管理提升和人力资源咨询项目(ppt)
北京奥瑞金种子科技开发有限公司
今日议程
奥瑞金公司新的薪酬结构
岗位工资分为固定部分和浮动部分，按月发放
岗位工资制定考虑因素：岗位差别，个人差别，地区差别，市场价格等等，并向高层管理人员、关键岗位倾斜
岗位工资浮动政策：根据内外部情况，董事会可以决定调整岗位工资
议价（谈判）工资政策：为了招到某些特别人才，董事长/总裁可以根据实际情况制定议价工资
工资设计3P原则
通用系列的岗位工资设计：11个等级，级差为10%-15%
不参与岗位工资的岗位
设立司龄工资的目的是鼓励员工长期为企业服务
员工福利与现状相比,建议调整工作餐补助
效益奖金作为年终奖金一次发放，由董事会根据上年盈利情况、按照一定比例提取
虚拟分红强调对高层员工的长期激励
其他奖励作为公司文化建设的重要组成部分，采用物质与精神鼓励并重的做法
今日议程
绩效管理体系综述
绩效考核体系的设计出发点
绩效考核适用对象
考核关系
奥瑞金绩效管理总体思路:分为经理以上人员绩效考核与个人绩效考核，采用任务计划沟通设定工作目标的方式
奥瑞金部分考核与被考核对象
市场总监
KPI指标设定可以从三个方面考虑：财务类、客户类、业务类
对于财务类指标通过公司年度经营目标的分解形成，对于业务类、客户类指标通过公司年度工作计划分解形成
奥瑞金关键业绩指标体系
总监
市场总监
生产总监
研发总监
财务总监
对于每项考核内容（KPI、专门任务）设定打分规则
考核结果处理:对每项考核内容设定权重，加权计算，把得分结果P值分为五等，强制分布
绩效考核结果分布
考核结果使用：主要体现在薪酬、职业发展上
考核周期：每年考核两次(12月份和6月份），其中12月份为半年考核，6月份为年终考核
部门经理工作计划/考核表举例(市场总监）
个人工作计划/考核表举例（驻点技术员）
满意度调查表举例
考核实施流程
公司发展战略、经营目标与年度计划是考核指标设定的出发点
计划阶段需要上下级通过面谈沟通总结上个考核期，并设定下个考核周期的工作任务、目标、衡量标准、考核权重等
计划的原则——SMART
S=Specific 确切：清楚，具体，不含糊，直接并可以理解
M=Measurable 可测量：数量、质量、时间、满意度、财务指标
A=Accordant 达成一致：个人目标、团队目标与组织战略目标 之间要保持一致
R=Realistic 现实：在个人的控制和能力范围之内
T=Timely 时限：必须在确定的时限内完成

在考核期内，被考核员工按照确定的计划任务书开展工作，考核者实施监督与指导
考核阶段则重在对绩效的面对面沟通，强调绩效改进工作
在考核期内，被考核员工按照确定的计划任务书开展工作，考核者实施监督与指导
考核体系提交文件
需要避免的考核误区

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