培训需求分析与年度培训规划(ppt)
游戏规则
培训是机会,培训是工作, 培训是责任
开放的心态,主动的态度,积极发言,全心投入
跟上思路, 用心感悟,不鼓励记太多笔记
随时欢迎提问题
定时休息, 不要随便进出走动
排除干扰, 请江手机、BP转为按摩器
随手清洁，保持职业品质
学习方法与信息吸收
学习方法 三个月后信息吸收量
读 书 10%
听 课 30%
参与操作 60%
小组练习、研讨 90%
“我听过，我忘记；
我看过，我记得；
我做过，我学会；
我思考, 我超越 ”

自 我 介 绍
开场问好鞠躬
我的名字是－－我来自－－现任－－
我的个人情况（生肖、籍贯、专业等）
我的特点
我的个人爱好是－－
我最想达到的生活目标是- -
结束致谢 －掌声鼓励
选 组 长
问 题 研 讨
职业培训
企业竞争力与人才培训的关系
从经营者立场看人才培训要求（1）
企业内培训的目的
培训的目的与作用
培训的目的和作用
传递公司文化和企业价值观
沟通公司新的战略目标
在变革期改变员工观念
协助新项目推广、解决眼前问题
提高员工岗位工作技能
推广新的观念、知识和技能
提高团队整体素质水平
个人职业生涯发展
从经营者立场看人才培训要求（2）
公司三大开发系统

培训是要提炼出人财
企业培训的八大误区
流行什么就培训什么
培训是一种成本
企业效益好时，不需培训
企业效益差时，无钱培训
高层管理人员不需要培训
培训是灵丹妙药
培训工作流于形式
培训后员工流失不合算
诊断与思考 —为什么企业培训成果转化率低？
1、以往培训模式的终结

2、目标牵引—缺乏与企业发展目标并业务的密切切合

3、氛围营造—缺乏良性的内部学习环境

4、培训实践—培训设计与执行不到位

5、成果转化—不重视培训后成果转化推动

以往培训模式的终结
以往培训 —现代培训
培训 —学习
直接组织培训 —提供学习指导
教室 —任何工作场所
教师主导 —学员中心
教育训导 —辅导教练
学习与工作分开 —学习成为工作重要组成部分
强调个体的技能发展 —组织的学习
2、缺乏与企业发展目标并业务的密切切合
系统培训目标缺乏对战略目标支持

阶段目标或项目目标缺乏相互的连贯性与一致性

缺乏有效的培训需求分析手段，培训成为一种想象与设计

培训与具体业务“断路”，同时也割断了培训与实践力的转化直接性

比如：拓展训练
5、培训成果转化不力
培训目标设计与业务发展能力的连接
—前面已进行了分析

内部强化
—运用培训所学习知识、技能得到奖励
限制惩罚
—运用培训内容失败时免除责备

反馈结果
—对培训所学知识/技能运用正确与否给予指导
有效培训的系统性思考
培训是一种“投资”行为，只有与组织的战略/目标紧密联系才能持久推进改善绩效与发展企业竞争力作用（培训的双面性、过与投入不足）

培训只有与人力资源结构、政策密切统一才能发挥其效力并保持正常推进步骤（考核与任用）

培训只有在员工职业发展管理中发挥作用，才会有效调动员工的培训热情，从布使员工的培训由被动转化为主动

培训推进应充分平衡企业的资源与外部资源（有多少资源办多少事，一般资源投入原则）

兼顾现实与未来，保持培训的持续性与继承性（现实绩效提高与未来竞争力需要研究竞争者，内容进阶）
使培训真正有效的一体化设计模式
由管理者的意识转化为员工的自觉行为
促进人力资源竞争力的实现并推动战略
使企业成为学习型组织
高效能训练(IMPACT)
人力资源发展与职业生涯规划体系
组织学习体系
培训需求调查体系
培训课程设计、开发与管理体系
机构与讲师筛选和内部培训师培养
一体化实施步骤
培训如何服务于绩效发展：

绩效分析 组织绩效 绩效计划/目标
培训平台有效运转——通过有效培训管理
培训管理体系
培训管理手册
公司人力资源培训与发展的理念
——董事长寄语
——公司培训理念
——培训与发展工作原则与要求
——公司培训目标
培训组织与责任
培训管理程序与规定
培训课程体系
培训计划与预算管理
培训活动管理
培训师的管理
——内部培训师培养、认证与管理
——外部培训师认证与管理
培训服务商选择与管理
培训课程开发与采购管理
员工职业生涯发展与管理
有效的培训需求
培训需求成果1：
为什么培训（培训的目的）
谁需要培训（培训的需求对象）
培训什么（培训的内容）
培训的深度与广度（培训的目标）
培训需求成果2：
企业对培训的态度
培训可能的障碍与问题
有效的培训需求分析方法1
观察法—到员工实际工作现场 了解员工工作技能、行为表现、主要问题的分析方法
适用性—生产作业与服务性工作，其他有一定参考
有效的培训需求分析方法2
资料信息分析法—从既往资料、方案等分析培训需要包括：计划书、培训
记录、绩效总结等
1、公司发展与变化
公司从去年6月至今年9月，公司并购3家公司；发展公司新业务；员工人数从1500余人发展到4000余人
2、 管理队伍新提拔或转化岗位共56人，其中新提拔23人
3、 期间组织培训，对管理者：由总裁主讲“公司发展与对管理者的要求”；举办一次“如何有效沟通”培训；

培训部组织3次“新员工培训”；
有效的培训需求分析方法3 面谈法—面对面的问题访谈法
主要内容类别
——对培训的认识与看法 ——对履行工作成效的评价（自己、他人等）
——对工作问题/障碍解决的分析 ——对培训的需要（内容的、方式的、形式的等）
A：您对目前管理团队的素质是否满意？如果不满意，具体表现在哪些方面？
B：不是很满意，主要表现为角色转换尚未完成，计划能力差，原因是他们从基层提拔上来之后，大部分精力还是放在了具体工作上，欠缺对整个部门的通盘考虑。
A：您希望本次培训是进行系统的管理知识讲授还是就某一方面的管理技能进行深入训练？
B：我觉得二者都需要，希望通过系统的管理知识讲授，帮助管理人员进行角色认知，然后就管理者的计划能力进行训练。
A：你期望培训后能看到什么样的效果？
B：能够在二季度运行目标管理的绩效考核体系。
A：您期望培训安排在工作日还是周末？能够接受的费用是多少？
B：最好安排在周末，费用不超过3.5万。
A：就本次培训，您有什么指导性建议？
B：要与培训师取得联系，讲清楚我们的需求，要求对方按照我们的需求进行课程设计。
有效的培训需求分析方法4 问卷调查法---发放调查问卷形式获取培训需要的方法
行为调查分析法：
A01、我很清楚地了解我的工作基础上与应有表现水准
非常同意 同意 不同意 非常不同意
A02、我确实知道我所有负责的每项工作该何时完成。
非常同意 同意 不同意 非常不同意
A03、我的上司会让我了解单位的整体目标与我的工作项目的关联性。
非常同意 同意 不同意 非常不同意
A04、我的上司会促使我或协助我订定具挑战性或高标准的个人工作目标
非常同意 同意 不同意 非常不同意
A05、我确知我将于何时及如何接受工作考评。
非常同意 同意 不同意 非常不同意
……

培训课程/主题罗列，受调查者选择的调查方法 如：您认为你需要接受培训的课程有： A、生产管理 B、质量管理 C、现场管理……
姓名：部门：职务：填写日期：
1、你是否参加过有关管理方面的培训？
口是 口否
2、请根据你的实际管理体会，归纳主管的基本管理工作：

3、你迫切希望提高下面的管理技能：
口设定目标 口制定计划 口推进工作 口与人沟通 口激励下属
4、你乐意接受的培训方式：
口情景模拟 口课程讲授 口小组讨论 口角色扮演 口案例分析 口经验交流 口其它
5、你乐意接受的培训教材：
口公开教材 口定制教材
有效的培训需求分析方法5
标杆分析法—主要分析类似的成功公司的培训方案进行一定的吸纳，形成自己的培训方案

分析对象：
特别背景：
员工类别 培训内容/课程 培训形式 培训师 效果
营销人员
管理人员
生产人员
……
培训需求分析的流程
1、原始需求回顾
如：需要对销售人员进行全面职业化方面的培训；建立企业全员培训方案
2、确定调查的目标
如：了解职业化认识和非职业化核心表现与问题
3、确定调查的核心内容
如：职业化意识 职业胜任能力 职业化行为
4、选择调查方法/调查问卷设计
如：访谈法、问卷调查法、小组研讨法
5、制定调查计划
如：调查目的与目标；参加人员；主要调查内容与方法；主要活动与安排
6、调查实施
7、撰写《培训需求调查报告》
如：调查背景、调查主要方法、实施过程描述、信息分析或陈述、结果与结论主要建议与说明
企业培训方法选择与分析
讲授法、演示法、研讨法、视听法、角色扮演法、案例研究法和模拟与游戏法。
各种教育培训的方法具有各自的优缺点，为了提高培训质量，往往需要将各种方法配合运用。

讲授法
【要求】
--讲授内容要有科学性，这是保证讲授质量的首要条件 --讲授要有系统性，条理清晰，重点突出 --讲授时语言要清晰，生动准确 --必要时运用板书 --培训师与受训者要相互配合，这是取得良好的讲授效果的重要保证
【优点】
--有利于受训者系统地接受新知识 --容易掌握和控制学习的进度 --有利于加深理解难度大的内容 --可以同时对许多人进行培训
【缺点】
--讲授内容具有强制性 --学习效果易受培训师讲授的水平影响 --只是培训师讲授，没有反馈 --受训者之间不能讨论，不利于促进理解 --学过的知识不易被巩固
演示法
【要求】
--示范前准备好所有的用具，搁置整齐 --让每个受训者都能看清示范物 --示范完毕，让每个受训者试一试 --对每个受训者的试做给予立即的反馈
【优点】
--有助于激发受训者的学习兴趣 --可利用多种感官，做到看、听、想、问相结合 --有利于获得感性知识，加深对所学内容的印象
【缺点】
--适用范围有限，不是所有的学习内容都能演示 --演示装置移动不方便，不利于培训场所的变更 --演示前需要一定的费用和精力做准备

研讨法
【要求】
--每次讨论要建立明确的目标，并让每一位参与者了解这些目标 --要使受训人员对讨论的问题发生内在的兴趣，并启发他们积极思考 --在大家都能看到的地方公布议程表（包括时间限制），并于每一阶段结束时检查进度
【优点】
--受训人员能够主动提出问题，表达个人的感受，有助于激发学习兴趣 --鼓励受训人员积极思考，有利于能力的开发 --在讨论中取长补短，互相学习，有利于知识和经验的交流
【缺点】
--讨论课题选择得好坏将直接影响培训的效果 --受训人员自身的水平也会影响培训的效果 --不利于受训人员系统地掌握知识和技能
【研讨形式】 --演讲 --小组讨论 --沙龙 --集体讨论 --委员会式 --系列研讨式
视听法
【要求】
--播放前要清楚地说明培训的目的 --依讲课的主题选择合适的视听教材 --以播映内容来发表各人的感想或以“如何应用在工作上”来讨论，最好能边看边讨论，以增加理解 --讨论后培训师必须做重点总结或将如何应用在工作上的具体方法告诉受训人员
【优点】
--由于视听培训是利用人体的五种感觉（视觉、听觉、嗅觉、味觉、触觉）去体会的一种培训，所以比讲授或讨论给人更深的印象。并且教材内容与现实情况比较接近，不单单是靠理解，而是借助感觉去理解 --生动形象且给听讲者以新近感，所以也比较容易引起受训人员的关心和兴趣 --视听教材可反复使用，从而能更好地适应受训人员的个别差异和不同水平的要求
【缺点】 --视听设备和教材的购置需要花费较多的费用和时间 --选择合适的视听教材不太容易 --受训人员受视听设备和视听场所的限制
角色扮演法
【要求】
--宣布练习的时间限制 --强调参与者实际作业 --使每一事项都成为一种不同技巧的练习 --确保每一事项均能代表培训计划中所教导的行为
【优点】
--有助于训练基本动作和技能 --提高人的观察能力和解决问题的能力 --活动集中，有利于培训专门技能 --可训练态度仪容和言谈举止
【缺点】
--人为性 --强调个人 --容易影响态度、不易影响行为 --角色扮演的设计 --角色扮演的实施
案例分析法
【优点】
--它提供了一个系统的思考模式 --在个案研究的学习过程中，接受培训可得到另一些有关管理方面的 知识与原则 --活动集中，有利于培训专门技能 --有利于使接受培训者参与企业实际问题的解决 --正规案例分析使学生得到经验和锻炼机会 --容易养成积极参与和向他人学习的习惯 --直观
【缺点】
--案例过于概念化并带有明显的倾向性 --案例的来源往往不能满足培训的需要 --需时较长，对受训者和培训师要求较高
模拟与游戏法
【要求】
--游戏涉及竞争 --必须有一定的游戏规则 --有一定的结局
【优点】
--激发参训者的积极性 --改善人际关系 --理解深刻 --可使参训者联想到现实的后果
【缺点】
--简单化 --使人缺少责任心 --比较费时 --模拟游戏的有效性并没有得到证实 --后勤问题
不同培训方法的效果比较
培训需求分析与年度培训规划(ppt)