薪酬管理实务(ppt)
报酬与薪酬的区别
一、薪酬的内涵与构成
2、薪酬形式

二、薪酬设计的原则
和尚分粥
四、薪酬设计的基本流程
第二讲如何进行简单的薪酬设计
如何进行简单的薪酬设计
简单的薪酬结构：
月收入=工资+奖金+福利+津贴

如何进行简单的薪酬设计
工资的内容:
从工资的内容来分，我国目前的工资制度可以分为职务工资制、职能工资制和结构工资制三种。职务工资制是从员工的工作内容不同来进行划分的，职能工资制是根据员工自身对企业的工作能力不同来进行划分的，而结构工资制则是职务工资制和职能工资制的综合。

如何进行简单的薪酬设计
职务工资:
依据：根据员工现在所担任的职务的工作内容（价值）发放职务工资。根据工作价值确定每个职务的职务工资等级的范围；根据个人能力确定范围内的具体等级。
优点：担任什么样的工作就给付什么样的工资，因而能够比较准确的反映劳动的质与量，体现了同工同酬的原则。
如何进行简单的薪酬设计
缺点：
（1）、在员工的职务工资达到本职务的最上限时，如果员工的职务不进行提升，那么员工的职务工资就不能晋升，会影响薪酬的激励效果。
（2）、如果员工的工作能力超过所从事工作的难易水平，也只能得到与工作内容相称的工资水平。
如何进行简单的薪酬设计
职能工资:
依据：根据工作完成能力来决定工作承担者的职能工资。
优点：突出工作能力对个人工资的重要作用，鼓励个人能力的提高。个人的能力是决定工资的最主要因素，所以即使不担任某一职务，但其能力经考核评定被认为已有资格担任此项业务，则就可以支付与这一职务相对应的工资。就排除了因客观上职务无空缺而使员工失去发展动力的情况。
如何进行简单的薪酬设计
特点：
（1）、根据公司员工的构成特点不同，可将相类似职务进行归类，划分出几个大类。每个大类设计出10到20个工资等级。
（2）、与职务工资相比，不必对每个职务进行范围划分。但每个大类的等级数较多。
缺点：员工本身的工作能力不好测量。

如何进行简单的薪酬设计
结构工资制
结构工资制将职务工资制和职能工资制的优点相综合，同时从工作内容和工作能力两个方面对工资等级进行划分。结构工资制目前被许多企业所采用。根据各企业的具体情况不同，结构工资制中的工资项目和比例也不尽相同。大体上讲，结构工资主要由基础工资、工龄工资、技能工资和岗位工资等四个工资项目组成。

如何进行简单的薪酬设计
基础工资是指用来维持员工基本生活的那部分工资。
工龄工资也称资历工资，它则根据员工在企业工作时间的长短来计量，一般一年进行一次调整，它的目的是用来加强员工的稳定性，促使员工更长时间的为企业服务。
技能工资部分由员工的工作能力而确定。
岗位工资则是根据员工的职务（工作内容）来确定的，有的企业为了解决干部“能上不能下”问题，则取消了岗位工资。
如何进行简单的薪酬设计
津贴
津贴也称附加工资或者补助，是指员工在艰苦或特殊条件下进行工作，企业对员工额外的劳动量和额外的生活费用付出进行的补偿。
根据津贴不同的实施目的，津贴可以分为三类：地域性津贴、生活性津贴和劳动性津贴.
如何进行简单的薪酬设计
1、生活性津贴
生活性津贴是指为了保障员工的实际生活水平水平而得到的补偿。
如何进行简单的薪酬设计
2、地域性津贴
地域性津贴是指由于员工在艰苦的自然地理环境中花费了更多的生活费用而得到的补偿。
3、劳动性津贴
劳动性津贴是指为在从事特殊性工作而得到的补偿。

如何进行简单的薪酬设计
奖金
奖金也称奖励工资，是为员工超额完成了任务、或取得优秀工作成绩而支付的额外薪酬，其目的在于对员工进行激励，促使其继续保持良好的工作势头。奖金的发放可以根据个人的工作业绩评定，也可以根据部门和企业的效益来评定。
奖金比起其它薪酬形式具有更强的灵活性和针对性，奖金形成的薪酬也具有更加明显的差异性。
如何进行简单的薪酬设计
福利
根据我国劳动法的有关规定，员工福利可分为“社会保险福利”和“用人单位集体福利”两大类。
1、社会保险福利
社会保险福利是为了保障员工的合法权力，而由政府统一管理的福利措施。它主要包括社会养老保险、社会失业保险、社会医疗保险、工伤保险等。
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2、用人单位集体福利
用人单位集体福利是指用人单位为了吸引人才或稳定员工而自行为员工采取的福利措施。比如工作餐、工作服等等。
用单位集体福利根据享受的范围不同，可分全员性福利和特殊群体福利两类。
一个薪酬管理制度实例
某企业薪酬制度

一、薪酬结构
1、员工收入=待遇+奖金
2、待遇=固定工资+津贴+福利
3、固定工资=基本工资+技能等级工资

一个薪酬管理制度实例
二、固定工资
1、基本工资
专科600元（专科以下视同专科），本科700元，硕士1000元，博士1400元。
2、技能等级每级200元
一个薪酬管理制度实例

三、津贴
1、住房津贴：150元/月（新员工当月工作未满15天，无此津贴）
2、满勤津贴：50元/月
3、其他津贴：由公司根据具体情况临时决定
一个薪酬管理制度实例

四、福利
1、根据国家相关政策，为员工办理社会养老保险、社会失业保险及社会医疗保险；
2、按照工资总额的14%计提福利费，该福利费用于公司的各项福利开支。

一个薪酬管理制度实例
五、奖金
1、根据公司相关规定，随时发放特别奖金，如“伯乐奖”、“优秀建议奖”等
2、根据公司效益，原则上用公司当年利润的10%发放年终奖。年终奖根据员工个人工作业绩发放

六、试用期薪酬
试用期的固定工资为转正后固定工资的70%

一个薪酬管理制度实例
七、薪酬调整时间
1、基本工资部分：工作满1年后，基本工资每年增长100元，连续五年停止
2、技能等级部分：
常规调整：每年两次调整机会，分别在发放6月份、12月份工资时调整
（即在7月5日、1月5日发薪体现）
特别调整：根据现实情况，可以随时对部分员工的薪酬做出调整。
一个薪酬管理制度实例

八、薪酬调整方法
1、每年6月、12月由直接上级对员工进行一次半年度考评总结；
2、财务部根据公司经营情况确定工资调整总额；
3、部门经理起草本部门具体调薪方案，并提交直接上级确认。


第三讲、薪酬的其他形式
奖金设计
1、考评奖金
依据：根据每月考评结果发放。
优点：使薪酬与月度考评挂钩，提高短期激励效果
特点：可以将考评奖金与固定工资挂钩，比如：
不合格：— 固定工资*20%
合 格：0
良 好：固定工资*10%
优 秀：固定工资*20%
缺点：各部门经理对本部门员工的考核标准不同，所以部门之间很容易产生不公平。

奖金设计
2、项目奖金
依据：在一个团队完成一项专项工作时发放项目奖金。
优点：鼓励团队完成任务、达成目标
特点：技术人员的项目奖金可以根据开发任务评定；市场人员的项目奖金可以根据销售额评定；职能部门的项目奖金可以根据季度（或半年）专项工作完成情况评定。
缺点：技术人员、市场人员、职能部门可能会产生不公平。
奖金设计
3、年终奖
依据：根据全年公司业绩情况发放该奖金
优点：鼓励员工更关心公司的利益；
特点：可拿出年利润的10%进行分配，也可以参考员工固定工资进行分配。
缺点：年终奖的发放标准不好确定（比如当年来公司的新员工如何确定）

奖金设计
4、全勤奖
依据：对本月度全勤的员工进行奖励
优点：鼓励员工全勤
特点：每月奖励很少的数额即可
奖金设计
5、对公司贡献奖
依据：对公司提出了很好地挂案例建议，并被采纳；为公司推荐新员工，并通过试用期等
奖金名称：优秀建议奖、伯乐奖
特点：针对某件具体的事情，及时奖励

唐僧怎样发奖金
津贴设计
1、交通（住房）补助津贴
2、女职工生生育津贴
3、节假日加班津贴
4、电话费津贴
5、出差津贴
6、结婚津贴


怎样给猎狗分骨头
怎样给猎狗分骨头
怎样给猎狗分骨头
激励工资的主要形式
第四讲 特殊人员的薪酬激励
基层管理人员的薪酬管理
基层管理人员的薪酬管理
基层管理人员的薪酬管理
基层管理人员的薪酬管理
销售人员的薪酬管理
销售人员的薪酬管理
销售人员的薪酬管理
销售人员的薪酬管理
销售人员的薪酬管理
薪金佣金奖金混合制度
第五讲、如何进行完善的薪酬设计操作

一、薪酬调查
薪酬的外部均衡问题

企业在进行薪酬管理时，要注意薪酬的外部均衡和内部均衡问题。外部均衡是指企业员工的薪酬水平与同地域同行业的薪酬水平保持一致，或略高于平均水平；内部均衡主要是指企业内部员工之间的薪酬水平应该与他们的工作成比例，即满足薪酬的公平性。

薪酬调查（发多少）
外部均衡失调有两种情况：
1、高于外部平均水平
2、低于外部平均水平


薪酬调查（发多少）
什么是薪酬调查

薪酬调查就是通过各种正常的手段，来获取相关企业各职务的薪酬水平及相关信息。对薪酬调查的结果进行统计和分析，就会成为企业的薪酬管理决策的有效依据。
薪酬调查（发多少）
1、薪酬调查的对象。与自己有竞争关系的公司或同行业类似公司
2、薪酬调查的内容
所选工作应在层次、职能领域以及所处产品市场有一定代表性。
工作内容相似
要选择基准岗位，即企业普遍存在

薪酬调查（发多少）
3、调查的数据
上年度的薪资增长状况
薪酬结构对比
不同职位与级别的职位薪酬数据、奖金、福利状况
长期激励措施
未来薪酬走向
收益和劳动力成本

薪酬调查（发多少）
4、整理和分析调查数据
在进行完调查之后，要对收集到的数据进行整理和分析。在整理中要注意将不同岗位和不同调查内容的信息进行分类，并且在整理的过程中要注意识别是否有错误的信息。最后，根据调查的目的，有针对性的对数据进行分析，形成最终的调查结果。
薪酬调查（发多少）
5、调查的资料要随时更新
随着市场经济的发展，和人力资源市场的完善，人力资源的市场变动会越来越频繁。企业的薪酬水平也会随企业的效益和市场中人力资源的供需状况所变化，所以薪酬调查的资料要随时注意更新，如果一直沿用以前的调查数据，很可能会做出错误的判断。

薪酬调查（发多少）
薪酬调查的渠道

1、企业之间的相互调查
2、委托专业机构进行调查
3、从公开的信息中了解
二、工作分析
工作分析，或称职务分析，是确定完成各项工作所需要技能、责任、知识的系统过程，是一种重要的人力资源管理活动。
工作分析所包含的信息
职务设置的主要目的
主要职责、任务、权力
职务的隶属关系
工作条件
所需知识和技能
工作分析所应包含的信息-7W
用谁（Who）
做什么（What）
何时（When）
在哪里（Where）
如何（How）
为什么（Why）
为谁（For whom）
工作分析的应用
人员招聘与甄选
人力资源规划
考核与培训
公平的薪酬体系
有效的监督
劳动保护
案例：同工不同酬怎么办
三、工作评价
1、简单排序法
简单排序法的操作步骤

2、分类套级法
分类套级法的操作步骤

3、计分法


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