估要素？
怎么评？→如何选择测评方法？成本？难度？
谁来评？→如何保证评估的客观性和公正性？
跟谁比？→如何确定评估标准？决策依据？
怎么用？→如何看待和使用测评结果/测评报告？
……

企业在人员评估工作中关心哪些问题？(续)
对企业的价值？

从组织的理念出发招聘和选拔人才
澄清需求，确定评估要素和标准
根据测评目标设计测评方案
测评工具的评估和选择

企业的要求：企业背景、企业文化、发展战略、行业特征
职位的要求：岗位说明书、岗位素质模型
参照的标准：常模参照和标准参照

明确工作目的
分析任务特点
确定评估和分析的侧重点

可靠性和准确性：重要技术指标
有效性和针对性：任务特点和要求
程序化和系统化：实施难度和成本


测评工具和技术的作用
人事部门、用人部门和专业测评机构在测评工作中的角色和作用
过程控制：工作程序、操作规范、现场情况处理、保密工作
示例：企业招聘评估程序


测评结果的解读
测评结果的分析
需要注意的问题


在测评前必须明确测评目的和评估维度；
必须清楚地了解所用测评技术和方法；
结果沟通：建立共同的语言基础；
测评机构有建议权但是没有决策权；
需要与其它传统人事选拔方法相结合；
有关资料和结果要严格保密。


测评方法 R
评价中心 .65
行为面谈 .48-.61
工作样本测验 .54
能力测验 .53
现代人格测验 .39
个人历史资料 .38
非行为性面谈 .05-.19


构建岗位能力素质模型
开发/建立评估技术体系
技术培训
评估体系试运行
效度追踪
建立数据库/常模
持续改进














制定个人发展计划





常用的测评方法
个人历史资料研究
面试
能力测验
人格测验
动作协调性测验
情境模拟练习与工作样本测验
















5.2.1个人历史资料研究
测评包括个人分类资料、受教育程度、早期生活或工作的经历、兴趣、爱好、价值观、自我印象、家庭关系、社会背景、职业发展履历等方面，可以间接测量它的动机特点，对其将来行为进行预测。

5.2.2心理测验
心理测验举例–基本能力倾向测验
主要维度
用途
测评时间
组织方式
题目样例


用途：
能够全面考察参测者的基本能力素质
能够筛选能力低于可接受水平的候选人员
能够识别参测者的优势/劣势能力及学习能力
能够考察团队总体能力水平及结构，为人员的合理配置和优化提供信息。
测评时间：共100分钟，各分测验均有严格的时间限制
组织方式：个别或团体施测

将下列事件按发生的先后顺序排序：　
(1) 收集书籍 (2) 购买材料 (3) 打造书架
(4) 雇用木工 (5) 排列书籍

A. 4-3-1-2-5 B. 1-4-2-3-5
C. 4-3-2-1-5 D. 3-2-1-5-4

职业兴趣六边形模型
用途
测评时间
组织方式
题目样例




主要维度
用途
测评时间
组织方式
题目样例



用途：能够考察参测者的组织责任感、成就愿望、工作动力、开拓进取精神、风险决策意识和人际合作特征
测评时间：30分钟左右
组织形式：个体或团体施测

本测验是客观化纸笔测验，测验题目没有正确错误之分，只需要回答每题与你实际情况符合程度。
例题：在进行任何工作之前，我特别注意组织工作。

1—“完全不符合” 2—“比较不符合” 3—“说不清楚”
4—“比较符合” 5—“完全符合”
心理测验举例–瑞文推理测验
通过非言语抽象图形的推理任务，测查个体的心智能力

具有中国常模

可用于个别或团体施测

瑞文推理测验样题



心理测验举例– MBTI行为风格测验
主要维度
人格类型举例
用途
测评时间
组织方式
题目样例




SP的特点
常问的问题：什么时候？ When?
风格：排忧解难者/谈判者/救火员 Trouble shooter/negotiator
寻求：行动 Action
弱点：常规/例行公事 Routine

自由/放任/随意- -享受当前的时光
过程导向- -实际/实用
好玩- -即兴/自发
擅长应急 - -喜欢亲身经历
常心血来潮-
需要自由和空间- -适应能力强
灵活- -寻求变化和多样性
“我们干吧！”- -心情愉悦
关注当前- -行动导向
先尝试，再寻求指导- -现实

NF的特点
常问的问题：谁？ Who?
风格：催化剂/助人成长者 Catalyst
寻求：同一性/本来面目 Identity
弱点：内疚/罪责感 Guilt

-生动的想象
有魅力的- - 神秘的
人际技能- - 对冲突过分敏感
给他人心理支持 - - 寻找自我
同情的- -自主
关系- - 需要鼓励和认可
人的发展的可能性- - 正直/诚实
交往- -给予安慰
合作- -“成长为…”


用途：
能够考察参测人员对组织的贡献、领导风格、偏好的工作环境、潜在的缺陷、发展潜力等方面的特征
广泛用于管理者选拔、团队分析与建设、培训需求分析和培训体系建设
测评时间：30分钟左右
组织形式：个体或团体施测

第一部分：选择与你通常行为更相近的感觉或行为。
例题1：对周末或假日，我喜欢
A、 提前安排好约会、社交聚会等
B、 随心所欲，临时决定做什么

第二部分：选择对您更具吸引力的词语。
例题2： A、聚会 B、看书






















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