人力资源管理-员工的培训和发展(ppt)
要 点
评估员工培训和发展的需求
制定员工培训和发展的目标
分析影响员工培训和发展的内容和方法
分析员工培训和发展设计的因素
制定及评估员工培训和发展方案
分析发展管理人员的方法
培训和发展?
培训：
通过短期的、以掌握某种或某些较专门的知识和技巧为目的的指导活动，使员工具有完成某项工作所必须的技能。

发展（开发）：
侧重提高素质
培训与开发
培训和发展的策略
策略
传统 or 创新
关注内部人 or 招募外部人
改善绩效 or 换人
企业文化与企业总体策略的配合
培训和发展的作用
提高绩效
提高满足感和安全水平
建立优秀的企业文化和形象
培训的作用
有利于员工知识更新
有利于减少内部管理成本，提高管理效率
有利于提高组织竞争力
有利于稳定员工队伍，减少流动率，调动积极性
有利于塑造组织形象，提高服务质量
认识培训
培训是一种智力投资
培训是一个系统工程
培训是一种组织学习过程
培训并非纯粹支付性活动
培训和发展的原则
原则
学以致用
专业与企业文化并重
全员培训和重点提高相结合
严格考核和择优奖励
培训和发展的责任
最高管理层
人力资源部门
直属上司
员工
培训过程
培训和发展需要的确认
程序
工作行为或绩效差异的存在
绩效差异的重要性
培训和发展是否是最好的方法
培训需求分析阶段
组织层面
组织的发展目标与方向
组织可提供的资源
在培训目标实现和培训工作实施中的各种限制性因素
培训需求分析阶段
作业层面
分析员工达到理想的工作绩效所必须掌握的技能和能力
观察
团体面谈
调查

个体层面
通过自我评价，确定自己需要什么方向的培训？
主管从部门全局的工作性质、某个岗位的地位，以及部门工作绩效等为标准，考虑某员工培训的必要性和培训方向
培训主管通过专业化的培训需求分析技术，测试在一定组织绩效下培训的必要性及内容
开发需求分析
战略层面
组织未来发展中可能遇到的变化或人力资源变化情况进行预测。分析和了解组织变化的种类，展望人力资源发展的特征
培训和发展方案的形成
方案
时间
目标
内容
方法
预算
培训和发展方案目标
确立培训目标
知识的获得
态度的改变或加强
技术的获得
工作行为表现
培训和发展方案
培训和发展的时间选择
培训和发展的方式
正式培训，脱产培训
非正式培训，在职培训
培训和发展的转移效果
学习原则的应用
学习循环

学习风格
行动型，反省型，理论型，实际型
培训和发展方案的评估
参与者的评估
培训效果的试验设计
衡量的标准
衡量的方法
衡量的时间
培训和发展的真正效果
培训前后衡量
时间序列
培训前后控制
时间序列控制
培训后控制
培训形式
培训时间
脱产培训
在职培训
业余培训
E-learning
培训对象
新员工入职培训(定向)
学徒培训
管理培训
技术培训
新员工培训（定向）
有计划地向新员工介绍他们的工作、同事和组织的各种情况的过程。

增强新员工对组织的责任心
使新员工对组织的价值观和目标具有更高程度的认同
降低缺勤率
可提高对工作的满意度
可减少人员流失
新员工培训（续）
目的：帮助新员工了解他们所处的工作环境，以使他们的工作表现尽可能早日达到所要求的标准。

(1) 增强人际间的相互了解
(2) 向新员工提供所需信息
迎新介绍一览表来使这迎新程系统化。
形成良好系统的跟踪检查评估机制
例：迎新介绍一览表

管理人员发展的方法
非正式发展/在职发展
替补培训/实地研习
短期学习
工作轮换
基层主管人员发展计划
决策培训
管理竞赛
角色扮演
敏感性训练
跨文化管理培训
行动学习法
行为塑造

目的 ：发展有效的管理人员
能掌握基本事实
具备专业知识
对事物能保持敏感的情感
解决问题和决策的技巧
社交技巧
情绪稳定
预警能力
有创意
思考敏捷
良好的学习习惯和技巧
有自我认知能力
培训的方法
讲授法
演示法
讨论法
视听法
角色扮演法
案例法
培训评估阶段
培训总体评估
培训需求
最初的设计规划
培训的机制
受训者反应评估
评估与培训内容之间有关的情况
估与讲授老师有关的情况
评估教学中的后勤保障的情况
受训者知识、技能学习成果评估
受训者在培训中的学识增长
受训者行为方式的改善

工作表现的评估
领导、主管人员直接观察受训者在培训后的表现
对受训者培训前后的表现进行比较或与未培训的人的表现比较
用问卷或面谈法，了解其行为变化

组织绩效的评估
用客观指标测量受训者在培训后的工作标准等级是否提高了
用主观衡量一些无法量化的绩效

人力资源管理-员工的培训和发展(ppt)