人力资源管理与劳资关系的竞合(ppt)
人力资源管理与劳资关系的竞合
许继峰
国立中正大学劳工研究所副教授
一、国内大学相关科系概况
(一)文化大学
劳工研究所(1965)→劳动学研究所(Institute of Labor Science)(2003)
主要课程：劳动学研究方法专题、劳动学专题、劳动名著选读
劳工关系学系(1966)→劳动暨人力资源学系(Department of Labor and Human Resources)(2003)
主要课程：劳动学概论、劳动法学、劳动伦理学、劳动思想史、劳动经济学、人力资源管理、人力发展与规划
隶属：社会科学院
★ 领域：人力发展、劳工研究、劳动关系、劳工安全卫生
一、国内大学相关科系概况(续1)
(二)政治大学
劳工研究所(Institute of Labor Research)(1990)
主要课程：劳动法学专题、劳动社会学专题、劳动经济学专题、劳动哲学专题、劳动心理学专题、人力资源管理专题
隶属：社会科学院
一、国内大学相关科系概况(续2)
(三)中正大学
劳工研究所(Institute of Labor Studies)(1991)
主要课程：工业关系专题、比较劳工政策、科技组织行为专题、劳动市场专题、产业民主专题、劳动法专题
劳工关系学系(Department of Labor Relations)(1997)
主要课程：劳工关系、集体协商、人力资源管理、劳动经济学、劳资争议处理、劳动法概论、组织行为、工业关系政治经济学
隶属：社会科学院
一、国内大学相关科系概况(续3)
(四)大叶大学
工业关系学系(1993)→人力资源暨公共关系学系(Human Resource and Public Relations Department)(2004)
主要课程：劳动基准法、沟通与谈判、组织行为、公关概论、人力资源管理、劳工法规与实务
工业关系研究所(1998)→人力资源暨公共关系研究所(2004)
主要课程：人力资源管理、公共关系、组织理论与管理、传播理论
隶属：管理学院
★ 学程：人力资源管理、组织管理、公共关系
一、国内大学相关科系概况(续4)
(五)中山大学
人力资源管理研究所(Institute of Human Resource Management)(硕班1993、博班1998)
主要课程：组织理论与管理、高等人力资源管理、组织行为、人力资源经济学
隶属：管理学院
一、国内大学相关科系概况(续5)
(六)中央大学
人力资源管理研究所(Department of Human Resource Management)(硕班1994，博班2000)
主要课程：人力资源管理经济学、人力资源管理、企业政策、组织理论专题
隶属：管理学院
一、国内大学相关科系概况(续6)
(七)彰化师范大学
人力资源管理研究所(Graduate Institute of Human Resource Management)(2001)
主要课程：劳动经济学、 人力资源管理、 组织理论与管理、人力资源管理专题
隶属：技术及职业教育学院，毕业授予管理硕士(MBA)
二、美国大学相关科系概况(例)
康乃尔大学(Cornell University)工业与劳工关系学院(School of Industrial and Labor Relations)领域结构
1. Human Resource Studies
2. International and Comparative Labor
3. Collective Bargaining, Labor Law, and Labor History
4. Organizational Behavior
5. Social Statistics (minor area)
6. Labor Economics (minor area)
三、诸名词之内涵
(一)工业关系(industrial relations)
使用最早
关切男性、全时、参加工会、在有拘束性规制之大型制造业工厂工作的手工工人，以及罢工与集体协商。 — Michael Salamon
指涉范围最广，含人事管理与劳工关系。
三、诸名词之内涵(续1)
(二)劳工关系(labor relations)
探讨管理者和劳工组织间的互动，以及影响互动的环境因素，重点是工会组织、集体协商的过程、团体协约的执行、劳资争议的处理、以及相关的政府政策和立法。 — Arthur Sloane and Fred Witney
三、诸名词之内涵(续2)
(三)劳资关系(labor-management relations)
用管理者(management)指称所有管理人员，用劳工(labor)指称所有非管理人员，劳工和管理者共同构成了一个组织的人性面。 — Daniel Quinn Mills
四、美国劳资关系与人力资源的发展
(一)1910年代末至1920年代初，讨论工作、雇用、雇主与受雇者关系的主题领域出现。
使用名称：雇用管理、人事行政、劳工关系、工业关系、工业关系管理、雇用关系。
人力资源在当时指涉国家的劳动力供给，代表一种资本财的形式，可以透过公共投资如教育、训练、公共卫生等计画增强。
四、美国劳资关系与人力资源的发展(续1)
(二)1920年代，讨论工作、雇用、雇主与受雇者关系的名称逐渐统合在工业关系之下。
工业关系包含两个次领域：
1. 讨论劳工的管理，从雇主的观点研究工作与雇用，使用人事管理或人事行政。
2. 讨论集体协商与劳动力治理的方法，从受雇者的观点来研究工作和雇用，1930年代中期，普遍使用劳工关系。
四、美国劳资关系与人力资源的发展(续2)
(三)1960年代，人事管理渐被人力资源管理取代。
人力资源在1958年首度被使用
Human Resources in Egyptian Enterprises
Human Resources Function
1964年
Management of Human Resources: Readings in Personnel Administration (Charles A. Myers, Paul JW Pigors, and FT Mal)
The Personnel Management Processes: Human Resources Administration (Wendell French)
四、美国劳资关系与人力资源的发展(续3)
(四)1970年代，人事与人力资源两名词交互使用。
(五)1980年代，人力资源受到喜爱。
1989年，主要的人事经理专业协会美国人事行政协会(American Society for Personnel Administration)更名为人力资源管理协会(Society for Human Resource Management)。
(六)1990年代中期，几乎所有商学院的人事科目都改成了人力资源，几乎所有教科书不用「人事」，而用「人力资源」。
五、劳资关系与人力资源管理相同处
1. 均聚焦于雇用与工作场所议题
2. 均关注雇主、工会与政府政策
3. 均承认劳动的人性面
4. 均寻求解决劳工问题的「正和」方法
5. 均是涉及多种学科的应用领域
6. 均有规范性上的盲点
五、劳资关系与人力资源管理相异处(续1)
1. 人力资源强调雇主解决劳工问题的方法；劳资关系强调工人与社区的解决方法。
2. 人力资源对雇用问题或研究多采内部(internal)观点；劳资关系则多采外部(external)观点。
3. 人力资源的主要目标是组织效能或效率；劳资关系的目标则是兼顾组织效能或效率以及受雇者的福祉。
五、劳资关系与人力资源管理相异处(续1)
4. 人力资源对促进受雇者利益采取「工具性途径」；劳资关系则把受雇者利益看成一项重要的独立目标。
5. 人力资源聚焦于创造雇主与受雇者之间利益的一致性；劳资关系则聚焦于调和利益的冲突。
6. 人力资源把管理权看成是组织效能或效率所必备；劳资关系则假定管理权需要制衡。
五、劳资关系与人力资源管理相异处(续2)
7. 人力资源假定冲突不是不能避免的，而且雇主可使其极小化；劳资关系视冲突是不能避免的，而且要求第三方介入。
8. 人力资源认为雇主是正面雇用产出的主要促成者，工会与政府偶尔必要，但通常是制造麻烦；劳资关系认为只有在强大的工会与政府立法的补充下，雇主才是正面雇用产出的关键促成者。
六、劳资关系与人力资源管理的整合趋势
两个领域的发展正逐渐使外部与内部相对的分界线模糊
过去十多年，人力资源研究有较重的外部取向，对企业或人力资源策略的决定因素与组织设计的「开放系统」理论有较多的关注；劳资关系研究也对内部面向有较大的敏感度，注意力转移到高绩效的雇用制度，以及人力资源或劳资关系实务对公司绩效的影响。

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