以KPI为基石的绩效管理(ppt)
以KPI为基石的绩效管理
导 言
任何一个成功的企业都必须具有以业绩为导向的企业文化和有效考核、奖励优良业绩的管理体系，因此，如何建立积极向上的业绩文化和公正有效的绩效测评体系是企业向一流的管理水平迈进的重要一步。

一、绩效管理与绩效考核






绩效管理与绩效考核的区别
绩效管理定义
通过绩效标准设定、在职辅导、绩效评估、绩效面谈等，改善员工的工作表现，以达到企业的经营目标，同时亦有助于提高员工的满意程度，及指引员工未来的发展。
绩效管理的意义
绩效管理的目的在于培育与激励，其不仅在于考核部属，而是透过一种系统的方式以取得、记录与分析员工在过去一段时间中工作上的表现，以及工作进度状况，藉由评估与回馈来提升部属工作表现，并进而发掘部属未来发展的潜力，以协助部属未来发展的潜力，以协助部属开拓更宽广的生涯发展空间，也期望经此方式，把企业经营的更好。
绩效评估定义
用系统的原理、方法，测量、评定员工在职务上的工作行为和工作表现，其结果主要用于工作反馈、报酬管理、职务调整和工作改进。
绩效的定义
所谓“绩效”是指在过去一段时间中的表现，也是一种工作的成果及对企业的贡献。一个人绩效的好坏，正显示其在该职务上对企业的价值高低。

员工绩效——员工的绩效
部门绩效——经理人员的绩效
公司绩效——决策层的绩效
绩效管理的功能
1、论功行赏—奖惩与高薪依据
2、绩效改善—工作成果检讨与辅导改善
3、意见沟通—提供互相沟通、回馈与
建议的机会
4、前程规划—员工潜能与发展评估
5、人力发展—派职升迁与培训需求
6、激励士气—创造提升士气的机会
绩效管理与PDCA管理循环
PLAN：目标计划与方法计划
DO：教育训练与作业实施
CHECK：过程检核与结果检核
ACTION：改善与行为
绩效管理与传统考核之比较

比较项目 传统考核 绩效管理

目的 奖惩 绩效改善
重点 过去表现 将来表现
考量点 整体结果 细节过程
结果 选拔干才 培育干才
对象 以人为主 以事为主
主管角色 审判长 教练
行为差异 控制监督 咨询协助
执行方式 回忆与记录 立即回馈
部属反应 被动抵制 主动合作


定期重点关注企业一级KPI变动状况，发现问题及时组织评估；
定期召开经营检讨会，对阶段性经营管理状况进行检讨，制定对策；
指标分解到部门，审核部门二级KPI，并确定绩效考核指标的权重；
部门签订业绩合同和目标责任书；
组织开展中高层管理人员的中期述职。




二、关键业绩指标（KPI）管理体系
1、KPI 定义及作用
KPI的定义
企业关键业绩指标（KPI-Key performance Indicaiton)是通过对组织内部某一流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标，是把企业的战略目标分解为可动作的目标的工具，是企业目标、绩效管理系统的基础。KPI可以使部门主管明确部门的主要责任，并以此为基础，明确部门人员的业绩衡量指标。建立明确的切实可行的KPI体系是做目标、绩效管理的关键。
关键业绩指标之作用与流程
关键业绩指标管理系统之精神在于建立有效的管理机制以 不断有机地推动企业迎接新的挑战。

关键业绩指标之作用
1、对岗位职责的考核
2、对预定目标的考核
3、对工作的导向作用
4、关键业绩指标可以为企业管理层提供一个良好、有力，且有针对性之管理工具。透过定期对关键业绩指标之反馈，管理层能及时掌握企业之业绩状况，并通过分析、有效地采取措施、解决存在之问题以不断提高业绩。
5、关键业绩指标同时也可以在企业内部产生良性竞争之机制，通过对同业间关键业绩指标透明、客观之评估，及奖励激发各同业之潜能，使整个团体不断有机地进步。
关键业绩指标两个支柱是相辅相成的，目标管理机制中之目标设定、计划实施、指标分析及行动计划制定都需要公平、透明的考核，激励制度来做轴心，使之能不停地顺利运转



方针目标展开
2、KPI体系的建立方法
KPI体系建立方法一： 职责分析法
岗位职责分析表
招聘岗位职责分析表
出纳岗位职责分析表

KPI体系建立方法二：平衡记分卡法
依据平衡记分卡建立KPI体系示例









方法四：成功关键分析法选择KPI
1、用鱼骨图分析
2、KPI要素分解
3、选择KPI
4、汇总成分公司一级KPI表
接上表
5、二级KPI的建立

三、 具体岗位绩效指标与 考核标准的确定


客户经理季考评表

基层员工绩效指标来源



（一）加 减 分 法 （二）规定范围法



绩效考核执行机构及人员—考评委员会
为配合新的绩效测评流程，使绩效评定工作公开、公正、公平，必须设立相应的考评委员会
绩效考核执行机构及人员 ——人力资源部
人力资源部在考核方面应建议流程和内容统筹工作。同时为配合绩效考核流程，使绩效评定工作公开、公正、公平、必须设立相应的考评委员会。

1、审批考核流程、内容、指标
及审查考核结果
2、审批薪金、奖金、职位改动
3、决定考评委员会成员

协助考评委员会
进行考核工作
建议考核流程及内容
辅导经理进行
绩效管理工作
统筹考核工作

管理干部绩效考核的主要内容

干部综合素质测评表

职能部门具有对内服务的特点，因此满意度指标体系主要是考核职能部门间在相互配合、相互协调、处理内部事务方面的工作质量。

满意度调查的结果经处理后将进入部门经理的考核总分。其操作实施主要由人力资源部负责。在年未考核时，由人力资源部负责将调查表发放到除被考核部门以外的所有员工。每个部门要对调查结果初步处理，形成两份表格，其中一份是部门经理所填，另一份由部分内员工所填表格计算而成（计算平均数）。将这两份表格上交人事部，人力资源再将结果进行处理。人力资源部把这两份表格合并成一份表格。合并后的表格即为该部门对另一部门的满意度评价。其他所有部门对某一部门的满意度评价加总平均即得到该部门的满意度的分。
公司办公室调查表
财务部满意度调查表

四、业绩合同和业绩合约


绩效合约示例


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