绩效目标与指标的设定(ppt)
绩效目标与指标的设定
大 纲
壹、前言
贰、为何要实施绩效待遇暨绩效管理制度
参、建构策略导向绩效管理模式
肆、绩效目标与指标订定实务
伍、案例析论
陆、结语
壹、前言
绩效奖金暨绩效管理制度可行吗？分二个层面：
绩效奖金暨绩效管理制度的「概念」层面：
按绩效高低决定奖金的高低。
绩效奖金暨绩效管理的制度「执行」层次：
绩效奖金是个分配问题，因此，分配结果应客观、公正而具有公信力。
何谓绩效？
谁是有绩效的员工？
谁来评比？
壹、前言(续)
绩效奖金暨绩效管理制度可行吗？分二个层面：
绩效奖金暨绩效管理制度的「概念」层面：
多数人愿意接受。
绩效奖金暨绩效管理制度的「执行」层面：
悲观主义者：有问题，难以克服，无法实施。
乐观主义者：有问题，可以克服，可以实施。
壹、前言(续)
绩效待遇制度暨绩效管理制度最终是要回答一个问题：绩效待遇制度真正能够激励员工，进而提升绩效吗？或者在哪种前提下，才能够激励员工，提升绩效呢？
一项针对英国政府实施绩效待遇制度的调查评估报告结果：
受访者只有约25%同意绩效待遇制度发生激励效果。
但是却有高达62%受访者认为绩效待遇制度对政府生产力提升有正面的效果(本项资料系从google网站获得)。
贰、为何实施绩效奖金暨绩效管理制度
贰、为何实施绩效奖金暨绩效管理制度
Howard Risher(2004) convinced
Virtually all employees want to do a good job.
They want to know what they need to do to be successful.
They will accept the feedback to improve their performance if its handled well.
That's especially true when they start their careers.
They want to have their contribution recognized.
-”Pay for Performance: A New Direction for Federal Pay” by Howard Risher
贰、为何实施绩效奖金暨绩效管理制度
美国联邦政府GS俸表制度的问题
必须终结「身份文化」(culture of entitlement) 转向绩效薪(pay-for-performance)。
尽量降低官僚体制本质，使制度更有弹性，更能回应机关个别需要。
更具市场敏感性(market sensitivity)，使各机关在劳动市场上更具有竞争力。引自Risher, H. (2005). How Much should Employees be Paid? The Problem with Using a Market Philosophy in a Broadband System. Public Personnel Management, 34(2) 121-139.
贰、为何实施绩效奖金暨绩效管理制度
美国联邦政府实施绩效待遇制度现况
将近20%非邮政常任文官不再适用GS俸表，未来一、二内将有半数联邦政府公务人员采行绩效待遇制度。
已实施绩效待遇制度的机关：IRS,FAA,FDIC及GAO。
新增机关如下：
国土安全部、DHS(180,000名员工)
国会授权国防部内300,000名文官适用之。
国会授权6,000名高级文官适用绩效待遇制度
布希总统成立5亿美金的「人力资本绩效基金」(Human Capital Performance Fund)」。
“Conversations on Public Service – Performance-based Pay in the Federal Government: How Do We Get There? ”, A Summary Report of the Human Resources Management Panel National Academy of Public Administration January , 2004
贰、为何实施绩效奖金暨绩效管理制度
美国功绩制保障委员会2005年4月于其官方刊物Issues Of Merit发布名为「借绩效薪支持功绩原则」( Using Pay for Performance to Support Merit):
Equal pay for work of equal value. The merit system principles call for “equal pay” for “work of equal value.”
However, the value of work depends on more than the series, grade, and tenure of the employee performing that work.
Instead, it may be fairer to recognize that value of work to the organization should drive pay. Performance-based pay can enable an agency to pay more to those who contribute more to the mission.
In other words, those whose work is more closely aligned with the organizational goals may have an advantage because they contribute more towards the organization's success.
贰、为何实施绩效奖金暨绩效管理制度
Bruno Dente(2003)[1]在一篇名为「公部门管理阶层绩效待遇制度最佳实务」报告中，针对欧盟会员国实施绩效待遇制度的情形，提出综合性报告，多数采绩效奖金型态，而计画将来要实施的国家，例如法国及荷兰等国。研究时间涵盖1997-2002年。该报告提出10点经验与心得，其中最重要的是告诉我们：
绩效待遇制度是可以运作的
[1] 本项资料系由google网站取得，首次造访时间系于民国94年2月25日。

智慧财产局愿景体系图
Kaplan和Norton的《策略核心组织》(The Strategy-focused Organization)一书指出：
数年前当我们开始发展平衡计分卡( Balance Scorecard, BSC)时，其著眼点在于解决企业的绩效衡量问题，而非关策略。
为了找出能够衡量企业在未来的绩效表现的驱动因素与领先指标，平衡计分卡进一步跨越「绩效衡量」的层次，直接进入「策略的衡量」。
尽管一开始时我们并未预料到此一层面的应用，平衡计分卡却迅速的发展成为协助企业执行策略的利器— 可以用来让那90%执行失败的策略起死回生。
绩效管理制度要义
「在一个组织绩效目标金字塔之下，
将各层次绩效目标间作有意义地转化和连结，
并辅以绩效指标衡量单位绩效，
借此使员工明确了解机关目标(施政计画)、单位目标及员工个人目标间的因果关系，
使机关的施政计画(使命、愿景及策略)得以转化为机关内部单位及员工日常的业务，
使机关绩效得以持续提升的过程。 」
综而言之，完备的绩效管理制度不但要有一套绩效评量制度，也需要是一套能够将策略转化为单位或员工日常业务的行动架构。
新竹市政府施政计画与各层次绩效目标转化连结情形
宜兰县政府施政计画与各层次绩效目标转化连结情形
肆、绩效目标与指标订定实务
台中县外埔乡卫生所SWOT分析图

如何订定绩效目标
某机关绩效目标「整体观光亲善营造计画」，绩效
指标订为「积极、规划预定于年度内执行完成」，
是否妥适？

如何订定绩效目标
前者系要求绩效目标能达成所谓「做正确的事」（do the right thing），是机关寻求发展与进步的积极动力；
后者系要求「把事情做正确」（do the thing right），着重行政品质的稳定性。
黑鲔鱼季就是一个具有创意性、策略性的绩效目标，亦即屏东县政府做了一件正确的事(政策)，为屏东县政府创造了无限的商机、施政满意度及全国的知名度，当然执行的贯彻也同等重要。
绩效目标订定就是要使得各机关具有「选择正确的事，并将之做正确的」思考逻辑。



如何订定绩效目标
某部总务司绩效目标高达52项， 且许多例行性工作，未掌握KPI原则，除造成额外文书作业负担，亦无助于机关重要绩效提升。
某公所社会课绩效目标高达27项之多，且许多例行性工作，除造成许多额外文书作业负担外，未把握KPI原则，无助于机关重要绩效提升。



如何选定绩效指标
慎选绩效指标的重要性
厘清政府部门绩效测量的本质
绩效指标的类型
产出的提升
成本、人力、物力等资源的降低
作业时间或程序的减少
品质的改善
满意度调查
质化指标与量化指标并重多元指标观

如何建立客观而具有公信力绩效评估机制
单位间绩效如何作评比问题
如何建立客观而具有公信力绩效评估机制(续)
转化成评比量尺(数值化)：
绩效目标＝目标挑战度＋目标执行度、目标达成度
(100分) ＝40(分) ＋ 60(分)
(100分) ＝30(分) ＋ 70(分)
(100分) ＝20(分) ＋ 80(分)
(由首长、组织文化……等决定之。)
如何建立客观而具有公信力绩效评估机制(续)
建立单位间绩效目标及绩效指标评分机制
竞赛的性质：
量化：田径赛
质化：体操、跳水或选美
公信力三要素：
一套完整的比赛规则
一套严谨的评分规则
一个公正的评核委员会(陪审团)

系统介面说明
BSC策略地图
BSC策略地图（续）
BSC策略地图（续）
肆、绩效目标与指标订定实务
具体作法：
年度进行前及年度进行初
肆、绩效目标与指标订定实务
年度中：
肆、绩效目标与指标订定实务
年度终了
标竿学习对象
头城镇公所
各机关实施成效一览

台湾大学愿景体系图(草拟)
台湾大学与各层次绩效目标转化连结情形
台湾大学年度计画与各层次绩效目标转化连结情形
伍、案例析论
国立台湾大学行政品质评鉴手册
首长应亲自参与绩效管理相关活动。
应重视学校愿景与各单位绩效目标的转化及连结。
应把握KPI原则。
避免过于复杂的文书作业，造成目标错置的情形，影响绩效管理(品质评鉴)的落实。
绩效指标的订定应避免过度追求量化指标的迷思。
陆、结语(拟议方向)
建立「绩效奖金暨绩效管理制度诊断量表」，提供各机关绩效自我诊断机制。
建立「绩效奖金暨绩效管理制度最佳实务资料库」，落实标竿学习。
建立「绩效奖金暨绩效管理咨询网络」结合学者与实务力量，深化绩效管理制度。

绩效目标与指标的设定(ppt)