北京国安创想通信技术有限公司人力资源管理咨询(ppt)

今日议程
国安创想咨询项目整体思路－以职位描述体系为基础，整合公司文化核心层，以绩效管理体系为核心，建构职业发展规划以及相应的薪酬激励制度，达到提升人力资源管理工作的目的
本次项目的核心就是整合、丰富、完善国安创想人力资源管理框架
配合人力资源管理框架，国安创想需要制度保证
本项目共提交成果文件共21份
国安创想人力资源项目经过六周的集中工作目前已经结束
今日议程
第一阶段综述一：作为快速成长的企业，国安创想存在的管理问题
第一阶段综述二:新华信对于国安创想组织结构、人力资源和文化建设的建议
国安创想的组织结构发展将随着业务发展分为三步走
新华信建议目前的组织结构，具体变化包括：大客户维护由事业部负责实施，设立大客户关系组；设立财务部，财务部包括结算、收费、管理等功能；人事行政合并设部
新华信通过讨论会总结国安创想的核心价值观(CORE VALUE)、使命(MISSION)和愿景(VISION)
国安创想的核心价值观所对应的行为准则
企业文化推广方案与实施步骤
国安创想需要建立有效的双向沟通渠道
今日议程
国安创想绩效考核体系概述
绩效考核体系的出发点与目的
绩效考核适用对象
绩效考核关系
月度考核结果决定事业部销售人员、 财务部结费组人员月度业绩奖金
长话业务事业部月度业绩考核（一）：销售岗位考核
长话业务事业部月度业绩考核（二）： 大客户关系组考核
增值电信事业部月度业绩考核：任务完成量决定 各销售岗位月度业绩奖金
财务部结费组月度业绩考核：任务完成指标考核结果 决定月度业绩奖金
季度考核的内容为关键业绩指标（KPI),结果与下季度月度浮动工资发放、年度考核结果挂钩
制定关键业绩指标需要从公司目标、岗位职责出发
KPI指标的制定（一）：战略目标通过一定的方法细化成为 可执行的具体指标
KPI指标制定（二）：用平衡计分卡的方法分解公司战略目标为财务指标、客户指标、业务指标、学习创新指标
KPI指标制定（三）：平衡计分卡关注 长短期目标的结合
KPI指标评分标准(一)：有明确规定的考核项目， 按相应规定评分
KPI指标评分标准(二)：无明确规定、需由考核者主观评定的考核项目5分制打分，5个等级强制分布
季度考核表包括KPI评分和季度工作评价
KPI指标之一介绍：内部客户满意度
内部客户满意度调查表包括满意度评分和关键事件说明
全体员工的季度考核分数按高低排队，并强制分布为四个等级，考核等级决定员工下季度的浮动工资发放比例
年度考核分值为本年度四次季度考核分数的平均值
全体员工的年度考核分数同样按高低排队，并强制分布为四个等级，考核等级决定员工的职级调整
事业部销售人员的职级调整除前述根据年度考核调整外，还根据季度业绩完成情况进行调整
半年评价包括态度、能力、专业技能、 6σ等内容，结果不与薪酬挂钩，而是员工职业发展和培训的参考依据
半年评价的能力指标是从33种工作能力中选择 适合岗位要求的5种核心工作能力
能力评分标准示例
根据岗位的不同态度考核有不同的侧重点，对每个岗位选取五项主要的态度评价
态度评分标准
半年评价表示例
半年评价主要用途
国安创想绩效考核实施流程
为保证绩效考核的公正，建立考核申诉制度
绩效考核要注意的问题
今日议程
目前国安创想的薪酬结构
国安创想目前的绩效工资包括月度、季度和年度绩效工资
国安创想新的薪酬结构基本不变，主要变化在于岗位工资与等级的结构性调整
薪酬是有效激励员工的重要手段之一，新华信为国安创想设计的薪酬体系包括薪酬结构和薪酬职级二个维度
北京电信服务与运营行业部分岗位月度薪酬情况
根据新华信计点评分法重新确定国安创想的岗位工资
国安创想在计点评分调整后不同序列工资幅度
根据不同层次的职员工作性质及承担的责任不同，他们岗位工资固定部分和浮动部分比例不同，浮动部分的发放与季度绩效考核结果挂钩
业绩奖金取消了季度奖励，同时年度奖励也只针对销售代表
国安创想的福利比较完整全面，起到了很好的激励效果
其他奖励作为薪酬结构的重要补充部分，采用物质与精神鼓励并重的做法
今日议程
国安创想建立职业发展规划，为实现国安创想的人力资源发展目标和公司发展战略目标服务
职业发展需要员工、公司承担各自的责任才能够实现
由员工个人承担50%以上的职业发展责任。
由公司承担近25%的责任，主要是明确职业发展矩阵，提供发展空间并给予培训支持，构建职业发展的平台。
由员工直接上级承担约25%的责任，主要是辅助员工制定发展计划和培训计划。
职业发展规划的核心内容是建立起职业发展序列、明确职业发展路径、明确员工实现职业发展的方式
国安创想现有岗位分为管理类、专业类，并建立了相应的职业发展序列
管理序列中高级（MA）、中级（MB）和低级（MC）管理者的确定
专业序列中SA、GA、TA，SB、GB、TB和SC、GC、TC的确定
国安创想职业发展路径包括纵向发展和横向发展两条路径
员工纵向发展需要通过自己的努力并需要相应的条件
具备良好的职业道德、责任感和奉献精神，并有很强的成功欲望；
有很强的学习能力与解决问题的能力；
有良好的团队合作精神，并对他人有影响力；
个人工作能力优秀，在工作中取得优异成绩；
主持、参与过有关改进公司制度、工作流程或解决公司现存某方面问题的六西格玛项目，表现出色。
传统的行政管理级别的晋升机会毕竟有限，横向发展为员工提供了更多的发展机会
各序列岗位具体的横向职业发展路径介绍
横向发展方式一:同序列同岗位内向更高的职级发展
甲岗位覆盖的职级从SB2到SA4。根据该员工的工作表现，在同序列同岗位上从SA1级升至SA2级，同时对应的薪酬也会做出调整，在甲岗位，员工最高可升至SA4级；
年度绩效考核达到A级的员工在本人所在职业发展序列中晋升二级, 达到B级的员工在本人所在职业发展序列中晋升一级，连续二年达到C级的员工在本人所在职业发展序列中晋升一级，职级的调整也会相应调整薪酬；
员工通过国家相应的资格或评级考试获取证书后，可以酌情予以升级的鼓励。
以上职级的调整要符合公司发展的现状，公司会根据需要作出调整。
横向发展方式二:轮岗和换岗（1）
公司会结合个人发展的需要,每年安排部分员工跨部门轮岗,使员工充分了解其他部门的实际业务运作，
有利于加强员工对公司整体业务的了解从而提高整个公司的内部沟通与整体协作。
横向发展方式二:轮岗和换岗（2）
对于有兴趣向其它序列或其他岗位发展的员工，国安创想鼓励员工针对自己特长提出的换岗要求。在新的岗位上，员工将在专业知识上有新的提高，同时工作任务会更加丰富，从而通过多岗位锻炼成为一专多能的人才
公司采取内部招聘的方式向员工提供换岗的机会
通过内部招聘和个人申请的手段促进岗位轮换
对于员工而言，职业发展是一个从入职到有所成就的发展历程
员工入职将接受新员工培训包括企业文化培训和工作职责培训
新入职员工通过试用期的考核，成为国安创想的正式一员，从而步入国安创想的职业发展通道
员工通过勤奋的工作除了可以获得薪金、享有福利以外，更可以得到公司适时提供的培训和发展机会
半年的绩效评估是员工发展的关键点，公司充分重视“双高”及“一高一符合”人才
针对“双高”及“一高一符合”且有在管理序列发展意愿的员工和称职的部门经理，公司设置经理人培训制度
第一类是EMBA课程培训。
称职的经理级员工经申请批准后，由公司保送参加国内名校的EMBA培训项目。
EMBA培训为在职培训项目，员工有责任保证学业不影响本职工作的正常开展。

第二类是公司设置的短期经理人培训课程。
商务英语课程
成功心理训练
非财务主管的财务管理
非人力资源主管的人力资源管理
公司战略管理
营销管理
技术专家培训计划主要面向专业序列中从事技术工作的“双高”及“一高一符合”员工。目的是为公司培养一批专家级的技术骨干
第一类是自我开发计划
对于符合培训要求的专业员工（“双高或一高一符合”），可根据提升知识技能的要求为自己制订培训计划。

第二类是项目组培训
“双高”员工可申请与相关高校及科研机构进行一定的项目研究与开发，费用由公司承担 。
员工在与国安创想共同前进和发展的过程中得到的不仅仅是薪酬，还能有以下收获
员工将学到时间管理的技巧;
员工将学到如何发挥团队精神；
员工将学到更为有用的专业技术知识；
员工能交到很多好朋友；
员工能保持健康的心态和身体。
国安创想会对业绩突出并为公司做出卓越贡献的员工颁发各种各样的特别奖励
《国安创想员工职业发展手册》全面介绍了国安创想职业发展的各个方面
员工转正定级申请表
员工轮岗申请表
员工换岗申请表
今日议程
方案实施建议综述
方案实施过程中各角色的作用
季度考核时间与半年评价时间安排
本次咨询结束后成果实施需要取消或更改的制度
为了保证项目的顺利实施，新华信公司计划安排两次培训，重点在于绩效管理实施
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