高绩效文化下的绩效管理(ppt)
引言
在设计P3项目时，我们研究了很多公司的绩效管理和奖金项目，这些公司包括：
原联想
IBM
行业中的其他领先公司
什么是P3?
P3通过以下途径体现公司高绩效文化：
设定优先级目标
提供持续反馈
奖励结果
奖金与绩效直接挂钩
简单、易用
高绩效文化下的绩效管理
通过设定KPIs（关键业绩指标）建立可衡量的绩效目标
清晰设立优先级任务/目标
设定公司期望的目标结果
提供持续的反馈
和员工一起回顾公司的季度经营业绩
每季和员工进行一对一的绩效沟通与反馈
每半年通过简单的评估方式对个人KPIs进行绩效评估
奖励结果
非Executive人员每半年发放一次奖金
Executive人员发放年度奖金
设立业务优先级和业绩期望
GSC业绩考核单元划分
什么是个人KPI，为什么KPIs很重要？
个人KPIs是:
可衡量的
是衡量员工对联想贡献的关键指标
个人KPIs会:
清晰界定任务优先级
预先设定绩效期望
清楚地说明绩效评估内容

设定个人KPIs
个人KPIs不是对业绩单元/区域/公司职能KPI的简单复制。相反，它能影响业绩单元/区域/公司职能绩效，是员工可衡量的、首要的工作目标/任务。例如：
提供持续反馈（季度反馈，半年评估）
Performance Progress Form
奖励结果

绩效奖金比例
绩效奖金计算
目标奖金 $10,000US

公司考核得分* 20% * 105% = $630 20% * 110% = $1,540
+
业绩单元/区域考核得分* 80% * 110% = $2,640 80% * 120% = $6,720
$3,270 $8,260


x
Outstanding: 1.5 1.5
Strong: 1.0 1.0
Needs Improvement: 0 0
================================================== ======================
Outstanding: $4,905 $12,390
Strong: $3,270 $8,260
Needs Improvement : 0 0
LI及IIPC P3时间安排
LC P3时间安排
P3 小结
通过个人关键业绩指标（KPIs）设定绩效期望和优先级任务
通过定期、持续的绩效反馈支持高绩效文化
经理每季和员工回顾公司的季度经营业绩
经理每季和员工进行个人绩效反馈
个人KPI的执行情况影响员工的绩效等级
绩效奖金
非Executive人员每年发放2次奖金，基于以下业绩情况：
BU/GEO 员工：20% 的公司业绩, 80% 的BU/GEO 业绩
公司职能人员：50% 的公司业绩, 50% 的公司职能部门的业绩
个人奖金将基于个人KPI和在组织/团队中的相对贡献进行上下调整
Executives人员每年评估一次并发放年度奖金
高绩效文化下的绩效管理(ppt)