中国零售超市人力资源经理培训研讨班(ppt)
中国零售超市人力资源经理培训研讨班
——薪酬体系的构建与管理
破 冰
记忆大考验！
奥妙在哪里？
薪酬体系的构建与管理

（一） HRM职位知识体系现实要求
（二）竞争日趋激烈的必然选择
现状：
出路？
著名零售业人才服务机构NextStep调查
高管平均留职时间：1.5年
离职的三大原因：事业受挫、人际不顺、薪资不满

（一）薪酬的含义
薪酬是工资和奖金吗？
辞海中的解释
薪，薪水，又称薪金、薪资，即工资，包括奖金。偏重指货币因素。
酬，报酬，报是报答，酬是酬谢。报答是指用实际行动表示感谢；酬谢是指用金钱、礼物等表示谢意。不仅包含货币因素，还包含非货币因素。
（二）薪酬的概念
狭义：是指个人获得的工资、奖金及以金钱或实物形式支付的劳动回报。
广义：包括经济性的报酬和非经济性的报酬。
经济性的报酬：工资、奖金、福利待遇和假期等，也叫货币薪酬；
非经济性的报酬：指个人对企业及对工作本身在心理上的一种感受，也叫非货币薪酬。
经济性报酬
直接的经济性报酬
间接的经济性报酬
其他
非经济性报酬
工作方面
有兴趣的工作、参与企业管理、挑战性、 责任感、成就感，等等
企业方面
社会地位、个人成长（升迁）、个人价值的实现，等等
其他
友谊及关怀（良好的人际关系）、舒适的工作环境、 便利的生活条件（如：企业为员工排忧解难），等等
内在薪酬
内在薪酬是指由于员工努力工作而受到晋升、表扬或受到重视等，从而产生的工作的荣誉感、成就感、责任感。
外在薪酬
外在薪酬是指员工因劳动付出而获得的各种形式的收入，分为货币薪酬和非货币薪酬两类：
货币薪酬包括工资、奖金、福利、津贴、股票期权等；
非货币薪酬包括及以各种间接货币形式支付的福利等，如医疗保险、带薪休假等。

薪酬体系构建要达成的目标
①企业战略、各项政策、公司目标
②企业文化、价值观
③吸引人才
④激励
管理寓言：渔夫、蛇与青蛙
⑤保留人才
⑥提高满意度
案例：2003年的华润变革
裁减三千中层管理者
强化门店独立运营
薪酬体系大调整


薪酬体系构建应遵循的原则
公平原则
竞争原则
激励原则
经济原则
合法原则
简洁原则
（一）公平原则
外部公平
内部公平
Op/Ip = Oo/Io？
Op：个体对自己所得到报酬的主观感觉；
Ip：个体对自己所作投入的主观感觉；
Oo：个体对与之比较的他人所得报酬的主观感觉；
Io：个体对与之比较的他人所作投入的主观感觉。
（二）竞争原则
外部竞争性
与市场价格比
与竞争对手比
内部竞争性

（三）激励原则
与绩效相挂钩，奖勤罚懒
行动 = f （人 · 环境）
绩效 = f （能力 · 态度）
（四）经济原则
考虑企业的支付能力
薪酬支付水平与业绩匹配
人事费用率
人力配置以合适为原则
（五）合法原则
法律法规
企业制度
（六）简洁原则
易于理解
劳资共赢
有效沟通
便于操作

薪酬体系构建与管理的流程图
（一）薪酬战略
领先
跟随
低成本
现场调查
（二）工作设计及其分析
1.工作分析的目的
2.工作分析的方法
3.职位说明书
1.工作分析的目的
明确每一个职位所需的知识、能力、经验及性格特征、身体状况、使用设备、体能要求、环境条件等要素
为职位说明书的编写提供依据
为岗位评估提供依据
2.工作分析的方法
工作观察法
标准问卷法
访谈法
综合法
3.职位说明书
要素
范例
（三）岗位评价
岗位评价的目的
制订岗位级别表
为薪资级别表的制订奠定基础
岗位评价的方法
1.非量化评价方法
2.量化评价方法

提醒：岗位评价评估的是岗位，不是岗位上的人！
1.非量化评价方法
两两比较法
2.量化的岗位评价方法
元素评分法
（点因素法）
HAY、Mercer的IPE、CRG（国际资源管理咨询集团）等
海氏（HAY）法简介
评分的三个因素
技能水平（投入）
专业理论知识
管理诀窍
人际技能
解决问题的能力（过程）
思维环境
思维难度
承担的职务责任（产出）
行动的自由度
职务对结果的形成所起的作用
职务责任
海氏（HAY）岗位评估指导图表
实做演练：元素评分法
建立岗位等级
（四）薪酬水平确定
影响公司薪酬水平因素
影响个人薪酬水平因素
公司薪酬水平的确定原则
薪酬调查
薪酬调查范围
薪酬调查方法
薪酬调查两大“盲点”
薪酬调查结果运用
薪酬调查方法比较
公司薪酬水平确定示意
实做演练：如何找到市场平均薪资线
Y = a + bX
a = Y – bX
B = ΣXY – n（XY）/ ΣX² – n（X²）
Y：每个职位的市场平均工资
X：每个职位的评价点数
n：职位的数量
市场平均薪资线计算数据
答案： Y = 4323.87 + 177.49X
（五）薪酬结构设计
1.薪酬结构的要素
2.各要素所占比例
3.奖金的设计
4.福利的设计
5.长期激励的设计
1.薪酬结构的要素
一般员工
基本工资+奖金+福利/底薪+岗位工资+绩效工资
高级管理人员
基本工资+奖金+福利+股权/股票期权/虚拟股权
年薪制
销售人员
保底工资+福利+提成
薪资结构各要素对员工的影响
2.各要素所占比例
基本工资/奖金/福利
3.奖金的设计
月度奖金（绩效工资）
年终奖金
单项奖金
4.福利的设计
“五险一金”
补充保险（年金04年5月1日、补充医疗保险01年4月1日）和商业保险
经济性福利
非经济性福利
5.长期激励的设计（略）
股票期权计划
沃尔玛的“利润分享计划”
“雇员购股计划”
年薪制
股票期权计划
股票期权（Golden Handcuffs）的概念
股票期权是指企业向主要经营者提供的一种在一定期限内按照某一既定价格购买的一定数量本公司股份的权利。 《财富》500强中，89%的公司已在其高级管理人员中实行了这种制度。
股票期权计划的一些重要规定
在股票期权计划中，包含受益人、股票期权的有效期、行权价、行权的有效期和购买额等几个基本要素。
美国和香港的规定有所不同
股票期权计划的收益模式
某公司1999年1月1日推出股票期权计划：允许本公司总经理或副总经理在今后10年中的任何时候均可按1999年1月1日的股票市场价格5元/股购买20万股本公司股份。
6年后，即2005年1月1日，由于经营有方，公司股票由当初5元/股涨到50元/股，此时，总经理可按1999年1月1日的5元/股购进，再按2005年1月1日50元/股的价格出售，获利？万元。
如果预计经营状况良好，股票可进一步升值，他也可以暂时不出售，等到更高价格再转让。
年薪制
概念
所谓年薪制，是以经营者为实施对象，以年度为考核周期，根据经营者的经营业绩、经营难度和风险，合理确定其年度收入的一种工资分配制度。
意义
促进企业建立现代企业制度（所有权、经营权分离，经营者责、权、利统一）；
有利于激发经营者的工作热情（不仅仅是一种经济回报，而且是一种素质奖励和能力肯定）；
有利于促进企业家市场的形成，造就企业家队伍；
有利于制约经营者的贪污腐败行为；
可以进一步强化约束机制；
有利于保护出资者利益。
年薪制实施的基本条件
①建立现代企业制度；
②建立公开招聘、优胜劣汰的用人机制；
③以契约的形式规范经营者的责、权、利，管理、监督机制科学、严谨；
④有一套全面反映企业状况的指标体系以及社会评估机构的介入；
⑤完善的企业家人才市场；
⑥健全的股市和股权制度。
年新制的主要模式
基本工资 + 风险收入（奖金、股票、股票期权）+ 福利、津贴（职务补贴）
基本年薪+效益年薪
基本年薪 + 效益年薪（其中一部分用于购买本企业股份）
基本年薪 + 股票期权（上市公司）

（六）薪资级别表拟订
1.薪资级别图例释义
2.薪资级别表拟订技术
3.薪资级别表样表
1.薪资级别图例释义
2.薪资级别表拟订技术
以政策线或薪资线与薪资等级对应的数值为中位值
工资范围
工资范围=（封顶薪—起薪）/起薪 起薪=中点工资/（1+1/2*工资范围） 封顶薪=起薪*（1+工资范围）
实做演练一
如果某一工资等级的中点工资为8,000元，工资范围为30%，那么这一工资等级的起薪为多少元？封顶薪为多少元？
实做演练二
薪资级别表的编制
薪资级别表的编制
某公司经过岗位评估及薪资调查得到如下数据
该公司的薪资政策如下：
采用级数法，每隔15%来区分职级
市场平均薪资线方程式经线性回归法计算后为
Y = 2143 + 160X
以高于市场平均薪资5%为公司的薪资政策线
各等级的薪资范围为
1-2级 25%
3-4级 30%
5-6级 35%
7-8级 40%
9级及以上 50%
编制薪资级别表（计算过程）

3.薪资级别表样表
（七）薪酬制度的制订、实施
1.薪酬制度的基本结构
2.薪酬制度要点及法律问题
3.人工成本管理
4.薪酬体系评估
1.薪酬制度的基本结构
（1）目的
（2）原则
（3）适用范围
（4）支付办法
（5）工资结构
（6）工资的扣除项目
（7）工资标准
（8）工资的计发
（9）非正常情况下工资
（10）薪资调整
（11）小时工工资
（12）促销员工资
（13）其它事宜
（14）执行日期及解释权限
2.薪酬制度要点及法律问题
（1）“工资结构”中的“独生子女费”
（2）试用期工资
（3）最低工资标准
2.薪酬制度要点及法律问题
（4）病假工资

（5）产假工资

2.薪酬制度要点及法律问题
（6）加班工资规避（劳动部《关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法》）
不定时工时制
综合工时制（麦当劳天津公司）
案例：应支付加班工资吗？
2.薪酬制度要点及法律问题
（7）薪资调整
（8）小时工工资
（9）促销员工资
（10）个人所得税

3.人工成本管理
Wal-Mart 的成功之道
①敬业
②与所有同事分享你的利润；把他们视为合伙人
③交流沟通
④感激你的同事为公司所做的每一件事
⑤成功要大肆庆贺，失败则不必耿耿于怀
⑥倾听每一位员工的意见，广开言路
⑦要做的比顾客期望的更好
⑧比对手更好地控制费用（竞争优势）
⑨逆流而上，另辟蹊径，藐视传统观念
4.薪酬体系评估
对公司业绩的影响
对公司财务的影响
对员工的影响

薪酬管理的发展趋势
①更强调外部竞争而非内部公平
②调整固定薪酬向浮动、绩效倾斜
③更注重对业绩、生产率和能力的奖励
④越来越多地采用“宽带结构” (“减级增距”/Broad Banding)以适应扁平的组织结构
⑤强调总体薪酬概念
⑥不再片面追求工资总额的控制
⑦员工不断参与薪酬结构及其管理制度的制订
⑧福利日趋个性化
（一）更注重对能力的奖励
（二）宽带薪酬
宽带薪酬SW分析
宽带薪酬的优点

宽带薪酬的弊端
总结：“六个能够”

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