核心管理技能-主管培训系列课程(ppt)

结识新朋友
你的名字是什么？
你目前担任什么职务？
通过培训希望达到什么目的？
新经济时代对企业的影响
知识资本
核心能力
核心能力的表现
竞争力的特征
有价值
稀缺
难模仿

人力资源竞争力

主（上帝）管的人
对一部分人来说你是老板，对另一部分人来说你是下属。
课程目录
课程目录
第二系列: 管理技巧（2天）
第5单元：个人成效与时间管理
第6单元：发现与解决问题
第7单元：高效的沟通
第8单元：绩效管理
 

培训目的
管理层次与角色
知识员工七项能力
如何学习技能
文字读写技能
听说交流技能
解决问题与思维创新
个人技能
团队技能
组织与领导技能 .

MIND MAP
MIND MAP
MIND MAP
MIND MAP
MIND MAP.
管理层次与能力
封闭系统
开放系统
囚犯困惑
出牌困惑
商家困惑
卡车运输
少女与老妇
倒梯与顺梯

6个与7个


词汇的选择
管理过程（循环）
以职能划分部门
以产品划分部门
以对象、区域划分部门
针对什么的培训
对培训功能的新认识



方式：6人一组，其中观察员1人
规则：
1）每人收到一个信封；
2）游戏过程中禁止讲话；
3）不可以暗示别人你需要的图形，也不可以
动手去拿。
4）手中图片可以传给他人，而别人给你的图片，你
一定要收下。
5）不可以协助别人拼图，也不可给予拼图的暗示。
6）每人需完成一个正方形拼图，5位成员均完成
个人的图形,且5个相同正方形才算完成任务。
讨论：这个游戏赢的关键及带来的启示。
马氏需要论
激励与保健因素
激励理论的比较
激励的过程模型

难以胜任领导的品格
良好领导的品格
领导行为四分图
管理方格图
生命周期论
弗德勒模式
控制过程

消费：

一定会出现一种可以预见的感受
会成为吸引你所有注意力的主要焦点
能短暂消除所有痛苦和其它负面感觉
能够产生一种人为的自我重要、权威、控制、安全、亲密和成就的感觉
会加重所要治疗的问题和感受
逐渐使正常机能退化.

应变：

制变：


效率：

成效：

紧要：

重要：

桌面杂乱无章/找不到东西

Do it now 马上就做
Do it later 以后再做
Delegate 授权
Don’t do it now 不做



帕累托原理
巅峰期



帕累托原理
巅峰期
每天十五分钟

桌面杂乱无章/找不到东西
缺乏优先/目标
优先顺序不明确/危机管理
贪多嚼不烂
无效授权
缺乏自律/拖延
电话打扰
不速之客
不会说“不”.

1号机漏油
出牌困惑
沟通模式

囚犯困惑
人际沟通媒介
各类体态语言
各类体态语言
各类体态语言
各类体态语言
体态、声调、内容的影响
沟通无效实例
沟通无效实例
沟通无效实例
沟通无效实例
沟通无效实例


《书画传令 》游戏说明
方式：8人以上为一组，推荐主持人一名，其他人排序
编号。

规则
1）游戏开始时，每组1号学员到主持人桌前仔细看清
桌上的图画，时间为10秒钟，然后凭印象画出图。
1号学员完成后，2号学员到主持人桌前看1号学员
画的图，时间也是10秒钟，然后也凭印象画出图，
依此类推，直到最后一位学员完成。
2）每人画图时，只能一气呵成，不能修改。
3）完成任务的学员回到座位后，不能向他人泄露信息。

讨论：本游戏给你什么启示？

《书画传令 》游戏

《请听我说》游戏说明
方式：选2人，1人为倾听者，1人为倾诉者，
其他人为观察员
规则：
1）倾诉者有1份〈请听我说〉单,观察员有1份
〈观察员记录表〉。
2）由倾诉者从〈请听我说〉单中选取一段话，
以自然方式向倾听者说出，并开展约十分
钟的对谈。观察员从旁加以观测，并记录
于〈观察员记录表〉。
3）先由个人单独评分，再分小组进行讨论做
出小组评分，并推派代表简述理由。
讨论：良好倾听的态度和技巧有哪些？


有效倾听的建议
有效倾听的建议
沟通模式
有效沟通原则
绩效性质

绩效管理的地位
绩效管理中各自的责任
目标确定
MBO步骤
确定组织目标
确定部门目标
讨论部门目标
确定个人目标(SMART)
工作绩效评估
提供反馈.

赞扬代表关怀，如果善于赞扬别人，便可成为其朋友。
要直接告诉对方，尽量不要通过别人传达。
要真诚及保持目光注视。
用公开的赞扬方法去激励一个积极及正面的工作气氛。
赞扬前要确定情况属实，以防内容或对象有误。
不作过份赞扬，否则会失去其真实性及引致猜疑。
不用讥讽式的赞扬。
赞扬可用告诉或书写等方式来表彰。
不要勉强，因为对方会感受到的。
每人都有优点，只视乎是否注意得到。 .
向接受批评者直接发言，而非第三者
要确定在没有他人在场之情况下提供批评
切忌以他人做比较
在适当的场合中立即提出批评
不可一再的重复所提出的批评
只针对可以改善之事项做出批评
不要在批评得到验证后表现出得意
避免讽刺他人
避免使用“常常”、“永不”等类似之词
量表法(样表)
员工姓名___________________ 职位___________________
部门___________________ 员工编号_______________
绩效评价原因：□年度例行□晋升□绩效不佳
□工资 □试用期结束 □其他
员工到现职时间________________
最后一次评价时间______________ 正式评价日期时间____________
说明：请根据员工从事工作的现有要求仔细地对员工的工作业绩加以
评价。请核查各代表员工绩效等级的小方框。如果绩效等级不合适，
请以N/A字样标明。请按照尺度中所标明的等级来核定员工的工作绩
效分数，并将其填写在相应的用于填写分数的方框内。最终的工作绩
效结果通过将所有分数进行加总平均而得出。
评价等级说明
O：杰出（Outstanding）在所有方面的绩效都十分突出，并且明显地比其他人的绩效要优异的多

一般性工作绩效评价要素评价尺度评价事实依据或评语

2、生产率：在某一特定的O□ 100-90 分数
时间段所生产的产品数量和 V□ 90-80
效率 G□ 80-70
I□ 70-60
U□ 60以下

3、工作知识：实践经验和O□ 100-90 分数
技术能力以及在工作中所运 V□ 90-80
用的信息 G□ 80-70
I□ 70-60
U□ 60以下

4、可信度：某一员工在完O□ 100-90 分数
成任务和听从指挥方面的可 V□ 90-80
信任程度 G□ 80-70
I□ 70-60
U□ 60以下
一般性工作绩效评价要素评价尺度评价事实依据或评语

5、勤勉性：员工上下班的O□ 100-90 分数
准时程度、遵守规定的工作 V□ 90-80
休息/用餐时间的情况以及总 G□ 80-70
体的出勤率 I□ 70-60
U□ 60以下

6、独立性：完成工作时不O□ 100-90 分数
需要监督和只需要很少监督 V□ 90-80
的程度 G□ 80-70
I□ 70-60
U□ 60以下
评语法
——这是一种常见的用一篇简短的书
面鉴定来进行的评估方法。
第一部分 致员工
在填写该部门之前，请阅读工作绩效评价和发展规划手册
A、利用为该绩效评估期间制定的目标，列出你工作中最重要的业务
_________________________________________________
_________________________________________________
_________________________________________________
_________________________________________________

B、现在，请列出在该绩效评估期间完成上述业务所取得的成绩
_________________________________________________
_________________________________________________
_________________________________________________
_________________________________________________

第二部分 评价
致主管：
请在充分阅读工作绩效评估和发展规划手册后，完成该部分审查工作。在该职位上，该工作的工作绩效要求你在按指定的标准和既定目标核对下级绩效评估进行评价。这些目标都应是简要的、定量化的；并附有完成的目标日期，这一系列的目标都应附在本审核的后面。

A、请列出并说明哪些成就远超过预想的地方
_________________________________________________
_________________________________________________

B、请列出哪些取得的成就比预想要差的地方
_________________________________________________
_________________________________________________
第三部分 改进计划
请针对哪些需要改进和确认发展规划的领域提出意见。

A、利用第二部分B内容，谈一谈该员工如何提高和改进自己的工作以达到既定的目标
_________________________________________________
_________________________________________________

B、请为公司指定一个发展规划（纲要），内容涉及采取的步骤、参加的会议、特殊的职能、就业训练、研讨班、社团活动、专业化组织机构等方面
_________________________________________________
_________________________________________________
第四部分工作绩效表现定级和评价（意见）
A、根据已表述的工作责任心和表现，在下述表格中打“√”的方式对员工在工作中的总体表现和作用进行评价




B、针对总体评价作出额外的意见进行解释，也对那些影响你工作表现的因素提出意见，并提出合适的评定方法
_________________________________________________
_________________________________________________

C、如员工指导他人工作，请说明对支持认可的行动计划的成绩
_________________________________________________
_________________________________________________
第五部分 晋升和总结
晋升，根据对员工的鉴定以及晋升相关因素进行评价
——目前的工作层次缺乏责任心
——目前职务层次得到充分发展
——能承担更高层次的责任
——其它

短期潜能的评价
____________________________________________ ____________________________________________

长期潜能的评价
___________________________________________
___________________________________________


什么是关键事件法？
关键事件法: 就是一种书面考核资料。按照关键事件考核方法，主管应对员工表现中最令人赞许和最令人难以承受的事件进行书面的记录。当一个员工与工作有关的关键事件发生时，主管便将其记录下来。每个员工的关键事件清单在整个考核期间内始终予以保留。
关键事件法（助理管理人员）
关键事件法的优点
它为你向下属人员解释绩效结果提供了一些确切的事实证明
它还会确保你在对下属人员的绩效进行考察时，所依据的员工在整个年度的表现而不是最近一段时间的表现
保存一种动态的关键事件记录还可以使你获得一份关于下属员工是通过何种途径消除不良绩效的具体事例.
关键事件法的缺点
对于什么是关键事件，并非在所有的经理人员那里都具有相同的定义
每天或每周记下对每个员工的表现和评价会很费时间
它可能使员工过分关注他们的上司到底写了些什么，并因此而恐惧经理的“小黑本”。

量表法
评语法
关键事件法
行为考查法
行为期望量表法

行为期望量表法的步骤
获取关键事件行为
建立关键事件行为评价等级
对关键事件行为进行评定
建立最终的工作绩效评价体系.

店员接待顾客的行为
7
如果没有顾客需要商品,会打电话寻找。

6 对犹豫的顾客会就类似商品说明优点提供建议。

5
接待顾客时会和他们谈天。
4 当顾客询问商品,经常说:“不知道”。
3
全部顾客等着接待。

2
拒绝为外地顾客服务。
1
行为期望量表法优点
对工作绩效的计量更为精确
工作绩效评价标准更为明确
具有较好的连贯性
具有良好的反馈功能
各种绩效评价要素之间具有良好的独立性.


量表法
评语法
关键事件法
行为考查法
行为期望量表法
行为观察量表法


行为观察量表法: 根据量表所列各种关键行为,回顾被评者各种关键行为出现频率（一般分为五个等级:从不\偶尔\有时\经常\总是)，对照量表，以观察到的行为为准，考评被评者的行为属哪一级。


工作习惯 从不\偶尔\有时\经常\总是
1.在别人面前与主管争吵
2.对问题无把握时与主管商量
3.准时到厂
4.坚守岗位
5.按期完成任务尽量不加班
6.不及时发送报告
7.不向下授权
8.抵制改革行为拖拉
9.保持工作场所整洁


共同参与绩效评价的好处
给员工本人一个在很规范的形式下正式评定自己工作的机会
可以让领导和员工对预期的目标和实际达到的目标之间的差距进行全面的探讨
促使领导了解到在发挥员工的潜力方面有哪些不足
促使员工和领导认识到在日常工作中容易被忽略的问题
可以发现员工在哪些方面有待改善、有待培训
为讨论和确定下一阶段的工作目标提供可靠的依据.

360度反馈方法的应用
360度反馈方法适宜于对组织中高层管理人员的评价行为；
360度反馈方法适宜于对管理者的技能、知识和行为模式进行评价；
在使用360度反馈方法收集信息过程中，问卷调查和面对面访谈是两种有效的方式。
Balance Scorecard平衡计分法
战略角度:学习和成长
内部运作流程
顾客
财务
指标:财务指标 (结果性指标)
非财务指标 (驱动性指标).

核心管理技能-主管培训系列课程(ppt)